Учебный отпуск может быть предоставлен только в сроки, указанные в справке-вызове (см. определение Верховного Суда Республики Татарстан от 27.02.2014 № 33–2508/14, определение Самарского областного суда от 06.02.2014 № 33–1205/2014, определение Ярославского областного суда от 23.07.2012 № 33–3831/2012).
Использование учебного отпуска право, а не обязанность работника. В заявлении о предоставлении такого отпуска работник может указать меньший его срок по сравнению с указанным в справке-вызове, использовать его по частям или полностью отказаться от него. Если он не хочет брать такой отпуск, достаточно не предъявлять документы работодателю. Судебная практика также подтверждает, что предоставление работнику по его просьбе части учебного отпуска, в том числе несколькими частями, в пределах срока, указанного в справке-вызове, не противоречит трудовому законодательству (см. определение Забайкальского краевого суда от 21.03.2012 № 33–835/2012, определение Вологодского областного суда от 28.09.2011 № 33–4454/2011).
Действия работника, представившего справку-вызов позднее начала указанного в ней срока, в течение которого он имеет право на получение учебного отпуска, следует трактовать именно как его волеизъявление на предоставление лишь части учебного отпуска. В такой ситуации работнику должен быть оформлен учебный отпуск на период с момента представления справки-вызова до окончания указанного в ней срока, если об ином периоде предоставления учебного отпуска в рамках такого срока не попросит сам работник. Дни, приходящиеся на период, указанный в справке-вызове, в течение которых работник исполнял свои должностные обязанности, должны быть оплачены как фактически отработанные в общем порядке.
В случае предоставления работнику учебного отпуска с сохранением среднего заработка в период работы, дающей право на досрочное назначение страховой пенсии по старости и включаемой в специальный стаж, периоды таких отпусков также подлежат включению в специальный стаж, дающий право на досрочное назначение страховой пенсии по старости (см. определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ № 18-КГ16–85 – Обзор судебной практики Верховного Суда РФ № 1 (2017) утв. Президиумом Верховного Суда РФ 16 февраля 2017 г.)
К дополнительным отпускам, предусмотренным ст. 173–176 ТК РФ, по соглашению работодателя и работника могут присоединяться ежегодные оплачиваемые отпуска.
На оплату учебного отпуска районный коэффициент и процентная надбавка не начисляются, поскольку районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате начисляются на заработную плату, которой оплата учебного отпуска не является. Она относится к гарантийным социальным выплатам и исчисляется из среднего заработка, в который уже вошли и районный коэффициент и процентная надбавка.
Трудовым договором или договором возмездного оказания услуг по обучению может быть предусмотрено условие об обучении работника за счет средств работодателя и обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором (соглашением) срока (ч. 4 ст. 57 ТК РФ), а в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или договором возмездного оказания услуг по обучению, работник будет обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении (ст. 249 ТК РФ). Взыскание с работника затрат, понесенных работодателем на его обучение, основывающееся на добровольном и согласованном волеизъявлении работника и работодателя, допускается только в соответствии с общими правилами возмещения ущерба, причиненного работником работодателю, и проведения удержаний из заработной платы (см. определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2010 № 1005-О-О).
Порядок прохождения производственной практики лицами, получающими образование в образовательных организациях, определяется положениями, утверждаемыми федеральным органом исполнительной власти в области образования. Положение о практике обучающихся, осваивающих основные профессиональные образовательные программы высшего образования утверждено приказом Минобрнауки России от 27.11.2015 № 1383. Положение о практике обучающихся, осваивающих основные профессиональные образовательные программы среднего профессионального образования утверждено приказом Минобрнауки России от 18.04.2013 № 291. Положение об учебной практике (производственном обучении) и производственной практике обучающихся, осваивающих основные профессиональные образовательные программы начального профессионального образования утверждено приказом Минобрнауки России от 26.11.2009 № 674.
Производственная практика является составной частью основных профессиональных образовательных программ высшего и среднего профессионального образования, реализуемых в соответствии с федеральными государственными образовательными стандартами высшего и среднего профессионального образования и, как правило, проводится на основе договоров, заключаемых между образовательной организацией и организациями, осуществляющими деятельность по образовательной программе соответствующего профиля (п. 7 ст. 13 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», п. 8 Положения от 27.11.2015 № 1383). Для руководства практикой назначается руководитель (руководители) практики от образовательной организации из числа лиц, относящихся к профессорско-преподавательскому составу.
Законодательство не содержит норм о том, что с практикантами по месту прохождения практики должны заключаться трудовые договоры. Так ч. 2 ст. 227 ТК РФ не относит проходящих производственную практику к работникам, исполняющим свои обязанности по трудовому договору. Но, при наличии у работодателя вакантной должности, работа на которой соответствует требованиям к содержанию практики, с согласия обучающегося, с ним может быть заключен срочный трудовой договор о замещении такой должности. В этом случае трудовые отношения оформляются в соответствии с требованиями действующего законодательства путем заключения трудового договора (ст. 56, ст. 57, ст. 67 ТК РФ), издания приказа о приеме на работу (ст. 68 ТК РФ), внесения записи в трудовую книжку о приеме на работу (ст. 66 ТК РФ). При этом при заключении трудовых договоров с несовершеннолетними обучающимися, следует иметь ввиду предусмотренные для них трудовым законодательством гарантии и ограничения, положения ст. 69–70, ч. 4 ст. 92 и главы 42 ТК РФ.
22. Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора (гл. 27 ТК РФ)
Выходные пособия (ст. 178 ТК РФ)
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
При увольнении работника по указанным основаниям с его письменного согласия работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).
Право инициативы досрочного, по сравнению с указанным в предупреждении об увольнении в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), увольнения принадлежит работодателю. Право работника – согласиться с таким предложением работодателя или отказаться от него. Согласие работника должно быть выражено в письменной форме.
Трудовой кодекс РФ также гарантирует сохранение за уволенным среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Указание закона: «на период трудоустройства» означает, что средний месячный заработок сохраняется бывшему работнику до дня его трудоустройства на новом месте работы. Например, работник устроился на работу на 20-й день второго месяца, значит, за 19 дней ему положена выплата.
По решению органа службы занятости средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в исключительных случаях и в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Положениями ТК РФ не установлен перечень случаев, при наступлении которых средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня прекращения трудового договора. В каждом конкретном случае отнесение тех или иных обстоятельств к таковым находится в компетенции органа службы занятости населения и направлено на обеспечение работника средствами существования, которых он лишился в связи с утраченной возможностью трудиться по не зависящим от него причинам.
