27 См., например: Лэйхифф Дж. М., Пенроуз Д. М. Указ. соч.; Спивак В. А. Современные бизнес-коммуникации. СПб: Питер, 2002; Мэндел С. Навыки эффективной презентации. СПб: Нева, 2003 и др.
28 Андреева Г. М. Социальная психология. М.: Аспект-пресс, 1996. Гл. 5–7.
29 Крижанская Ю. С., Третьяков В. П. Грамматика общения. Л.: ЛГУ, 1990.
30 Лэйхифф Дж. М., Пенроуз Дж. М. Указ. соч. С. 494.
31 Whetten D. A., Cameron K. S. Developing management skills. USA, New Jersey, Prentice Hall, 2002. Р 500.
32 Лэйхифф Дж. М., Пенроуз Дж. М. Указ. соч. С. 494–495.
33 Подробнее см. кн. по делопроизводству, например: Спивак В. А. Документирование управленческой деятельности (Делопроизводство). СПб.: Питер, 2005.
34 Ньюстром Д. В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб.: Питер, 2000. С. 71.
35 Ксенчук Е. В., Киянова М. К. Технология успеха. М.: Дело ЛТД, 1993. С. 163–164.
36 Материал приводится по кн.: Методы практической психологии общения. Л.: ЛГТУ, 1990; Пиз А. Язык жестов. Воронеж: Модэк, 1992 и др.
37 Емельянов Ю. Н. Активное социально-психологическое обучение. Л.: ЛГУ, 1985. С. 17–46.
38 Вэттен Д. А., Камерон К. С. Указ. соч. Гл. 5 и 9.
39 Управление человеческими ресурсами… С. 227–239.
40 Вэттен Д. А., Камерон К. С. Указ. соч. С. 343–359.
41 Большой энциклопедический словарь. М., 2001. С. 212.
42 Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб.: Питер, 2000. С. 285–286.
43 Свенцицкий А. Л. Психология управления организациями. СПб.: СПбГУ, 1999. С. 180.
44 Там же. С. 180–184.
45 Там же. С. 184–185.
46 Закон Мерфи. Принцип Питера. Минск: ООО «Попурри», 2000. С. 68.
47 Каунт Д. Подними свою самооценку. СПб.: Нева, 2003. С. 15.
48 Вэттен Д. А., Камерон К. С. Указ. соч. С. 351.
49 Голубович А. Д. и др. Управление банком: организационные структуры, персонал и внутренние коммуникации. М.: АО «Менатеп-информ», 1995. С. 150.
50 Якокка Ли. Карьера менеджера. Минск: Парадокс, 1996. С. 297–309.
51 Управление человеческими ресурсами. С. 139.
52 Там же. С. 149–150.
53 Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе. СПб.: Нева, 2003. С. 108.
54 Управление человеческими ресурсами. С. 1019.
55 Стредвик Дж. Указ. соч. С. 112–113.
Глава 9
Удержать хороших работников
Пояснение
Удержанию персонала в организации способствует практически все, о чем шла речь выше, а именно:
• качественный подбор в интересах работника и организации, открытость информации и минимизация разочарований от несбывшихся ожиданий сторон;
• благоприятные условия;
• возможности развития.
В этом разделе речь пойдет об организационных отношениях, карьерном росте работников, перспективы которого служат сдерживающим фактором при принятии решения об уходе из организации, и об оплате труда.
Организационные отношения
Факторы, влияющие на организационные отношения
На отношения, складывающиеся между субъектами организации, влияют многочисленные факторы внешней среды и специфические черты организации.
Под факторами среды подразумеваются:
• общественно-экономическая формация (социализм, капитализм на той или иной стадии развития);
• место страны в мире (развитые, развивающиеся страны, страны третьего мира);
• государственная политика в области экономики, труда и занятости;
• национальная культура;
• наличие, сила и влияние гражданского общества и общественных организаций (в частности, профсоюзов);
• общее состояние экономики (подъем, стабильность, спад, стагнация) и др.
К факторам собственно организационным можно отнести:
• организационно-правовую форму;
• экономическое состояние, этап развития;
• тип производства;
• величину;
• организационную культуру и др.
Социально-трудовые отношения в организациях
Социально-трудовые отношения – это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов в процессе труда, направленные на регулирование качества трудовой жизни.
В системе социально-трудовых отношений выделяются следующие структурные составляющие:
1. Субъекты (индивидуумы, группы, организации, государство) и уровни социально-трудовых отношений (в зависимости от особенностей субъектов и свойств социально-экономического пространства их действия).
2. Предметы социально-трудовых отношений и их структура (в зависимости от жизненного цикла человека и его задач – трудовое самоопределение, профориентация, наем, развитие, профессиональная подготовка, оценка труда, вознаграждение, увольнение и т. п.; на уровне групп «работодатель-работник» – кадровая политика, аттестация, контроль деятельности, оценка эффективности труда, организация труда, трудовые конфликты, мотивация к труду и т. п.). Все многообразие социально-экономических явлений, которые выступают в качестве предметов социально-трудовых отношений, структурируется на блоки отношений занятости, отношений, связанных с организацией и эффективностью труда, и отношений, возникающих в связи с вознаграждением за труд.
3. Принципы и типы социально-трудовых отношений. Базисную роль в формировании типов социально-трудовых отношений играют принципы равенства или неравенства прав и возможностей субъектов. Принцип солидарности предполагает совместную ответственность людей, основанную на личной ответственности и согласии, единодушии и общности интересов. Принцип партнерства реализуется в форме двупартизма или трипартизма. Солидарность и партнерство предполагают демократический тип отношений, индустриальную демократию. Патерналистский тип возникает при жесткой регламентации отношений со стороны организации при одновременной заботе о благополучии работников. В отсутствие заботы о работниках возникает крайняя организационная форма такого типа – бюрократия.
Предельный случай обострения противоречий в трудовых отношениях – конфликт. К причинам, объясняющим многообразие конфликтов, относят культурные, политические и экономические условия, стратегии, поведение и стиль менеджмента. Трудовой конфликт проявляется по-разному: в виде молчаливого или открытого недовольства, саботажа, рестрикционизма, забастовки, трудового спора и т. д. Дискриминация как тип социально-трудовых отношений представляет собой произвольное ограничение прав субъектов, создающее неравные возможности на рынке труда.
Отношения между работодателем и представляющей его интересы администрацией, с одной стороны, и трудовым коллективом и представляющим его интересы профсоюзом или советом, с другой, выявляются и во многом устанавливаются в процессе переговоров по поводу коллективного договора. Тред-юнионизм в целях заключения коллективных договоров формируется в странах с высокой степенью индустриализации, сильной рыночной экономикой, демократической политической системой и скорее с плюралистическими, чем с корпоративистскими институтами. Это означает, что переговоры на уровне корпорации более вероятны и успешны в тех странах, где сильнее развиты демократия и профсоюзное движение. Обычно дискуссии ведутся вокруг оплаты и условий труда, но нередко касаются и многих других аспектов: прав сторон в области найма и увольнения, отношений с отдельными группами работников (женщинами, молодежью, ветеранами) и т. п.
Организационные отношения по поводу разделения труда, прав, ответственности официально закрепляются и в таких документах, как «Трудовой распорядок», «Положение о подразделении», а на уровне «работник-работодатель» – в «Трудовом договоре».
В качестве критерия развитости социально-трудовых отношений целесообразно использовать показатели качества трудовой жизни (КТЖ). Это совокупность свойств, характеризующих условия труда и производственной жизни и позволяющих учесть степень реализации интереса работника и использования его способностей (интеллектуальных, творческих, моральных, организаторских и др.). КТЖ оценивают по системе показателей, на основе статистической информации и специальных социологических опросов, а также оценок экспертов по пяти группам: технология, организация, личные потребности работников, внешняя среда и общество, рабочее место1.
Стили управления трудовыми отношениями
Менеджеры являются группой, растущей вместе с современным обществом, и все больше признается, что их способность определять многие аспекты трудовых отношений крайне важна для промышленности и общества. Для понимания роли управления в индустриальных отношениях применимы те же подходы, что и в управлении организацией, рабочей группой. Стратегии могут как быть последовательными моделями в части принятия решений и действий, так и включать скоротечные меры, предусматривающие ряд выборов в направлении заданной цели. В какой-то степени стратегии могут быть связаны с рыночными условиями и финансовой деятельностью фирмы в ситуации неблагоприятного спроса. Тогда в управлении наверняка начнут искать способ большего контроля над отношениями занятости (и не только над оплатой труда), поскольку слабость организации и местная автономия вероятнее всего проявляются там, где конкуренция на рынке товаров была относительно слаба.
