Еще один особо важный для нас персонаж — тот, кто распоряжается в компании деньгами. В одних случаях это сам генеральный. В других — финансовый директор или главный бухгалтер.
Аксиома: денег всегда мало. Если средства ассигнуются на одни расходные статьи, значит, только за счет других. А «ваши» расходы, то есть все, что относится к персоналу, в чем мы убедимся чуть позже, — одна из самых крупных статей затрат предприятия. Следовательно, любые решения по изменению (обычно в сторону увеличения) уровня оплаты труда, премирования, социального пакета и т. п. — это заметный удар по карману фирмы.
Вас же финансовые рамки ставят в особенно неудобное положение. Предположим: тарифная сетка компании не предусматривает для секретаря зарплаты выше 300 долларов. У вас работают четыре секретарши, все — не первый год, и все достигли этого «потолка». Им, конечно, мало, но ладно. Ворчат, но остаются на работе: прикипели душой к организации. А рынок труда тем временем «ушел вверх», и найти работника требуемой квалификации на эту зарплату уже немыслимо. Тем более вы же не станете брать нового человека сразу на верхний уровень зарплаты?
Время идет, секретаршу вы найти не можете, все недовольны. Вы ставите вопрос о том, чтобы приподнять планку хотя бы до 350 долларов, потому что на меньшие деньги можно найти только неопытную девчонку с сомнительным образованием. Из серии: «Иван Иваныч, что делать, у меня ксерокс дискету зажевал!» Ладно, так и быть, вам разрешают. А что делать с остальными? Они что — хуже новенькой?! Значит, поднимать зарплату надо всем, а это в сумме — еще одна ставка секретарши.
Мораль: без четкого взаимодействия с лицом, распоряжающимся деньгами, вам не обойтись. Здесь у меня есть два хороших совета:
— покажите, что вы способны не только тратить, но и экономить. Этим вы добьетесь уважения;
— научитесь составлять бюджет управления трудовыми ресурсами и введите его в систему бюджетов предприятия.
Ваше взаимодействие со следующим должностным лицом — юристом (юрисконсультом предприятия, руководителем юридического отдела) проще и понятнее, чем с предыдущими. Если вы сами не имеете специальной подготовки в области трудового права или не содержите такого специалиста в штате кадрового аппарата (а сейчас такие должности часто предусматриваются в особо крупных компаниях), вам волей-неволей придется обращаться в юридическую службу предприятия.
У нас в стране вообще с законом плохо, с его исполнением — хуже некуда, а трудового законодательства это касается «в кубе». КЗОТы — прямо как немое и звуковое кино у Ильфа и Петрова: не поймешь, то ли старый, то ли новый, да и вообще — чем они отличаются? Одни специалисты говорят — всем, другие (как водится) — ничем. В любом случае, ни один из них внятно не работает.
Но такое безобразие вряд ли будет долго продолжаться.
Ведь нормальное законодательное и нормативное обеспечение отношений работодателей и работников — основа любого развитого общества. И мы к тому явно идем, пусть и медленно.
Еще не так давно коммерческие организации были склонны чихать на КЗОТ с высокой колокольни. Их куда больше интересовало то же налоговое законодательство, хотя и на него, прямо скажем, не молились (да и сейчас не очень молятся). Причина понятна: хороших высокооплачиваемых рабочих мест — дефицит, не нравится тебе в нашей фирме — пойди поищи другую. Тебя обидели? Закон нарушили? Ну иди жалуйся в суд, а мы посмотрим (ха-ха).
Теперь рынок труда изменился: работодателя понимают, что хорошие работники тоже на дороге не валяются, поэтому предпринимают усилия, чтобы их привлечь и удержать.
Недавно я заметил тенденцию к растолстению трудовых договоров. Раньше на них вполне хватало двух страничек, а теперь и шести мало. Причем, чем солиднее организация, тем пухлее договоры. О чем это говорит? Раньше капитал и труд договаривались «вообще», указывая как можно меньше конкретики. Сейчас, наоборот, стараются обговорить все детали. То же относится и ко внутренним документам предприятия: положениям о персонале, распорядкам и прочему.
Внимание к трудовому законодательству все больше становится признаком хорошего тона среди предприятий, которые хотят иметь положительный имидж среди своих сотрудников и кандидатов для работы.
Юрист нужен вам не только для грамотного составления документации. Очень полезно, если он время от времени выступает перед сотрудниками, как руководящими, так и рядовыми, рассказывая об их правах и обязанностях, отвечая на вопросы. Такая практика (как и вообще встречи руководства с персоналом) способствует улучшению внутреннего климата, повышению доверия работников к организации. Он же очень полезен при обсуждении разнообразных льгот для сотрудников: без него не определишь, что предприятие обязано делать по закону, а что остается на его добрую волю.
Наконец, трудовые споры. Те же увольнения — восстановления. Сейчас судебные прецеденты по этим вопросам встречаются все чаще (я, правда, не понимаю людей, которые судятся с работодателем, чтобы вернуться к нему на работу: интересно, какого отношения к себе на работе они ожидают в случае успеха?). Участие юриста во всех этих разборках зачастую позволит решить дело полюбовно, ну а уж если суд — то отстоять интересы предприятия.
Вам необходимо, чтобы юрисконсульт предприятия был на вашей стороне баррикады. А то бывает и так, что он охотно консультирует лично приятных ему сотрудников по вопросам «слабых мест» компании, которые можно использовать при увольнении или ином трудовом споре.
С юристом у вас может возникнуть одна проблема. Ранее перечисленные персонажи в организации в принципе нуждаются в вас, как и вы в них, что позволяет наладить взаимовыгодное сотрудничество. Для Юриста же вы со своими кадровыми проблемами — только дополнительная нагрузка, а у него и так работы хватает. Вы над ним — не начальство, и он при желании запросто может проигнорировать ваши просьбы или отложить их в долгий ящик, ссылаясь на занятость более важными делами.
Проблему можно решить разными способами. Можно, например, если это еще не сделано, «пробить» через вышестоящее руководство включение кадровых вопросов в должностные обязанности юриста. Только это вряд ли улучшит ваши отношения: ведь обязанности можно по-разному выполнять…
Можно действовать силой своего обаяния и авторитета. А можно и вот как. Я знаю одну фирму, где руководители подразделений имеют право премировать сотрудников, им не подчиненных. Так вот, местный управляющий персоналом регулярно пользуется этим правом в отношении юрисконсульта. Надо ли говорить, что проблем между ними не возникает.
Последний, о ком следует поговорить, — руководитель службы безопасности предприятия. «Родственные» отношения кадров и безопасности вовсю существовали при советской власти, да и сейчас среди кадровиков много выходцев из «органов». Ну ладно, в те времена — понятно: политическая благонадежность и все такое прочее, а сейчас-то зачем? В анкетах при приеме на работу партийная принадлежность вроде бы не указывается?
Не все нынешние управляющие трудовыми ресурсами хорошо представляют себе, чем занята служба безопасности предприятия; по крайней мере в учебниках про это не особенно пишут. Поэтому позвольте сказать пару слов о «щите и мече» вашей организации.
Большинство сотрудников полагает, что security — это мужики в черном, проверяющие пропуска и без дела слоняющиеся по этажам. Это правда — лишь частично.
Выделяют несколько «направлений» обеспечения безопасности предприятия. Из них первое — физическая охрана — то, что написано в предыдущем абзаце. Ее задача — обеспечение охраны организации от проникновения на ее объекты (чувствуете, какой слог!) нежелательных посторонних лиц, а также пресечение инцидентов, например, драк между сотрудниками во время празднования «Дня компании».
