И, наконец, внешняя политика, то есть взаимоотношения со смежными подразделениями. Способность договариваться, учитывая интересы другой стороны.
1. Результат
2. Способы достижения
3. Внутренняя политика
4. Внешняя политика
Соблюдение этих четырех условий является для меня показателем того, что этот руководитель – толковый, он – молодец, с ним можно и нужно работать.
Выпадение любого из этих звеньев не всегда делает эту работу невозможной, но этот его недостаток в лучшем случае может оказаться точкой роста, а в худшем – пожизненным изъяном. Тут уже у нас начинается другой выбор – мириться с этим или менять человека.
Нужно понимать главное – если создан хороший микроклимат внутри коллектива, люди учатся, мотивированы, если сохраняются хорошие внешние отношения, если мы совпадаем по ценностям – результат будет. Но сочетание этих параметров в одном целом – очень важно!
Можно попробовать выбросить любой из них и посмотреть, что получится.
Выбрасываем необходимость результата. Получится то, что в одной из терминологий называется «курортом». Люди приходят на работу, тусуются, им хорошо и приятно, ведь остальные параметры соблюдаются – микроклимат теплый, внешняя политика тоже хорошая – со смежными подразделениями дружба и любовь. С клиентами работа идет вежливо и корректно, все хорошо – только денег нет. Но мы же коммерческая организация! Отсутствие материального результата делает бессмысленным все остальное и приводит к трагическим последствиям для руководителя и для сотрудников.
Дальше. Результат есть, но он некорректно достигнут. Например, затрачены значительные ресурсы или средства достижения этого результата запятнали репутацию организации. Или в коллективе люди начинают конфликтовать, или между смежными коллективами разворачивается настоящая война. Рано или поздно возникнет вопрос: а чего стоит этот результат, какой ценой он достигнут? И окажется, что эта цена несопоставима.
Про микроклимат скажу, что, к сожалению, бывают коллективы, где обижают людей, где им на работу не хочется ходить, потому что там – внутренний концлагерь. Часто руководители таких подразделений, а их немало, думают, что снаружи не видно, когда они жестко работают, тем более что обычно они пытаются не выпускать информацию из подразделения, как бы не выносить сор из избы, но на самом деле это все очень заметно. Не буду здесь долго рассуждать о своем отношении к этому, скажу только, что мне уже приходилось таких манагеров выставлять на улицу.
Со смежными подразделениями менеджеру нельзя конфликтовать, потому что организация теряет, если между подразделениями нет поддержки, если они не помогают друг другу. Это слабое место, образуется дыра, куда утекают сначала клиенты, потом – сотрудники, а потом уходят и деньги. С каждого руководителя каждого подразделения нужно обязательно требовать корректной и уважительной работы с его смежниками.
По окончании же испытательного срока правильно было бы подвести итоги и даже бумажку подходящую составить. То есть отметить, что вам кажется правильным, а что – не очень. Я стараюсь по возможности так делать. Беру длительный период, например полгода, и моя оценка выглядит так: «Да, не все, может быть, получается, и результат не всегда самый высокий был, но по большому счету тебе удалось выдержать эти четыре параметра».
Увольнения
Ранее мы говорили о приеме на работу. Это неотъемлемая часть работы и часть жизни менеджера. Но такая же неотъемлемая ее часть – увольнения. Бывает так, что с сотрудниками приходится расставаться. Менеджеры, руководители часто сталкиваются с необходимостью принять решение об увольнении. Нет никаких проблем, когда это очевидно, то есть человек – негодяй, что-то сделал нехорошее, совершил проступок. Все, дружок, пиши заявление.
Ничего сложного, как правило, в этой ситуации нет. За исключением одного аспекта. После того как решение об увольнении человека принято, с ним надо разговаривать предельно корректно.
Это не означает, что нужно перед ним вилять хвостом, но даже если от его действий или бездействий пострадали лично вы, нужно помнить, что с увольняемым вы говорите от лица своей организации. Мы расстаемся, к сожалению, нарушены правила, которые были известны, и человек должен совершенно однозначно понимать, о чем идет речь. Потому что в стеклянном доме камнями не бросаются. Нужно понимать, что этот человек уйдет работать куда-то еще. И, с одной стороны, ему, скорее всего, потребуются рекомендации или отзывы, чтобы в дальнейшем устроить свою жизнь. Об этом следует ему сказать. Не для того, чтобы пугать, а для того, чтобы предостеречь от каких-то, может быть, негативных действий в сторону вашей организации.
С другой стороны, и вы, как организация, конечно, заинтересованы не только в том, чтобы он не распространял о вас негативные отзывы, благо интернет у всех под рукой, а чтобы в идеале впоследствии стал вашим клиентом.
То есть совершил человек проступок или добросовестно заблуждался – это не важно. Главное, что если принято решение о расставании с ним, это расставание должно быть корректным.
Ваша сильная позиция здесь проявляется еще и в том, чтобы оставить слабой стороне – сотруднику организации – немного воздуха. Если решение об увольнении уже принято, не нужно дополнительно наказывать человека, оставлять его без денег и так далее. Выходное пособие нужно обязательно дать! Не надо ставить его в безвыходную ситуацию, потому что любая нормальная организация по определению сильнее отдельно взятого сотрудника. И по праву сильного надо как-то поддержать человека. На этот счет есть много разных мнений, но я уверен, что это правильная позиция, так рекомендую поступать и вам.
К сожалению, я видел ситуации, когда после принятия решения об увольнении менеджер начинал орать на сотрудника, что-то вроде – «убирайся отсюда», то есть демонстрировал свою «крутость» тем, кто остается. Считаю, что это низко и никто от этого не выигрывает.
Ведь человек уже не является сотрудником организации, на него уже не распространяется режим дня и ваш распорядок. Убежден, что манагерам, которые так поступают, не следует работать с людьми. Менеджер должен быть выдержанным и в такой ситуации тоже.
Бывают, правда, и криминальные ситуации, хищения или подделки документов, у меня имелись такие случаи, и мне приходилось расставаться с людьми, с которым я знаком не первый день. Даже если сотрудник давно работает в нашей организации, я знаю его семью, все равно говорю: «Ты правила знал?» – «Знал. Извини…» – «Пиши заявление».
