Когда продукт, над которым работает команда, виден всем, гораздо легче определить, кто действительно умен, а кто только выглядит умным. Обычно это знают все, даже если не говорят об этом. Если одна проблема сменяет другую, значит, над проектом работает мало по-настоящему умных сотрудников. Постоянный срыв сроков говорит о нехватке умения делать дело.
Оба этих недостатка легко упустить из виду, ежедневно встречаясь с людьми в офисе. Особенно если это приятные люди. Обычно срабатывает стереотип: человек в офисе с 9 до 17 + он приятен в общении = он определенно должен быть хорошим работником.
Конечно, того, кто недостаточно умен или неспособен делать дело, рано или поздно удается выявить. Но поскольку мало кто «выдает» неэффективных коллег руководству до наступления реального кризиса, обычно в компании работает немало приятных в общении посредственных работников.
Удаленная работа ускоряет процесс «высадки» неправильных людей и появления «на борту» людей правильных.[19]
Как писать хорошо
Умение хорошо писать является важной чертой эффективного удаленного сотрудника. Как правило, свою позицию приходится аргументировать при помощи электронной почты или чата, и лучше быть готовыми к этому. А собственники или руководители компании должны с самого начала оценивать кандидатов в том числе и по этому качеству.
То есть о резюме стоит судить… по сопроводительному письму. Конечно, само резюме обычно выглядит впечатляюще, но давайте скажем честно: как правило, все они приукрашены и не могут служить верным индикатором того, насколько успешно кандидат будет работать в вашей компании.
Так что первый фильтр, действительно имеющий значение, — это сопроводительное письмо, из которого должно быть понятно, почему человек вам подходит. И никаких других вариантов: принимая людей на удаленную работу, нужно беспощадно отсеивать тех, кто плохо пишет.
Большинство кандидатов, вероятно, удивятся, узнав, насколько безжалостны в наши дни рекрутеры. На одну из наших вакансий пришло 150 резюме. Как думаете, сколько времени нам потребовалось на первый, грубый отсев? Меньше тридцати секунд на резюме. А в некоторых случаях — меньше десяти.
Когда менеджеру нужно быстро «отжать» 150 резюме, отобрав 10–15 для более глубокого анализа, возможен только один подход. А именно чтение сопроводительных писем, которые и решают судьбу кандидата.
К счастью, научиться хорошо писать вполне реально. Мало у кого есть прирожденный талант к этому, большинство же просто много практикуются и постоянно учатся. Кроме того, вам же не нужно писать, как Эрнест Хемингуэй или Марк Твен. Но все же относитесь к этому серьезно.
Читайте, читайте и еще раз читайте. Изучайте методы работы хороших писателей. Вначале обращайте внимание на ясность и лишь после этого — на стиль. Вот несколько книг, с которых стоит начать, чтобы научиться писать лучше[20]:
• Уильям Зинсер, «Как писать хорошо. Классическое руководство по созданию нехудожественных текстов»[21] (On Writing Well, William Zinsser);
• Уильям Странк и И. Б. Уайт, «Элементы стиля»[22] (The Elements of Style, William Strunk, E.B. White);
• Ричард Лэнэм, «Работа над прозой»[23] (Revising Prose, Richard Lanham).
Всем ли удаленным сотрудникам необходимо умение хорошо писать? Конечно, нет. Если работа не предполагает тесного сотрудничества с коллегами и постоянного обмена мнениями, вполне вероятно, что хватит и посредственных писательских навыков. Это касается тех, кто в одиночестве корпит над цифрами или преодолевает сопротивление потенциальных клиентов по телефону. Таким людям умение писать тоже пригодится, но для них важнее совсем другие качества.
Тестовое задание
Многие компании, обдумывая, взять ли очередного кандидата, основываются на работе, выполненной им когда-то раньше. В некотором смысле и мы тоже. Но есть одна сложность: в таких случаях сложно понять, на ком лежала ответственность за ее выполнение. Кто на самом деле сделал эту работу? Был ли это один человек? Или целая команда? Каковы были условия и ограничения? Понадобилось ли на это больше времени, чем планировалось? И так далее.
Мы пришли к выводу, что самый точный способ оценить человека — нанять его для выполнения небольшого задания, прежде чем решиться доверить большой проект. Считайте это «испытательным сроком». Обычно мы платим за такой мини-проект $1500. Мы никогда не просим людей работать бесплатно, поскольку сами не стали бы делать этого.
Если кандидат сейчас не работает, на тестовый проект ему выделяется неделя. Если же у него есть работа, то две, поскольку тогда выполнять задание приходится урывками, по ночам и в выходные дни.
Суть проекта зависит от того, на какую должность претендует человек. Дизайнера могут попросить нарисовать новый вид какого-то раздела нашего сайта, программиста — разработать за неделю с нуля небольшое приложение, копирайтера — написать текст о продукте. В любом случае это должно быть что-то значимое. Что-то новое, решающее какую-то реальную проблему. Мы не верим в эффективность отбора, основанного на умении решать головоломки. Справиться с реальной проблемой гораздо интереснее — и это сильнее вдохновляет.
Личное знакомство
Теперь мы знаем, что значит работать удаленно, но что значит нанимать на работу удаленно? Чем наем удаленных сотрудников отличается от обычного?
Предположим, что кандидатура, которую вы рассматриваете, отвечает вашим основным требованиям с точки зрения навыков, компетентности и т. д., тогда на следующем этапе нужно выяснить, впишется ли человек в вашу корпоративную культуру. И пусть работать вы будете удаленно, все же имеет смысл встретиться с ним лично прежде, чем вы примете окончательное решение. Это позволит лучше узнать характер кандидата. Вежлив ли он? Пунктуален? Скромен? Хорошо ли относится к людям? Что о нем думают другие члены вашей команды? Даже из короткой беседы можно узнать очень многое.
Обычно мы сужаем поле поиска до двух-трех кандидатов на позицию. А потом приглашаем каждого приехать на денек. Поскольку уже понятно, что их навыки нам подходят (иначе наше общение не дошло бы до этой стадии), личная встреча помогает понять последнее: нравится ли нам кандидат как человек.
