Условия трудового договора могут быть изменены работодателем (без получения от работника соответствующего согласия) вследствие изменения организационно-технологических условий труда. Подчеркнем, что в рассматриваемой ситуации работодателем могут быть изменены любые условия трудового договора, кроме порученной работнику трудовой функции. При этом под организационно-технологическими изменениями следует понимать:
изменения в технологии работ, выполняемых предприятием (организацией, учреждением) либо индивидуальным предпринимателем;
техническое переоснащение;
структурную реорганизацию производства товаров (оказания услуг).
Факт проведения изменений (переоснащения, реорганизации) должен быть документально подтвержден. Особенности увольнения по рассматриваемому основанию заключаются в следующем.
1. Работодатель обязан уведомить работника о предстоящих изменениях условий трудового договора, причинах и основаниях таких изменений в письменной форме не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты введения изменений, за исключением категорий работников, в отношении которых допускаются иные сроки предупреждения (см. ранее).
2. Работодателю следует (в этом же уведомлении или иным надлежащим образом) разъяснить работнику организационно-правовые последствия его согласия с продолжением (отказа от продолжения) работы в новых организационно-технологических условиях, обратив внимание на неизменность порученной работнику трудовой функции.
3. Свое согласие с продолжение работы в новых организационно-технологических условиях работник подтверждает соответствующим письменным заявлением (рис. 24.1).
4. При отказе работника от работы в новых организационно-технологических условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу – как вакантную должность (работу), соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность (ниже-оплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Как и в рассмотренных нами ранее ситуациях, работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.[87]
Рис. 24.1. Заявление о согласии на продолжение работы в новых организационно-технологических условиях труда
Увольнение допускается в случае отказа работника от перевода на предложенную ему работу либо в случае отсутствия у работодателя другой работы, которую работник мог бы выполнять с учетом фактического уровня квалификации и состояния здоровья.[88] Напоминаем, что факт отказа работника от перевода, как и факт отсутствия другой работы, должен быть документально подтвержден (см. ранее).
Особого рассмотрения в рамках данной ситуации заслуживает случай, в соответствии с которым работодателем (в силу вышеизложенных обстоятельств, т. е. в силу изменения организационно-технологических условий труда) вводится режим неполного рабочего дня (смены) либо неполной (четырех-, трех-, двухдневной) рабочей недели. Отметим следующее.
1. Введение указанного режима допускается только при угрозе массового увольнения работников.
2. Решение о введении указанного режима принимается работодателем с учетом[89] мнения выборного представительного органа работников.
3. Режим неполного рабочего времени (с учетом изложенного ранее) может вводиться работодателем на срок не более шести месяцев.[90]
4. Уведомление о предстоящем введении режима неполного рабочего времени следует производить с соблюдением требований, рассмотренных в первой части данной главы, и с разъяснением работнику организационно-правовых последствий его отказа (см. далее) от продолжения работы в указанном режиме.
5. Свое согласие с продолжение работы в условиях сокращенного рабочего времени работник подтверждает соответствующим письменным заявлением.
При отказе работника от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени он подлежит увольнению по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Напомним, что при увольнении по данному основанию работнику полагаются, по сути, те же гарантии и компенсации, что и работникам, увольняемым в связи с сокращением численности (штата).
Увольнение работника по рассматриваемому основанию оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее).
Глава 25. Увольнение в связи с отказом работника от продолжения работы вследствие смены собственника имущества предприятия (организации, учреждения)[91]
В рамках одной из предыдущих глав мы уже рассматривали вопрос об увольнении по инициативе работодателя отдельных категорий работников в связи со сменой собственника имущества предприятия (организации, учреждения). За остальными работниками, однако, сохраняется право на отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества предприятия (организации, учреждения). Работник, не желающий продолжать работу по вышеуказанной причине, подает работодателю письменное заявление (рис. 25.1). На основании этого заявления работодатель вправе уволить его в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.[92] Увольнение работника по рассматриваемому основанию оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее), в том числе факт смены собственника имущества.
Рис. 25.1. Заявление об отказе от продолжения работы в связи со сменой собственника
Глава 26. Увольнение в связи с отказом работника от продолжения работы вследствие изменения подведомственности (подчиненности) либо реорганизации предприятия (организации, учреждения)
Работник вправе отказаться от продолжения работы и в связи с изменением подведомственности (подчиненности) либо реорганизацией предприятия (организации, учреждения).[93] В связи с последним замечанием уточним, что в соответствии с законодательством реорганизация предприятия (организации, учреждения) допускается в форме слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования.
Как и в ситуации, рассмотренной в рамках предыдущей главы, работник, не желающий продолжать работу по вышеуказанной причине, подает работодателю письменное заявление. На основании этого заявления работодатель вправе уволить его в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.[94] Увольнение работника по рассматриваемому основанию оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее), в том числе факт изменения подведомственности (подчиненности) предприятия (организации, учреждения) либо его реорганизации в порядке, предусмотренном законодательством.
Глава 27. Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли работника и работодателя
Трудовое законодательство допускает увольнение и по обстоятельствам, не зависящим от воли работника и работодателя. По сути, это означает, что ни работник, ни работодатель при наступлении соответствующих обстоятельств (рис. 27.1) не выступают в качестве инициаторов увольнения, что, впрочем, не позволяет сохранить сторонам трудовые отношения.
Итак, рассмотрим особенности увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли работника и работодателя. Основанием для увольнения работника в связи с призывом на военную службу или направлением его на альтернативную гражданскую службу[95] служит соответствующая повестка или решение призывной комиссии. Подчеркнем, что увольнение в этом случае производится в сроки, указанные в повестке или решении. При увольнении работнику полагается выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.
Рис. 27.1. Основания увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
Основанием для увольнения работника в связи с восстановлением на работе (в должности) работника, ранее выполнявшего эту работу (должность), по решению государственной инспекции труда или суда[96] служит заверенная надлежащим образом копия соответствующего решения. Важно, что до принятия решения об увольнении работодатель (в данном случае) обязан предложить работнику (с соблюдением рассмотренных ранее требований) другую имеющуюся у него (в данной местности) работу (должность), соответствующую фактическому уровню квалификации и состояния здоровья работника,[97] ознакомив его под роспись с соответствующим перечнем видов работ (должностей).[98]
