В такие фирмы, как правило, обращаются работающие специалисты, которые по каким-либо причинам желают сменить место работы (неблагоприятный психологический климат, отсутствие перспектив профессионального роста, недостаточный уровень заработной платы и т.д.). Агентства формируют собственную постоянную базу данных. Очень часто при подборе специалиста базы данных оказывается недостаточно, и тогда начинается дополнительный поиск.
Кроме того, при отборе нужного специалиста, кандидаты проходят экспертизу необходимых профессиональных навыков. Отбор проводится на конкурсной основе с проведением психологического тестирования. Услуги таких агентств, как правило, в мировой практике рекруитмента стоят 30% годового дохода будущего специалиста.
Очень часто руководители предприятий не понимают, почему они должны оплачивать эти услуги. Безусловно, если речь идет о найме низкоквалифицированного персонала (водители, охранники, продавцы и т.д.), имеет смысл обратиться в агентства по трудоустройству. Но если руководитель заинтересован в квалифицированных специалистах, то уровень кандидатов должен быть весьма высок. Чаще всего, именно в агентствах по подбору персонала уровень запрашиваемой и предлагаемой квалификации максимально близки.
Если у руководителя возникла потребность в поиске человека на высокую позицию, но нет четкого представления о его месте в структуре организации (часто это бывает связано с отсутствием четкой структуры предприятия), в агентстве по подбору персонала консультанты бесплатно помогут ему определиться в своем решении. Они могут провести тестирование самого руководителя для того, чтобы максимально точно подобрать специалиста, обладающего не только нужными профессиональными навыками, но и соответствующими психологическими характеристиками. Это делается для того, чтобы человек наилучшим образом вписался в организацию.
Необходимо отметить, что специалисты высокого ранга чаще всего не читают газетных объявлений о найме на работу, поэтому консультанты агентств ищут специалистов с помощью своих методик. Правда, сейчас, в связи с растущей цивилизованностью рынка труда, идет приток высококвалифицированных специалистов в агентства, занимающиеся подбором персонала, т.к. в организациях начинается процесс найма по профессиональным качествам, а не по принципу «хороший человек».
Практика показывает, что специалисту высокого уровня лучше обратиться в подобные агентства, т.к. это повышает возможность найти более интересную и высокооплачиваемую работу. Кроме того, услуги для кандидатов здесь бесплатны. Таким образом, следует отметить, что ситуация на рынке труда меняется и многие руководители, обратившиеся в агентства, оценили их помощь в решении проблем. Современное развитие бизнеса требует такого персонала, который способен решать задачи более высокого уровня.
Великие умеют служить
Вы стоите перед выбором сотрудника. Необходимо проанализировать и понять следующие критерии: тип эгоизма, которым он обладает, область, в которой он может работать, наличие определенного шарма, его манера говорить, определенная культура. Если вы нашли человека, имеющего отношение к сфере вашей деятельности, нужно посмотреть, может ли его эгоизм быть удовлетворен тем, что он будет работать на вас. И, наконец, нужно убедиться в том, хочет ли он это делать, последователен ли он, решит ли он поставленные задачи. Суммируя вышесказанное, следует учесть:
■ ваши потребности;
■ возможность выбирать людей среди тех, кто известен, кто имеет отношение к вашему делу.
■ осознание субъектом того факта, что выполняя данную работу, зарабатывая больше и будучи в неплохой ситуации, он реализует свой эгоизм (если не на всю жизнь, то, по крайней мере, на какой-то период), добровольное решение субъекта работать с вами, понимание им того, что это подходящий момент, и что его кандидатура вам подходит.
Два последних пункта относятся к внутренней психологии личности, они очень трудны для реализации, и поэтому может случиться так, что субъект не будет последователен в своем решении работать хорошо каждый день. Здесь сотрудник всегда свободен в выборе, и, следовательно, именно он должен дать согласие лидеру. Психологическая трудность заключается в том, что подчиненного нередко преследует навязчивая мысль, что начальник хочет его подавить, что, в свою очередь, является причиной инфантильных сплетен и сопротивления лидеру.
Великие люди всегда крайне смиренны, скромны, они умеют служить лучше, чем кто-либо другой. Нападки и пререкания никогда не действуют против лидера. В психологии лидерства первенство отдается научному знанию и необыкновенному существованию, однако гарантией является не наука сама по себе, а разум (мораль, ответственность, уравновешенность) того, кто использует эту науку.
Особый случай
Однажды в американской фирме IBM произошел следующий случай. Один из ее сотрудников совершил тактическую ошибку, которая обошлась фирме в 9 миллионов долларов. Через неделю его вызвали в кабинет президента. Сотрудник был уверен, что его уволят с работы. Однако президент начал обсуждать с ним планы нового крупномасштабного проекта, руководителем которого он и хотел назначить сотрудника. Через некоторое время сотрудник, ерзавший все это время на стуле, вынужден был прервать ход мыслей президента.
«Извините меня, сэр. Признаться, я поражен. На прошлой неделе я стоил нашей фирме 9 миллионов. С какой стати вы хотите назначить меня руководителем этого нового проекта, вместо того чтобы уволить меня?»
Президент улыбнулся: «Уволить вас? Молодой человек, я только что вложил 9 миллионов в ваше обучение. Стремление быть всегда правым подавляет инициативу. Организация, терпимо относящаяся к ошибкам и позволяющая идти на определенный риск с целью обучения, привлекает в свои ряды динамичных сотрудников. Теперь вы являетесь одним из моих самых ценных сотрудников».
Перед нами президент, который превыше всего ценил готовность идти на риск и учиться на ошибках. Он знал, что подобные качества незаменимы для любого успешного руководителя.
Как уцелеть среди акул?
Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является величайшим талантом, которым может обладать только менеджер, потому что хорошие люди хорошо работают, а скверные люди и работают скверно. Именно поэтому Альфред Слоун, менеджер, создавший «Дженерал Моторс», уделял столько времени подбору кадров, даже на те должности, которые представлялись незначительными. По той же причине, в престижной фирме «Лейем энд Уоткинс» все кандидаты проходят двадцать пять — тридцать собеседований, несмотря на то, что в юридических фирмах обычное число собеседований составляет от пяти до десяти. Не случайно фирма «Лейтем энд Уоткинс» считается в компетентных кругах одной из наиболее организованных юридических фирм в Америке.
Руководителю необходимо принимать личное участие в процессе оформления на работу, и не только для того, чтобы отобрать хороших работников, но и чтобы напомнить тем, кто уже работает, какие требования предъявляются к персоналу в фирме. Поиски подходящих сотрудников для фирмы могут занимать от тридцати дней до двух лет.
«Но как же это может быть? Как можно оставлять незаполненными вакансии в течение такого длительного времени?»
Во-первых, необходимо планировать свои потребности так, чтобы не оказаться припертыми к стенке, когда кто-либо уходит.
Во-вторых, когда какой-либо действительно стоящий человек переступает порог вашего здания, для него должна всегда найтись работа — даже если у вас нет в штате свободного места. Это усилит вашу запасную команду.
В-третьих, процесс отбора должен являться настолько строгим, что доля кадрового персонала, работающего много лет, будет существенно выше 80 процентов.
Быть принятым на работу в фирму — это все равно что быть произведенным в офицеры на поле боя. Это порождает гордость и у новобранца, и у всего персонала, который видит реальное доказательство того, что руководство знает свое дело.
