В отличие от этого, представители «факторного» подхода характеризуют трудовой потенциал как форму личного или человеческого фактора, расширяя его сугубо ресурсное толкование оценкой возможностей общества в использовании способностей работников в качестве активного субъекта производства[12].
Так, в работах М.И. Гольдина под трудовым потенциалом понимается «форма проявления человеческого фактора, интегральной меры способностей к труду»[13]. На взгляд Р.П. Колосовой, трудовой потенциал – это важнейший обобщающий показатель уровня развития возможностей созидательной активности человеческого фактора[14]. Подобное понимание трудового потенциала было изложено и А.С. Панкратовым. Рассматриваемое понятие он трактует как интегральную форму, количественно и качественно характеризующую способность общества в динамике обеспечить человеческий фактор производства в соответствии с требованиями его развития[15].
Однако существует и третий (комбинированный) подход к пониманию сущности категории «трудовой потенциал региона», который является своего рода слиянием первого и второго подходов. К представителям комбинированного подхода можно отнести И.С. Маслову, М.М. Магомедова и некоторых других авторов.
Трудовой потенциал региона, по мнению И.С. Масловой, – это сложная социально-экономическая категория, отличная по своему содержанию и назначению от экономико-демографической категории «трудовые ресурсы» и являющаяся «обобщающей характеристикой меры и качества совокупности способностей к общественно полезной деятельности, которыми определяются возможности отдельного человека, групп людей, всего трудоспособного населения по их участию в труде»[16].
Похожей точки зрения придерживается М.М. Магомедов, рассматривающий трудовой потенциал региона как многоуровневую, интегральную категорию, характеризующую «количество, качество и меру способности к осуществлению общественно полезной деятельности той части трудоспособного населения, которая желает и готова работать (включая занятых и безработных), что дает возможность приведения в действие других составляющих экономического потенциала через конкретную систему форм и отношений занятости»[17].
В рамках настоящего исследования будем придерживаться комбинированного подхода к пониманию категории «трудовой потенциал региона».
1.2. Структура трудового потенциала региона, подходы к его оценке
Несмотря на отсутствие единого мнения в толковании категории «трудовой потенциал региона», большинство исследователей выделяют в его структуре количественную и качественную стороны.
Расхождения в существующих подходах обозначаются преимущественно при характеристике качественной стороны трудового потенциала, а в количественном аспекте их отличия друг от друга являются в основном терминологическими и не затрагивают сущностных сторон. Так, ресурсный подход выделяет половозрастную структуру населения, образование, профессиональную подготовку, квалификацию и т. п., а факторный подход при определении качественной стороны трудового потенциала делает упор на мотивы, ценностные ориентации труда, личные характеристики работников, социально-экономические условия, производственные отношения[18].
К количественным характеристикам трудового потенциала региона чаще всего относят численность трудовых ресурсов, численность экономически активного населения, занятых и безработных, численность населения трудоспособного возраста, уровень экономической активности, занятости и безработицы и т. п. Все используемые показатели оцениваются Федеральной службой государственной статистики и публикуются в официальных статистических изданиях.
Вопрос структуры и оценки качественной стороны трудового потенциала региона в настоящее время остается дискуссионным и взгляды на него отличаются существенным многообразием. При этом в большинстве случаев под качеством трудового потенциала региона исследователи понимают совокупность качественных характеристик его трудовых ресурсов или населения трудоспособного возраста.
Б.М. Генкин выделяет следующие компоненты трудового потенциала общества, предлагая соответствующие им показатели:
• здоровье: средняя продолжительность жизни, затраты на здравоохранение, смертность по возрастам;
• нравственность и умение работать в коллективе: отношение к инвалидам, детям, престарелым, преступность, социальная напряженность;
• творческий потенциал и активность: доходы от авторских прав, количество патентов и международных премий на одного жителя, темпы технического прогресса;
• организованность и ассертивность (гармоничное объединение свойств личности): качество законодательства, качество дорог и транспорта, соблюдение договоров и законов;
• образование: среднее количество лет обучения в школе и вузе, доля затрат на образование в госбюджете;
• профессионализм: доходы от экспорта, потери от аварий;
• ресурсы рабочего времени: трудоспособное население, количество занятых, уровень безработицы, количество часов занятости в год[19].
Учеными Санкт-Петербургской социологической школы (О.И. Шкаратан, О.В. Стаканова, О.В. Филиппова) была разработана концепция трехзвенного состава трудового потенциала:
1) психофизиологический потенциал (состояние здоровья, тип нервной системы, работоспособность и выносливость);
2) производственно-квалификационный потенциал (объем общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, степень развития способности к систематическому труду, умение продуктивно работать);
3) личностный потенциал (степень социальной зрелости, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, желание и готовность трудиться добросовестно и с полной отдачей)[20].
Н.И. Шаталова подразделяет компоненты трудового потенциала:
• на психофизиологические: пол, возраст, способности, состояние здоровья, выносливость и т. п.;
• ценностно-ориентационные: установки, потребности и запросы, мотивы, нравственные ориентиры и уровень социальной зрелости, трудолюбие, честолюбие и т. п.;
• нормативно-ролевые: общая культура личности и профессиональная культура, господствующий в обществе тип поведения и т. п.;
• адаптационные: активность, творчество, мобильность, предприимчивость и т. п.;
• статусные компоненты: уровень образования, квалификация, заработок, семейный статус и др.[21]
Т.В. Хлопова и М.П. Дьякович важнейшими структурными компонентами трудового потенциала называют:
• профессионально-квалификационный потенциал: характеристики работников по профессиям, образованию, стажу, уровню квалификации и т. д.;
• психофизиологический потенциал: пол, возраст, состояние здоровья, стрессоустойчивость работников;
• мотивационный потенциал: уровень удовлетворенности работников трудом, структура мотивов трудовой деятельности и профессионально-квалификационного роста[22].
В исследованиях Института социально-экономических проблем народонаселения РАН – ИСЭПН РАН (Н.М. Римашевская, Д.И. Зюзин, Е.Б. Бреева и др.) система компонентов трудового потенциала представляется в виде «дерева» свойств, вершиной которого является наиболее общее свойство – социальная дееспособность – интегральный показатель качества трудового потенциала[23]. В основе такой структуры лежит концепция качественных характеристик населения, разработанная специалистами ИСЭПН[24].
Компонентами первого уровня служат качественные характеристики, подлежащие непосредственному измерению:
♦ физическое здоровье;
♦ психическое здоровье;
♦ когнитивный (образовательно-квалификационный) потенциал;
♦ творческие способности (креативность);
♦ коммуникабельность;
♦ культурный уровень;
♦ нравственный уровень;
♦ потребность в достижении (социальные притязания), т. е. стремление человека занять определенное место в социальной структуре общества (рис. 1.1).
Рис. 1.1. Компоненты трудового потенциала (согласно концепции ИСЭПН РАН)
Свойства второго, третьего и четвертого уровней являются интег-ративными, их измерение возможно только на основе вышеуказанных первичных элементов.
Качества второго уровня:
> психофизиологический потенциал (составляющие – физическое и психическое здоровье);
> интеллектуальный потенциал (уровень общих и профессиональных знаний, творческие способности);
