религиозная природа трудовой этики в Европе и Японии, сейчас она полностью отделена от своих духовных источников благодаря тотальной секуляризации современного общества. Люди больше не верят; что работают «по призванию», но просто трудятся, как диктуют законы капитализма, в рациональном преследовании собственных интересов.
Отделение капиталистической трудовой этики от ее духовных корней и рост культуры, делающей упор на законность и желательность немедленного потребления, заставил некоторых довольно многочисленных наблюдал гелей предсказывать резкий спад трудовой этики и в силу этого — подрыв самого капитализма. Создание «общества изобилия» окончательно затупит жало естественных потребностей и склонит людей искать благословения праздности, а не работы. Прогнозы заката трудовой этики получили видимое подтверждение в многочисленных исследованиях семидесятых годов, обнаруживших у многих американских менеджеров ощущение, что стандарты профессионализма, самодисциплины и усердия у их рабочих снижаются. И мало кто из современных корпоративных менеджеров окажется образцом аскетического бережливого трудолюбия, описанного Вебером. Считалось, что трудовая этика будет размываться не фронтальной атакой, но проникновением иных ценностей, не совместимых с «аскетизмом от мира сего», — таких как «самореализация» или желание иметь не просто работу, но «содержательную работу». Хотя в Японии трудовая этика остается весьма сильной, тот же процесс постепенной дегенерации ценностей труда составит и там, весьма вероятно, проблему в будущем, когда руководители высшего и среднего звена будут так же секулярны и отделены от своих культурно-духовных корней, как их американские и европейские коллеги.
Оправдаются ли эти предсказания падения трудовой этики в Соединенных Штатах — еще предстоит увидеть. Пока что тенденция к снижению трудовой этики, замеченная в семидесятых, по всей видимости, дала обратный ход, по крайней мере среди профессиональных и руководящих работников в Соединенных Штатах. Причины этого кажутся прежде всего экономическими. У многих слоев населения реальные стандарты жизни и надежность работы снижались в течение восьмидесятых годов, и людям пришлось работать усерднее просто для сохранения своего положения. Даже тех, чье материальное благосостояние в этот период постоянно росло, тяга рационального собственного интереса заставляла работать усердно и долго. Те, кто боялся последствий влияния консюмеризма на трудовую этику, были склонны, подобно Марксу, забывать о бесконечной эластичности человеческих желаний и опасений, которые заставляют человека работать на износ. Важность роли рационального собственного интереса в стимулировании трудовой этики станет очевидной, если сравнить производительность труда рабочих Восточной и Западной Германии, принадлежащих к одной культуре, но имеющих различные материальные стимулы. Устойчивость сильной трудовой этики на капиталистическом Западе может в меньшей степени служить свидетельством устойчивости «призраков мертвых религиозных верований» по Веберу, нежели силы желания, подкрепленной рассудком.
* * *
Тем не менее остаются важные различия в силе влечения к труду между странами, разделяющими приверженность к экономическому либерализму; такими странами, где рациональный собственный интерес не вызывает сомнений. Эти различия отражают факт, что в некоторых странах тимос нашел себе иные приложения вне религии, в которых может проявиться в современном мире.
Например, японская культура (как многие другие в Восточной Азии) ориентирована в основном на коллективы, а не наличности. Эти коллективы, начиная от самых малых и непосредственных, то есть семьи, расширяются с помощью различных отношений «патрон-клиент», возникающих при воспитании и образовании человека, включают корпорацию, на которую он работает, и так до самого большого коллектива, имеющего значение в японской культуре: до нации. Индивидуальность личности очень сильно размывается в коллективе: человек работает не столько ради своей ближайшей выгоды, сколько ради благосостояния более широкой группы или групп, в которые он входит. И статус его определяется в меньшей степени его личными заслугами, чем заслугами группы. Его приверженность группе носит поэтому в высшей степени тимотический характер: обработает ради признания, которое дает ему группа, и ради признания своей группы другими группами, а не просто ради ближайшей материальной выгоды, которую дает ему зарплата.
Если группа, признания которой он хочет добиться, представляет собой всю нацию, возникает экономический национализм. И действительно, в Японии экономический национализм куда сильнее развит, чем в США. Он выражается не в открытом протекционизме, а в менее явных формах, например, наличием сетей традиционных отечественных поставщиков, которые поддерживаются японскими производителями, и волей платить пусть более высокую цену, но за японский продукт.
Именно эти групповые тенденции лежат в основе такой практики, как пожизненный найм, используемый некоторыми японскими корпорациями, и они делают эту практику эффективной. Согласно предпосылкам западного экономического либерализма, пожизненный найм должен подрывать экономическую эффективность, создавая работникам излишнюю надежность — как профессорам университета, которые тут же перестают писать работы, как только получат постоянную должность. Опыт коммунистических стран, где фактически каждому гарантировалась пожизненная постоянная работа, тоже эту точку зрения подтверждает.
Самым способным людям должна доставаться самая трудная и ответственная работа, и за нее должна платиться самая высокая зарплата; и наоборот: корпорация должна иметь возможность сбрасывать балласт. Взаимная лояльность патрона и клиента создает, в терминах либеральной экономики, окостенелость рынка, снижающую экономическую эффективность. И все же в контексте группового сознания, выращенного японской культурой, патерналистская лояльность, выказываемая компанией своему работнику, вызывает с его стороны повышенное усердие, поскольку он работает не только для себя, но ради славы и репутации более широкой группы — организации. Организация побольше означает не просто получаемый раз в две недели платежный чек, но источник признания и защитный зонтик для семьи и друзей. А высокоразвитое национальное самосознание японцев дает еще более широкий источник самоидентификации и мотивации за пределами семьи или компании.
Таким образом, даже в век, когда религиозная духовность, можно считать, исчезла, трудовая этика может поддерживаться из-за гордости своим трудом, основанной на признании человека перекрывающимся набором коллективов.
Высокоразвитое коллективное сознание обычно и в других регионах Азии, но его куда меньше в Европе, а в современных Соединенных Штатах оно почти полностью отсутствует: здесь идея пожизненной преданности единственной корпорации просто не будет понята. Но и вне Азии существуют определенные формы коллективного самосознания, способствующие поддержанию трудовой этики. В некоторых европейских странах, например в Швеции и Германии, отлично развит экономический национализм, принимающий форму общего желания со стороны менеджмента и труда работать совместно ради расширения экспортных рынков.
Другим источником коллективного самосознания традиционно служили профессиональные гильдии: высококвалифицированный механик работает не только чтобы отбить табельные часы, но еще и потому, что гордится результатами своего труда. То же самое можно сказать и о свободных профессиях, чьи относительно высокие стандарты квалификации поддерживают удовлетворение тимоса.
* * *
Экономический коллапс коммунизма учит нас, что некоторые формы коллективного самосознания намного ниже других в смысле стимулирования сильной трудовой этики. Советский или восточногерманский рабочий, от которого местный партийный чиновник требует работать ради построения социализма или пожертвовать
