Читаем без скачивания Европейские системы оплаты труда - Елена Жулина

Таким образом, заработная плата чиновника зависит не от объема выполненной работы, а от уровня его образования и статуса, то есть к какой из категорий относится занимаемая им должность, или присвоенный ему чин.

Из-за такой системы вот уже долгое время на государственную службу в Германии идут менее квалифицированные работники, так как высококвалифицированные работники предпочитают работать в частном секторе экономики, где оплата труда зависит от объемов выполняемой работы. С другой стороны, государство не может конкурировать с рынком и не может предлагать более высокую оплату труда.

Заработная плата чиновников в условиях карьерной системы складывается из нескольких составляющих.

Важнейшим элементом заработной платы является «основной оклад» (85% совокупного дохода чиновника).

Наряду с основным окладом чиновникам выплачивается «местная надбавка». Ее размер зависит от семейного положения чиновника. Женатые получают больше чем холостые. Также увеличивается размер надбавки от количества детей в семье. Данная надбавка устанавливается не в процентной величине, а в абсолютных денежных размерах (то есть для всех должностей внутри одного ранга он одинаков). Для каждого из четырех рангов устанавливается своя величина этой надбавки.

Важнейшей надбавкой является «министерская надбавка». Она выплачивается всем чиновникам, работающим в министерствах и администрации Федерального Президента. Остальные виды надбавок в заработной плате чиновника являются незначительными. В этой связи сейчас обсуждается вопрос об их исключении.

Ежегодно чиновникам выплачиваются новогодние премии в размере месячной заработной платы (в декабре).

При уходе в отпуск (обычно летом) выплачиваются отпускные в размере, зависящим от семейного положения чиновника. Чиновникам ежегодно предоставляется оплачиваемый отпуск продолжительностью 6 недель. Тем чиновникам, которые работают регулярно более чем 5 дней в неделю (в праздники, выходные, ночью), к отпуску могут добавлять еще до 8 дней отдыха с выплатой заработной платы.

Также существует, не имеющая особого значения, надбавка для сбережений (13 марок в месяц каждому чиновнику).

При пользовании медицинским обслуживанием, гражданским чиновникам выплачивается до 50% расходов. Остальные 50% чиновник оплачивает сам, либо должен быть застрахован. Военные чиновники (полиция, армия) и члены их семей обслуживаются бесплатно в государственных клиниках.

На государственной службе в Германии нет каких-либо специальных надбавок за военные чины и звания, за особый вид службы (полиция, военные) и т.д. Такой категории чиновников предоставляются иные льготы. Например, дополнительный отпуск, право более раннего выхода на пенсию.

Необходимо отметить, что в карьерных странах размеры должностных окладов, а также всех предусмотренных надбавок в заработной плате чиновников устанавливаются законом и являются достаточно прозрачными для общества. Установление же руководителем каких-либо персональных надбавок, либо индивидуальных премий является нетрадиционным для карьерной системы государственной службы, хотя в последние годы ученые по административным наукам отмечают, что для повышения эффективности государственного управления необходимо вводить гибкие инструменты материального стимулирования чиновников.

3.5. Системы стимулирования работников

Направленность стимулирования работников компаний смещается с ориентацией на текущие результаты деятельности к долговременной эффективности, что проявляется, в частности, в системе опционов, предусматривающей предоставление в качестве поощрения права на приобретение в будущем определенного количества акций компании по действующей на момент вознаграждения цене. Такая система целесообразна для стимулирования высшего и среднего звена руководителей, ответственных за долговременные результаты.

Значительную роль играет премирование за рационализаторскую и изобретательскую деятельность, которая ведет к увеличению прибылей фирм. Соотношение общей суммы выплаченных премий за рационализаторские предложения с прибылями, полученными благодаря их внедрению в Германии – 1:10.

Стимулирование перспективных специалистов осуществляется посредством не только денежного вознаграждения, но также льгот и бесплатных услуг из фондов социального потребления. Крупные компании выплачивают своим сотрудникам премии к праздникам в размере 25-50% месячной заработной платы, 13-ю зарплату; производят выплаты к очередным отпускам; предоставляют в личное пользование автотранспорт с оплатой бензина; полностью или частично компенсируют стоимость жилья; покрывают расходы на отдых с семьей; устанавливают гибкий рабочий график. Для стимулирования талантливых специалистов применяется система ”двух направлений в карьере”: либо административно-должностной рост, либо работа в прежнем качестве с постепенным повышением оклада до уровня оплаты труда руководителей. Эти меры способствуют сохранению в компании наиболее ценных кадров.

Для немецких компаний характерны три модели стимулирования труда:

• беспремиальная (функции стимулирования труда выполняет заработная плата);

• премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия;

• премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда.

Премиальные модели оплаты труда реализуются путем привлечения работников к участию в прибылях (они получают дифференцированное годовое вознаграждение из прибыли компании); в доходах (из сумм дохода каждому работнику выплачивается вознаграждение, размер которого определяется по результатам оценки выполнения им производственного задания и не зависит от прибыли фирмы); в капитале (работники получают премии в виде акций по их номинальной цене).

На некоторых промышленных предприятиях Германии заключаются договоры, по которым работник обязуется с максимальной отдачей использовать свой потенциал, намечая определенные показатели результативности, при этом он имеет право распоряжаться своим рабочим временем по личному усмотрению. В итоге повышается трудовая мотивация – человек не просто выполняет поставленные перед ним задачи, но и привлекается к участию в управлении своей деятельностью.

В системе материального стимулирования, применяемой за рубежом, все более широкое распространение получают различные формы участия в прибылях или «в успехе предприятия».

В литературе нередко системы участия в прибылях отождествляют с системами коллективного премирования, что объясняется, по всей вероятности, внешней схожестью форм и методов предоставления трудящимся соответствующих выплат, а также зависимостью последних от конечных результатов работы коллектива. Однако между двумя этими формами стимулирования есть существенное различие.

В системах коллективного премирования начисление премий персоналу осуществляется за показатели, непосредственно связанные с результатами производственной деятельности коллектива организации, например, за рост производительности, снижение издержек и т.п. Источником премирования является добавочная внутриорганизационная прибыль или, точнее говоря, экономия, получаемая благодаря снижению издержек производства. В ФРГ в начале 60-х годов был принят закон «О содействии созданию собственности у рабочих и служащих», а в 1983 г. – «О долевом участии в капитале», расширивший возможности участия работников в прибылях.

В системах участия в прибылях вознаграждение работникам начисляется за результаты как производственной, так и коммерческой деятельности. Источником вознаграждения является общая или балансовая прибыль организации, размер которой зависит не только от производственных показателей персонала, но и от общих результатов деятельности организации, зависящих, в свою очередь, от конъюнктуры рынка, уровня цен и т.п.

Цели внедрения систем участия в прибылях заключаются в создании атмосферы приобщения работников к интересам своих компаний, улучшении социально-психологического климата на производстве, снижении напряженности в трудовых отношениях. По мнению специалистов, системы участия в прибылях оказывают положительное влияние на уровень производительности труда.

Деятельность организаций по привлечению персонала к участию в акционерном капитале и распределении прибыли находит активную поддержку государства, выражающуюся в соответствующей системе законодательного регулирования.

К началу 80-х годов в стране получило распространение следующая формы участия в собственности – «образования собственности у рабочих» путем отчислений заработной платы, рабочее накопление в акционерство персонала.