Существуют и более сложные тесты на интеллект, но такого рода тесты требуют профессиональной квалификации психолога и больших затрат времени. В основном применяются для оценки и отбора менеджеров высшего звена.
2. Тесты способностей.
Необходимость профотбора и обучения способствовала созданию большого количества тестов на способности.
В отличие от интеллектуальных тестов, тесты на способность признаны выявить способности работника к быстрому и эффективному обучению.
3. Психомоторные тесты.
Направлены на оценку скорости и точности моторной координации. Большинство таких тестов проходят на реальной аппаратуре или тренажерах.
4. Личностные тесты и тесты интересов.
В основе таких тестов лежит предположение о том, что индивид будет более успешным работником, если структура его личности и интересов будет схожа с той, которой обладает человек, достигший высот в профессиональной деятельности и карьере.
Главный недостаток такого рода тестов в том, что многие испытуемые могут исказить ответы или неискренно отвечать на вопросы.
5. Проективные тесты.
Используются тестовые материалы с размытым, неопределенным смыслом, к примеру, черные пятна, незаконченное предложение, сюжетные картинки и т. д.
Первоначально эти тесты создавались клиническими психологами для анализа аномалий человека. В целом валидность такого рода тестов невелика.
6. Значимые свойства личности
Значимые свойства личности подразумевают определение набора профессионально значимых свойств личности.
В рамках определенного производства складываются определенные критерии приема на работу, основными из которых являются личностные характеристики работника. Можно выделить основные качества личности, которые наиболее востребованы в современных условиях:
1) коммуникабельность;
2) целеустремленность;
3) ответственность;
4) высокое интеллектуальное развитие и хорошая обучаемость;
5) соответствие психологических особенностей профилю работы.
Особое значение имеет соответствие психологических особенностей профилю работы, поскольку разные профессии выдвигают различные требования в отношении психологических особенностей, например, в социальной работе важны доброжелательность, умение слушать и желание помочь людям; в военных специальностях – патриотичность, ответственность, дисциплина и моральная стойкость.
Для определения набора профессионально значимых свойств личности существуют определенные методики, как в образовательных учреждениях, так и в психологических службах на производстве, они обычно состоят из прохождения тестов и собеседования с кандидатами. Важнейшим качеством личности при приеме на работу является ответственность.
7. Ответственность
Ответственность проявляется в контроле субъекта труда за качеством выполнения определенных обязанностей с учетом определенных норм и правил, установленных на предприятии. Во многом ответственность базируется на трудовой мотивации, профессиональной идентификации, принятии культуры, норм и ценностей определенного профессионального сообщества.
На многих предприятиях от личной ответственности сотрудников зависят жизнь других людей, сохранность оборудования и безопасность людей, проживающих в непосредственной близости от предприятия.
ЛЕКЦИЯ № 8
Профессиональная адаптация
1. Понятие профессиональной адаптации
Под профессиональной адаптацией обычно понимают систему мер и мероприятий, которые способствуют профессиональному становлению работника и формируют у него соответствующие профессиональные качества, а также помогают в освоении работником элементов организационной культуры и принятии нового социального статуса. Профессиональная адаптация включает самоидентификацию с новой ролью, статусной характеристикой и принятие культуры и ценностей профессиональной среды.
Адаптация – одна из важных вех в жизни человека, через нее он формирует свое мировоззрение и становление как личность.
Социализация (адаптация) работника на новом рабочем месте зависит от того, насколько хорошо человека принимают коллектив, да и вся организация в целом. Социализация затруднена в случае ролевой неопределенности, когда должностные обязанности нечетко определены и структурированы, и ролевого конфликта, когда требования организации вступают в конфликт с личными стандартами работника.
Ресоциализация – повторная социализация, связанная с переходом на новую должность или на другое место работы с сохранением прежней должности.
Соответствие работника и организации базируется на соответствии ценностей работника ценностям организации.
Для того чтобы процесс адаптации прошел безболезненно для работника, да и вообще прошел и дал положительный результат, необходимо соблюдать четыре этапа проведения:
1) необходимо оценить уровень подготовленности новичка для того, чтобы сформировать индивидуальную программу адаптации именно для данного специалиста. Это также позволит сократить период адаптации для новичков, которые имеют большой опыт работы в данной сфере, или увеличить ее период для новичка, не имеющего опыта работы в данной сфере;
2) необходимо не теоретически ознакомить новичка с фронтом его будущей работы, а наглядно показать рабочее место и рассказать о требованиях, которые будут к нему предъявляться;
3) необходимо приспособить новичка к его новому статусу в данной организации, втянуть в межличностные отношения с коллегами. При необходимости закрепить за новичком наставника, который ознакомит с трудовыми обязанностями и представит новичка коллегам, поможет привлечь новичка в коллектив;
4) этап завершения процесса адаптации сводится к постепенному преодолению производственных и межличностных проблем и переходу к стабильному выполнению трудовых обязанностей. Этот этап наступает примерно после первого года работы в новой организации. Но если полностью контролировать процесс адаптации, то можно сократить его до пары месяцев, что очень выгодно для финансовой стороны организации.
2. Элементы профессиональной самоидентификации
Основными элементами профессиональной самоидентификации выступают:
1) статусы и роли, предлагаемые обществом;
2) социальные группы и институты, в рамках которых осуществляется профессиональная самоидентификация;
3) ценности, социальные нормы, знания, умения, навыки, необходимые для становления и поддержания профессионального статуса;
4) социальные технологии по производству, воспроизводству и передаче норм, ценностей и культурных образцов данной профессии другим людям. Профессиональная адаптация, накладываясь на имеющиеся у индивида аттитюды, дополняя их, помогает социализироваться человеку в данной статусной характеристике и проявляется в отношении индивида к труду.
Вовлеченность индивида в трудовые отношения – показатель его профессиональной самоидентификации и адаптации.
По степени вовлеченности индивида в трудовые отношения можно судить о перспективах его карьерного и личностного роста. Трудовые отношения, в свою очередь, строятся на трудовом поведении. По мнению Л. Ш. Крупениковой, трудовое поведение можно подразделить на адаптивное и неадаптивное.
3. Адаптивное профессиональное поведение
Адаптивное профессиональное поведение включает:
1) функциональное поведение, т. е. соответствующее данной профессиональной роли и адекватное в данных условиях;
2) экономическое поведение, когда индивид ориентируется на оптимальный баланс между вкладом в трудовой процесс и компенсацией вложенных усилий;
3) стратификационное поведение– ориентация на достижение определенных статусных характеристик;
4) инновационное поведение, которое предполагает введение в трудовую деятельность новшеств;
5) конформное поведение, которое характеризуется приспособлением индивида к установкам и мнению большинства в коллективе;
6) конвенциональное поведение основано на установлении договоренности (явной или латентной) на поддержание определенных статусно-ролевых позиций;
7) церемониально-субординационное поведение, которое включает соблюдение профессионального этикета, продуцирование и транспортировку культурных паттернов профессии и профессиональных традиций.
4. Неадаптивное профессиональное поведение
Не адаптивным профессиональным поведением считается:
1) характерологическое поведение, под которым понимается проекция личностных характеристик (в основном неконг-руентных) на рабочую среду;
