Читаем без скачивания Время перемен. Предмет и позиция исследователя (сборник) - Юрий Левада

Один из возникающих здесь вопросов относится к структуре экономических мотиваторов «хозяйского» типа. Как социально-экономический феномен хозяин (соединение функций собственности, ответственности и управления) принадлежит периоду мелкособственнического или начального развития капитализма. В условиях далеко зашедшего разделения экономических функций – отделения собственности от владения и текущего управления (распоряжения), обособления планирования, проектирования, маркетинга и т. д. – мотивационная структура и функция «хозяйского комплекса» в значительной мере трансформируются. Как показывают исследования экономистов и социологов, основную мотивационную нагрузку несут ныне (в разных соотношениях) вознаграждение и участие, то есть некоторое распределение экономических и корпоративных мотиваторов. При этом прививаемое некоторой части работников представление о причастности к делам фирмы (согласно публиковавшимся данным, на американском заводе постоянно думают о его общих проблемах 10–12 % работников, на японском – 61 %)[454], можно считать скорее выражением корпоративных, чем собственно хозяйских или даже квазихозяйских мотиваторов. Самый рациональный и полноправный хозяйствующий субъект – администратор, труженик, совет коллектива – отличается от самого нерадивого собственника тем, что при любом развитии форм материального поощрения и наказания в первом случае имеется принципиальная разница между его кошельком и кошельком предприятия, во втором случае ее просто нет. Дело меняется, если собственность фактически (не декларативно) становится, например, кооперативной или акционерной. Аналогична, по-видимому, ситуация долговременной аренды. Первый опыт говорит о перспективности распространения таких экономических форм, хотя его результаты еще ждут обстоятельных исследований.

В ряде острых дискуссий последнего времени относительно исполнения и возможностей хозяйских функций в нашем обществе со стороны различных субъектов экономической жизни (трудящихся, коллективов, администрации, ведомств и пр.) выявлено, что проблема достаточно осложнена и простых решений не имеет. В многоярусном и дифференцированном экономическом механизме – а эти черты не являются лишь принадлежностью текущего момента – и формы, и реальное содержание хозяйских функций экономических субъектов неизбежно разнообразны и должны таковыми оставаться. В соответствии с масштабами отдельных хозяйственных систем, способами их управления, компетентностью участников здесь могут действовать как структуры непосредственного хозяйствования (распоряжения), так и механизм представительского (участвующего) управления разных уровней. Отсюда и неизбежное разнообразие мотиваторов – от экономических до групповой солидарности и общественного долга включительно.

Как известно, при капитализме в качестве экономического мотиватора наряду с трудовым вознаграждением выступает прибыль в разных ее формах, иначе говоря, мотивирующие факторы могут быть как потребительскими, так и предпринимательскими (при капитализации дохода). В социально-экономических рамках социалистического хозяйства до сих пор признавалась практически только потребительская форма экономической мотивации, поскольку предпринимательская деятельность (частная, индивидуальная, групповая) если и допускалась, значительной роли не играла. Экономическим мотиватором для основной части населения остается только потребительски используемое вознаграждение. Развитие и признание в нашем обществе таких экономических форм, как индивидуальная трудовая деятельность и кооперация – при всей ограниченности их масштабов, – практически означают легитимацию предпринимательской мотивации.

Декларировано и признано нашим обществом как справедливое соответствие вознаграждения трудовому вкладу отдельного работника (а также коллектива, при групповых формах труда). Но давно ясно, что практически (да и теоретически, по всем правилам политической экономии) невозможен учет результатов труда отдельного работника в общеэкономическом смысле, то есть в народно-хозяйственном масштабе. Столь же нереально строгое сравнение результатов труда разного рода и квалификации; многие же виды трудовой деятельности, притом в наиболее прогрессивных сферах научного и гуманитарного обслуживания (медицина, образование), вообще не могут измеряться «зримой» количественной мерой уже потому, что их конечные результаты далеко отстоят в социальном пространстве – времени от точки приложения труда… Сложнейшие системы тарифных сеток и должностных окладов, расценок, прогрессивок, коэффициентов и т. д. всегда были и будут паллиативами и суррогатами «оплаты по труду». Это вовсе не значит, что существующие средства вознаграждения заведомо плохи, они могут быть – по крайней мере в тенденции – прекрасно работающими стимулами труда, а также надежной мерой признанного обществом уровня равенства и справедливости в распределительных отношениях. Вспомним знаменитую проблему квадратуры круга: принципиальная невозможность измерить площадь круга квадратной мерой не мешает с достаточной точностью осуществлять практически полезные приближенные измерения.

Но в данном случае важен вопрос не о возможной строгости мотивирующих измерений, а о самой социально-экономической природе измеряемых «предметов». Таким предметом, по сути дела, является статус соответствующего экономического субъекта, то есть его позиция в многомерной системе координат, где притязания и самооценки субъекта соотносятся со степенью их признания со стороны общества или отдельных его групп. Объективные и субъективные компоненты слиты воедино в этой категории социальной деятельности. Реально действующий в нашем обществе соревновательный механизм – конкуренция ведомств и предприятий за дефицитные трудовые ресурсы, притом прежде всего за низкоквалифицированные – приводит к тому, что и сдельная, и повременная оплата неумолимо трансформируются в статусное вознаграждение. В том же направлении действует весьма огромный и громоздкий механизм льгот и приоритетов. (Кстати, это весьма показательный пример «стихийной» самоорганизации множества регулирующих мероприятий, задействованных в разное время и по разным поводам, в некое подобие слаженного и ориентированного механизма.) Совокупным и «нарастающим» итогом их действия и оказывается система преимущественного вознаграждения в соответствии со статусом работника, а также статусом региона, отрасли, предприятия, рабочего места. Это, кстати, подтверждается тем, что дифференциация вознаграждений за «выход на работу» между отраслями превосходит дифференциацию стимулирующих ставок внутри любой отрасли.

Распространение «статусных» притязаний и вознаграждений неизбежно приводит к относительному обесценению собственно трудовых компонентов вознаграждения и соответственному росту значения «сверхтрудовых» мотиваторов. К ним можно отнести, например, «сверхударную» оплату труда в особо приоритетных сферах, аварийных ситуациях или, скажем, предоставление работнику при небольшой зарплате возможности получать немалый доход от «дополнительных» занятий. По сути, речь идет о молчаливо узаконенной привилегии дополучить до определенного «статусного» уровня притязаний, характерного для соответствующей профессии, квалификации и пр. Аналогичное значение фактически имеет и распределение особо дефицитных благ, прежде всего жилья. С помощью таких процедур происходит закрепление статусного механизма.

Речь идет не о каких-либо крайностях и злоупотреблениях (они неизбежно порождаются самой системой дефицитарно-статусных отношений), а о регулярном функционировании самой этой системы. В экономической социологии социально-экономические факторы труда иногда делят на условия и стимулы. К первым относятся социальные предпосылки, гарантированные минимумы оплаты, оборудование рабочего места и т. д. – все то, что делает данную работу возможной, но прямо не влияет на ее результативность (иногда такие факторы называют гигиеническими, поскольку они ощущаются лишь в случае их отсутствия). Стимулирующими являются те факторы труда, которые активно воздействуют на его результат (поощрения, премии). Конечно, это различие не абсолютно и не постоянно; активные стимулы при определенных условиях превращаются в пассивные предпосылки (реже – наоборот). Реальная тенденция перехода активных мотиваторов в пассивные статусные признаки – пример трансформации такого рода. При соотношении уровня формальных доходов (заработка) с уровнем притязаний соответствующих групп населения и при нынешнем состоянии потребительского рынка едва ли не любая стимулирующая мера (премия, надбавка) спустя некоторое время стремится опуститься до «нулевой отметки», перейти на положение статусной предпосылки труда.