Насколько уязвимы панцирные динозавры, или как стать заметным для рекрутера
Вместо того чтобы в сотый раз задаваться вопросом, есть ли сердце у рекрутера и куда в сто пятый раз провалилось резюме, посмотрим, что нужно сделать, чтобы не мы искали у них расположения, а они взывали обратить на себя внимание.
Проанализировав, что считают важным сами рекрутеры, выделим несколько методов им понравиться.
Кроме достаточно стандартных общепринятых способов знакомства с рекрутерами, таких как отправка резюме, предложение своей кандидатуры на конкретную вакансию агентства и др., есть не прямые, но очень эффективные способы. Вот некоторые из них.
1. Выступление на специализированных форумах и конференциях. Активный рекрутер стремится быть в курсе событий, поэтому посещение профессиональных собраний - важная составляющая его деятельности.
2. Членство в профессиональных организациях, клубах и т. д. Опытные рекрутеры, как правило, хорошо осведомлены о существовании таких сообществ; у них есть представление о том, какого уровня специалисты туда входят. Если данное сообщество является «рейтинговым», к примеру, клуб выпускников программ МВД или бизнес-школы Х2, рекрутеру будут известны фамилии включенных в список членов сообщества.
3. Публикации в профессиональных и специализированных журналах, дайджестах, бюллетенях и др. Как правило, каждый рекрутер в агентствах имеет свою профессиональную специализацию.
Чтобы быть в курсе последних изменений на рынке в данной отрасли, он, конечно, выписывает не обходимые СМИ. Информация, имена, указанные в таких публикациях, часто могут стать хорошим поводом для знакомства. Если ваш материал опубликован и вы действительно гордитесь им, отправьте его рекрутеру.
4. Рекомендации коллег и знакомых как внутри вашей организации, так и вне нее.
5. Членство в специализированных виртуальных сообществах, созданных самими агентствами. Такие сайты, как правило, открывают не только возможность общения в среде профессионалов, но и позволяют проявить себя как менеджера, специалиста высокого класса (например, решение кейсов, выступления в форумах, публикации авторских материалов, представление одного дня из жизни и др.).
Привлекательность же соискателя для циничного рекрутера определяется, по их же многочисленным заявлениям, такими факторами.
Бренд компании, в которой вы работаете. Совершенно очевидно, что компания, в которой вы работаете (работали), в значительной степени определяет вашу ценность. Существует достаточно развернутый список фирм, работать в которых престижно, которые определяются как «правильные» профессиональные школы. В этом случае бренд компании работает на вас, в определенной степени задает уровень вашего профессионализма. При выполнении заказа по поиску кандидата рекрутер, прежде всего, составляет список компаний, в которых может работать потенциальный кандидат. Клиент также может сообщить рекрутеру список организаций, кандидаты из которых ему потенциально интересны.
Понятно, что лезть в «брендовую» компанию только из побуждения понравиться рекрутеру не стоит. Если в личном плане развития карьеры существует такой обязательный пункт, то и вперед! А если вас, коллеги, больше привлекают другие ценности в маленькой, только открывшейся компании, в которой вы - царь, бог, специалист-универсал, перспективы и масштабы… что называется, продолжите сами.
Успешность компании на рынке. Общие успехи компании, в которой вы работаете, могут также служить демонстрацией того, что вы не одиночка и умеете работать в команде.
Здесь аргументы те же, что и про бренд. А что делать не столь известным и успешным? А уж то, что конкретный сотрудник, работая полгода, привнес что-то важное для успешности, это еще надо доказать. Успешность компании на рынке - большой плюс в корзину ее хозяина. Но их рекрутеры трудоустраивают редко. Так что если вы еще не собственник великого процветающего бизнеса, интерес к вам слабоват.
Карьерные переходы. Рекрутер всегда обратит внимание на удачные переходы кандидата из одной компании в другую, а также на переходы в другие отрасли. Для рекрутера это конкурентное преимущество.
Не рекомендовала бы скакать из компании в компанию и прыгать из отрасли в отрасль. Это заявление относится к очень профессиональным рекрутерам (для тех, кто понимает…). История показывает как раз обратные примеры. Смена отраслевых интересов не приветствуется, а «конкурентное преимущество» тщательно утаивается от потенциального работодателя.
Карьерный рост. Для оценки кандидата важным является его карьерный рост, переходы на более высокий уровень в управлении, в сфере принятия управленческих решений и выполнении менеджерских задач. Кандидат, который на протяжении 5 лет занимает одну и ту же позицию в одной и той же компании, должен быть готов к вопросу: «Почему не продвигаетесь?»
Вспоминается одна история про секретаря. Одна из кандидатов, девушка 32 лет, проходит интервью в агентстве. Ей задают вопрос: «Вам (уже) 32 года, и Вы собираетесь работать секретарем?» Девушка отвечает, что знает классных секретарей и в 50 лет, они всю жизнь этому посвятили, да таких, без которых руководитель просто как без рук. На что рекрутер говорит: «Так это в 50 лет!» Девушка спросила: «Мне зайти лет через 20?»
К сожалению, карьерный рост - это тот вопрос, который менее всего нуждается в проекциях рекрутера и трансляции его представлений. Продвижение в компании складывается из многих факторов, поэтому вопросы имеет смысл задавать на тему реальности продвижения и того, что этому мешает. И отвечать соискатель должен быть готов именно на такие вопросы, все прочие вариации исключаются.
Вы - первый среди многих. Вы - первый в компании или отделе, кто достиг какой-то особой, ранее недоступной, цели, единственный, кто предпринял некий проект и довел его до удачного завершения.
Вы - обладатель «дополнительной ценности». Попытайтесь дать понять рекрутеру, что вы не просто один из потенциальных кандидатов на должность, но и имеете еще некоторую дополнительную ценность, которая выделяет вас среди других успешных кандидатов. Когда рекрутер отбирает кандидатов, он обращает внимание не только на уровень профессионализма, опыт работы и доказанную успешность. Существуют дополнительные критерии оценки, которые плохо поддаются формализации, но, тем не менее, играют значительную роль в найме кандидата. Часто клиент, для которого и ищется кандидат, обращает пристальное внимание не только на профессионализм кандидата, но и на его личностные характеристики.
Этот фактор привлекательности хорошо работает в нашей ситуации, когда опыта не густо, стаж и компетенция впереди, зато «добавленной ценности» - хоть отбавляй.
ГЛАВА 5.
Дети капитала Гранта
Кто ты, грант?
Ощущение складывается такое, что грант - это как лох-несское чудовище - все что-то слышали, многие знают, но добраться никому не удалось. Более пессимистично настроенные сравнивают грантовые программы и стипендиальную поддержку «из-за бугра» с рецептом вечной молодости: априори должно быть, и вроде неплохо бы это иметь, но видел ли кто-нибудь «излеченных»?
Прежде чем разобраться в способах, придется уделить внимание иноязычному образованию в принципе. Планируя свою дальнейшую карьеру и выбирая в качестве одного из средств получение «тамошнего» образования, оценим возможности.
Путей получения западного образования несколько.
Путь первый (затратный). Если ваши родители умудрились скопить за годы вашего среднего образования очень много денег, вы можете попытаться поучиться за рубежами нашей Родины за свой (а точнее, за родительский) счет. Даже если вы - вполне самостоятельный и стоящий на обеих ногах абитуриент, вряд ли в данной ситуации возможно самофинансирование. В Лондонской школе экономики и политических наук один год обучения стоит, например, свыше 28 тысяч долларов.
Путь второй (менее затратный), но более хлопотный, предусматривает ваше участие как российского гражданина в нескольких десятках учебных программ, которые финансируются зарубежными правительствами и частными организациями.
Путь третий (вполне реальный). Краткосрочная стажировка (от нескольких недель до полугода) в западной компании схожего профиля. Это даст вам возможность познакомиться с другой формой работы и станет полезным, если до сих пор вы ни разу не сталкивались с работой западных фирм или ни разу не выезжали за рубеж.
