Читаем без скачивания Профилактика трудового спора с работником и действия в случае его возникновения - Юрий Лукаш

Иски работников об оплате сверхурочной работы, выполненной по распоряжению работодателя или с его ведома, подлежат удовлетворению и в том случае, когда эта работа применялась с нарушением предусмотренного законом порядка (без получения письменного согласия работника, с превышением установленных норм сверхурочного времени).

Выполненная работником с неполным рабочим днем работа сверх предусмотренного трудовым договором времени, но в пределах установленной законом продолжительности рабочего дня не считается сверхурочной и оплачивается в одинарном размере.

При разрешении споров о доплате за совмещение профессий (должностей) необходимо выяснять, в каком размере установлена доплата за это соглашением сторон, не входит ли работа, на которую работник указывает как на совмещаемую, в круг его трудовых обязанностей. Следует иметь в виду, что работник имеет право на доплату за выполненную работу и в том случае, когда совмещение профессий (должностей) было введено работодателем в нарушение установленного порядка. При определении размера доплаты учитывается объем работы, выполненной работником в порядке совмещения профессий (должностей).

Не подлежит дополнительной оплате работа, выполнение которой поручено работодателем работнику с его согласия в связи с недостаточной загруженностью этого работника в течение рабочего времени.

Судебной практике известны случаи, когда работодатель устанавливал работнику должностной оклад в меньшем размере, чем это предусмотрено системой оплаты труда и схемой должностных окладов в организации. В этом случае работник вправе требовать выплаты разницы между окладом, установленным в схеме, и неправильно назначенным ему окладом.

Следует также отметить, что защита работниками своих трудовых прав может быть осуществлена путем обращения с заявлением, жалобой в органы прокуратуры, федеральной инспекции труда, профсоюзные органы.

Особенности, связанные с индивидуальными трудовыми спорами по поводу ежегодных дополнительных отпусков

В отношении споров, возникших в связи с предоставлением работникам ежегодных дополнительных отпусков, необходимо учитывать, что право на такие отпуска имеют работники, перечисленные в части первой статьи 116 ТК РФ, а также другие категории работников в случаях, предусмотренных федеральными законами, коллективными договорами или локальными нормативными актами (статья 116 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что положения коллективных договоров или соглашений, а также локальных нормативных актов, регулирующие условия и порядок предоставления ежегодных дополнительных отпусков, ухудшающие по сравнению с законодательством о дополнительных отпусках положение работников (например, установление меньшей, чем в соответствующем законодательном акте продолжительности дополнительного отпуска), не могут применяться судом, поскольку в силу статей 5 и 8 ТК РФ такие условия являются недействительными.

Если дополнительный отпуск предоставляется работникам данной организации на основании локального акта, все вопросы, связанные с его предоставлением и продолжительностью, регулируются организацией, принявшей этот акт, исходя из своих финансовых и производственных возможностей.

Что же касается дополнительных отпусков, которые установлены непосредственно в законодательных актах в отношении определенных категорий граждан (например, работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, проживающих и работающих на загрязненных радиоактивными веществами территориях и др.), то их предоставление не может зависеть от локальных актов.

Данные отпуска должны предоставляться гражданам, на которых распространяется действие законодательных актов, установивших основания предоставления этих отпусков, в безусловном порядке и в пределах определенной этими актами продолжительности.

При разрешении трудовых споров, касающихся досрочного отзыва работника из отпуска, следует исходить из того, что такой отзыв допускается только с его согласия (ст. 125 ТК РФ). Отказ работника прервать свой отпуск нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины. Отзыв из отпуска оформляется приказом по организации, в котором также указывается, когда работнику будет предоставлена неиспользованная часть отпуска.

До настоящего времени работодателем продолжает применяться такая мера воздействия на работника, который допустил употребление спиртных напитков, прогул, как уменьшение ежегодного отпуска на число дней прогула, отстранение от работы. При разрешении споров следует исходить из того, что ТК РФ устанавливает дисциплинарные взыскания (замечание, выговор, увольнение), которые работодатель вправе применить к работнику за нарушение трудовой дисциплины. Данным Кодексом, а также законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине не предусмотрено такое дисциплинарное взыскание как уменьшение отпуска.

Что же касается споров лиц, работающих по совместительству, по поводу предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, то они им предоставляются одновременно с отпуском по основной работе либо выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении. Согласно ст. 286 ТК РФ если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

Особенности, связанные с индивидуальными трудовыми спорами на предмет продолжительности отпуска

Применительно к трудовым спорам о досрочном отзыве работника из отпуска, следует исходить из того, что такой отзыв допускается только с согласия работника (ст. 125 ТК РФ), в связи с чем отказ работника прервать свой отпуск нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины. Отзыв из отпуска должен оформляться приказом по организации, в котором также указывается, когда работнику будет предоставлена неиспользованная часть отпуска.

Вопреки требованиям и нормам действующего законодательства, в том числе трудового законодательства, многие работодатели в отношении работников нередко применяют или по крайней мере пытаются применять такую меру воздействия на работников, как уменьшение ежегодного отпуска на число дней прогула либо отстранения от работы. В этой связи следует исходить из того, что ТК РФ устанавливает дисциплинарные взыскания, как то: замечание, выговор, увольнение. Как известно, указанные виды дисциплинарного взыскания работодатель вправе применить к работнику за нарушение трудовой дисциплины. Важно иметь в виду, что законодательством не предусмотрено такое дисциплинарное взыскание как уменьшение отпуска и по этой причине оно не может быть предусмотрено никакими локальными актами.