Р: – В смысле? Ты просто хочешь больше денег, чем она может предложить, вот и всё.
С: – Нуууу… Всегда любая задача… Она решается, исходя из трёх признаков. Быстро, качественно и дёшево. Выберете два, и тогда у вас задача будет решена. Ну вот, мы в переговорном процессе сейчас.
Р: – Быстро. Качественно. Дёшево.
С: – Либо качественно и дёшево для Компании, но долго по времени. Если быстро…
Р: – И ты реально можешь там 5 месяцев сидеть и ничего не делать? (перебивает)
С: – Во-первых, я не буду ничего не делать. Это отстранение от работы. Его надо зафиксировать. Посмотрим, что дальше делать.
Р: – В смысле? Если..
С: – Ну, ты мне говоришь сейчас: я запрещаю тебе что-либо делать…
Р: – Но мне просто не нужно, чтоб ты что-то делала. Я не запрещаю.
С: – Хорошо. Я могу составить план, что надо делать. Если ты не знаешь, что надо делать…
Р: – Я разберусь. Из того, что я вижу, это не самая сложная для меня задача.
С: – Я услышала.
Р: – Интересно, вот как ты там? Полгода можешь ничего не делать?
С: – Слушай. Если ты говоришь, что ты сам это будешь делать, то ты меня от работы отстраняешь. Так?
Р: – Ну, допустим.
С: – Ага. То есть я, ещё раз, хочу обозначить, что это за счёт Работодателя.
Р: – В смысле что ты зарплату будешь получать? Да. Будешь сидеть и получать зарплату за просто так.
С: – Окей.
Р: – И реально сможешь? То есть реально можешь сидеть и ничего не делать.
С: – Я разберусь. Подумаю.
Р: – Интересно. «Я разберусь. Подумаю». Понятно.
С: – Это единственный вопрос, который мы будем обсуждать?
Р: – Сейчас, да. Я просто хочу понять со всех сторон.
Пауза долгая. Явно подбирает слова.
Р: – Ну, тогда, тогда, тогдаааа… Да. Всё!
С: – Уг у.
«Я отстраняю тебя от работы» – декларация, заявление человека, который занимает должность Руководителя Департамента, является Вице-президентом, но не является непосредственным руководителем увольняемого сотрудника.
В данном конкретном случае отстранение от работы не состоялось. Поняв, что у сотрудника крепкие нервы, Работодатель отказался от данного метода и стал искать иные основания для увольнения.
«Съесть лицо»
«Съесть лицо» – это прямо такое выражение внутри Компании. И это действует! Правда. Я видела заплаканные лица женщин, слушала стенания «как можно быть такими жестокими», сломленных мужчин, которые спрашивали, задавая риторический вопрос «почему же, я ведь делал, как сказали, работал хорошо».
Ключевое в этом методе, применяемом до увольнения Работодателем, сломить сотрудника, потрепать его личность. Обидеть, показать, что тот никто, звать его никак и всё, что он делает, настоящее «говно».
Пример. Марина С., о которой я уже рассказывала выше, занималась проектом обучения через тренеров-продавцов в очень крупной федеральной Компании. Когда решено было её уволить, ей попытались «съесть лицо». Как это было? Однажды ей объявили о необходимости присутствовать на совещании после рабочего дня, хотя знали, что у неё грудной ребёнок, а она кормит грудью. Это само по себе является уже шагом по «нагибанию», ведь личные проблемы сотрудника никого не волнуют. Есть рабочий день, и менеджеры должны теоретически в него укладывать совещания. Но! Использовать это как метод воздействия на сотрудника можно. А что на совещании? На совещании присутствуют сотрудники, которые изредка участвовали в решении рабочих вопросов Марины С., конечно, её заказчик и руководитель. Выступают не заказчик, и не руководитель, они в роли арбитра и судьи. Сотрудница, якобы заинтересованная в результате проекта, начинает эмоционально, срываясь на истерику, громко говорить, что презентация проекта Марины С. провалится, если не показать цифры на Правлении, а цифр нет, Марина С. их не сделала. К реальности это не имеет никакого отношения, к делу тоже. Конечно, были и цифры, и комментарии к ним. Другой сотрудник, также необычайно складно поддерживает общую канву обвинений против Марины С. И «нет результатов», и «всё очень долго», и «Марина С. не понятно, чем занимается».
В чём метод? Неудобное время для сотрудника подбирается для совещания, приглашаются люди, не имеющие отношения к делу, идёт эмоциональное обвинение при всех, никто не склонен слушать аргументы. Сотрудник, которого собираются убрать, остаётся один. Никто его не поддерживает.
Что делает сотрудник, который понимает, что против него применяется метод «съесть лицо»?
Марина С. спокойно говорит о необходимости совместной работы и о том, что «цифры не являются её сильной стороной». Тогда арбитр заказчик проекта, топ-менеджер, Вице-президент Слизняков Р. начинает паниковать и срываться на матерные слова, дескать, «на **** всё это вообще надо, мы бы и сами давно это сделали». Тогда судья «босс боссов» подытоживает «передаём Ваш проект, Марина С., под Слизнякова Р., разговор окончен».
Что делать с эмоциями коллег на совещании. Никогда не срывайтесь или «срывайтесь» специально.
Например, спокойно согласитесь и скажите, что для исправления нужно столько-то времени и в помощь такие-то сотрудники, возможно, даже присутствующие.
Кроме того, обязательно пресекайте прямые оскорбления, тем более матом.
Скажите, например, так: «Когда на меня кричат, мне сложно что-либо обсуждать по бизнесу» или «Вы знаете, товарищ Слизняков Р., на меня родители никогда так не обзывались, муж не позволяет выражаться при мне, и вам я тоже не позволю! Держите, пожалуйста, себя в руках!»
Или выступите ярко в их стиле.
Когда начнётся эмоциональное давление и оскорбления, скажите: «Я здесь больше не останусь, идите вы куда подальше!» и уходите.
Что это даст?
Во-первых, никто не ожидает сопротивления, поэтому им понадобится время, чтобы снова управлять ситуацией.
Во-вторых, поставите их на место. Психологически измените расстановку сил. Пусть они теперь думают, что и как говорить.
В-третьих, если Вы уйдёте, Вы помещаете им осуществить их план. То, что задумано, им придётся делать позже. А значит, Вы выиграете время.
В чём цель? Цель: «загнобить» Марину С.
Как? Много обвинений и эмоций.
Подытожим методы на совещании против сотрудника:
1. Проведение мероприятия в такое время или таком месте, чтобы это создавало для Работника стрессовую ситуацию.
2. Выставление против Работника «группы агрессоров» – сотрудников, которые будут нападать на него и жёстко критиковать, даже если они не разбираются в вопросе и не соприкасаются с деятельностью Работника.
3. Использование унизительных ярлыков, например, «дурак», «тупой», «безграмотный», которые должны вызвать обиду, желание оправдаться и, в идеале, эмоциональную истерику или вспышку ярости.
