где те рычаги, с помощью которых можно повлиять на психологическое благополучие персонала.
Что мы увидели в результате исследования? Почти половина сотрудников не чувствуют себя психологически безопасно на рабочем месте (44 %), почти каждый четвертый испытывает тревогу, 38 % – депрессивные настроения, а работают сверхурочно более 60 % сотрудников. Думаю, что примерно плюс-минус похожие цифры мы бы получили при исследовании вообще работающих людей, так как в одном из европейских отчетов я встречала цифру, что не чувствуют себя психологически безопасно на рабочем месте 42 % сотрудников.
Ни у кого не вызывает сомнений, что работа представляет собой источник психосоциальных рисков, но, как правило, эти риски накладываются еще и на обстоятельства личной жизни, индивидуальные особенности человека. Вот и в результате исследования мы выявили, что на состояние психологического благополучия влияет комплекс индивидуальных и организационных факторов. Оказалось, что у сотрудников, которые умеют заботиться о себе (питание, сон, физическая активность, общение, принятие себя и соблюдение личных границ), гораздо реже развиваются симптомы стресса и выше уровень удовлетворенности жизнью. Оказывается, от нас с вами зависит очень много, где бы мы ни работали. С одной стороны, забота о себе увеличивает внутренний ресурс и расширяет зону комфорта, а с другой стороны, заботливое отношение к себе не позволяет надолго задержаться в токсичной среде.
Рабочая среда, конечно же, тоже делает вклад в ментальное здоровье со знаком плюс или со знаком минус, например:
• Корпоративная культура, поощряющая трудоголизм, провоцирует психологическое неблагополучие: сотрудники не ощущают себя в безопасности, часто находятся в напряжении, чувствуют себя опустошенными в конце дня, и большинство работают сверхурочно.
• Неблагоприятный стиль менеджмента тоже негативно влияет на самочувствие: сотрудники часто сообщают о симптомах выгорания, им не хватает выходных для отдыха, большинство не удовлетворены и думают о смене работы.
• Забота о сотрудниках и внедрение программ благополучия вносят весьма позитивный вклад: большинство себя чувствуют в безопасности, меньше жалуются на симптомы выгорания и на неудовлетворенность работой, а также реже намереваются покинуть работодателя.
Кстати, некоторые демографические различия тоже проявились. Женщины оказались более чувствительными к факторам стресса, чаще сообщали о симптомах выгорания. А наиболее критической группой с точки зрения ментального здоровья оказалась молодежь, что подтверждается в том числе и международными исследованиями.
Социальные исследования часто становятся призывом к действию. В результате компания может воздействовать на те факторы стресса, которые находятся в зоне ее влияния: например, улучшать корпоративную культуру, развивать эмпатию менеджеров, внедрять программы благополучия. Также компания может заниматься просвещением и подталкивать сотрудников к здоровому образу жизни. А сотрудники в свою очередь могут взять ответственность на себя, заботиться о своем здоровье и личных границах, а также принимать решения о том, где работать и когда лучше задуматься о смене работодателя.
Но где же влияние пандемии на ментальное здоровье сотрудников? Пандемия вызвала большое количество изменений, к которым пришлось адаптироваться. Наверное, главным символом изменений в рабочей среде стала удаленная работа. Это было непривычно, странно, но неотвратимо, поэтому всем пришлось осваивать новые навыки работы в домашних условиях. В нашем исследовании фактор «удаленная работа» оказался далеко не на первом месте среди факторов стресса: только каждый пятый упомянул о влиянии удаленной работы на ментальное здоровье. Хотя стоит отметить, что этот фактор оказался более важным для новых сотрудников, работающих в компании менее трех лет. Удаленно мы продолжали эксплуатировать те отношения, которые строили офлайн, поэтому новичкам было особенно сложно освоиться без тесных связей с командой.
Удаленная работа стала тем фактором стресса, который не всегда осознавался сотрудниками, поэтому никто и не отправился прямиком в офис, как только такая возможность появилась. Надо признать, что для жителей мегаполисов, затрачивающих на дорогу по несколько часов в день, возможность не приезжать в офис стала скорее преимуществом, чем недостатком. При всех минусах удаленной работы далеко не все сотрудники захотели расстаться с такой привилегией, и теперь многие при поиске работы спрашивают о возможности работать удаленно.
Так в чем же тогда негативное влияние удаленной работы? Первое, с чем мы все столкнулись, – это отсутствие границ «работа – дом», и, как следствие, пошатнувшийся баланс работы и отдыха. Многие заметили, что дома приходится работать больше, а рабочий календарь становится плотнее. Но это та часть проблемы, которая хорошо поддается управлению, поскольку связана с обучением новым правилам, созданием новых привычек и ритуалов. Поэтому многие компании проводили тренинги, как научиться в домашних условиях «приходить на работу» и «уходить с работы», как строить границы между работой и домом, не выходя из комнаты, как перестать отвечать на сообщения после окончания рабочего дня и как планировать перерывы между бесконечными онлайн-созвонами. И вот уже в нашу жизнь постепенно входят правила не писать письма во внерабочее время, а если надо написать, то включить функцию отложенной доставки почты, чтобы не отрывать коллегу от личных дел, или поставить оповещение о несрочности сообщения. Или сдвигать время встреч на 5–10 минут (не в 13.00, а в 13.05), предполагая, что предыдущий митинг может закончиться ровно в 13.00, и каждому нужна хотя бы небольшая передышка. Может быть, такими действиями невозможно радикально решить проблему баланса работы и отдыха, но они несут важное послание: личное время ценно, передышка во время рабочего дня очень важна. И это становится призывом к действию строить свой день с заботой о себе, а на самом деле и с заботой о продуктивности.
У меня есть тайная мечта, и даже надежда, что большинство компаний преодолеют нездоровое стремление к трудоголизму, а соблюдение баланса работы и личной жизни будет социально одобряемым поведением. Забота о себе, о сотрудниках, о результате компании – это звенья одной цепи. Может быть, для этого нам и дана была пандемия, чтобы наконец обратить внимание на человека и решить давние проблемы, на которые раньше внимания не обращали.
Вторая проблема удаленной работы, которая стала очевидной не сразу, – это ухудшение ментального здоровья из-за сокращения неформального общения. Восстановить рабочие процессы на удаленке не составляло труда – огромное количество сервисов было к нашим услугам. И в начале изоляции мы радовались как дети, когда налаживали видеосвязь через Zoom и Teams, использовали Miro для мозговых штурмов и рабочих обсуждений, пользовались виртуальными досками, где можно размещать задания и контролировать прогресс. Когда мы с головой окунулись в рабочую виртуальную реальность, то поняли, что рабочие процессы функционируют как положено, но людям явно чего-то не хватает. А не хватало им теплого человеческого общения, разговоров при встрече в коридоре, совместных походов на обед, взаимодействия с другими коллегами, с кем не связан в
