Концепция японской системы управления подразумевает также развитие человеческих ресурсов, то есть создание условий для добровольной интенсификации труда и мобилизации потенциала работника в интересах фирмы. На базе многочисленных программ развития персонала фирма обеспечивает работникам удовлетворение многих потребностей, развитие и повышение профессионального и общеобразовательного уровня. На основе выявленной диспозиции мотивов поведения работников им предлагается достаточно широкий набор стимулов, которые бы обеспечили их положительное отношение к труду и более высокую отдачу.
Теория «человеческого капитала»
Значительное место в ряду теорий, определяющих отношение к человеку в сфере производства, занимает теория человеческого капитала. Бизнесмен страны с развитым рынком обычно воспитан на теориях развития капитализма М. Фридмена и других теоретиков капиталистической экономики, он выше всего ценит прибыль, капитал, заботится о его возрастании. Приравнивание рабочей силы предприятия к капиталу, выявление у рабочей силы свойств и возможностей, подобных свойствам денежного капитала, является, с одной стороны, неожиданностью для бизнесмена, а с другой – убедительным фактом, заставляющим относиться к работникам с таким же уважением и «трепетом», как и к своему физическому или денежному капиталу. К тому же в рамках этой теории доказательство осуществляется с использованием привычных и понятных бизнесмену экономических терминов и категорий. Уважительное отношение к работникам как к человеческому капиталу и создание условий для развития, роста этого капитала способствует росту результатов деятельности компании, ее инновационности, рентабельности.
Человеческий капитал – это адекватная постиндустриальному состоянию общества социально-экономическая форма выражения производительных качеств, свойств, способностей, сил, функций и ролей человека, включенных в систему социально ориентированной экономики смешанного типа13.
Человеческий капитал – «…сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определённый запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и производства и тем самым влияют на рост доходов (заработков) данного человека»14. Измерение человеческого капитала обычно производится в денежной форме, хотя проявляются и такие эффекты, как психологический, моральной удовлетворенности, престижности, экономии времени.
В рамках данной теории были выделены следующие особенности человеческого капитала:
1. В современных условиях человеческий капитал (ЧК) является основным фактором экономического роста.
2. Формирование ЧК требует от самого человека и всего общества значительных затрат.
3. ЧК в виде навыков, способностей является определенным запасом, т. е. может быть накапливаемым.
4. Инвестиции в ЧК обеспечивают, как правило, его обладателю в будущем получение более высокого дохода.
5. Вложения в ЧК дают довольно значительный по объему, длительный по времени и интегральный по характеру экономический и социальный эффект.
6. Инвестиционный период у ЧК значительно длиннее, чем у физического капитала: вложения в образование человека имеют инвестиционный период 12–20 лет, в то время как у физического – 1–5 лет.
7. ЧК отличен от физического по степени ликвидности: ЧК неотделим от его носителя – живой личности.
8. Независимо от источников формирования (государство, семья, частные средства и пр.) использование ЧК и получение прямых доходов контролируется самим человеком.
9. Функционирование ЧК, степень отдачи от его использования обусловлены свободным волеизъявлением субъекта, его индивидуальными интересами и предпочтениями, материальной и моральной заинтересованностью, ответственностью, мировоззрением и общим уровнем культуры, в том числе и экономической.
10. Человеческий капитал, как и физический, оборачивается и воспроизводится15.
С позиций теории человеческого капитала, безработица является формой омертвления капитала (рабочей силы), а следовательно, крайне вредна своими социально-экономическими последствиями. Социолог С. Кара-Мурза приводит такие общеизвестные данные: «В США, например, рост безработицы на один процент ведет к увеличению числа убийств на 5,7 %, самоубийств – на 4,1 %, заключенных – на 4 %, пациентов психиатрических больниц – на 3,5 %»16. Следует понимать, что негативное влияние массовой безработицы сказывается скорее на уровне государства, чем на уровне отдельной организации (массовые сокращения позволяют отдельным фирмам повысить прибыль за счет усиления эксплуатации), поэтому управление ею есть государственная обязанность. Оживление трудовых ресурсов многократно окупает затраты на снижение уровня безработицы.
Концепция управления человеческими ресурсами
В отличие от термина «управление персоналом», термин «управление человеческими ресурсами» означает восприятие персонала как ресурс, одного из факторов достижения результатов организации. Он подразумевает также создание и обеспечение функционирования в организации формальной системы, позволяющей эффективно и экономно использовать человеческий потенциал для достижения корпоративных целей. Сюда включаются такие виды деятельности, как привлечение, развитие и удержание эффективной рабочей силы. Таким образом, управление человеческими ресурсами (УЧР) – совокупность видов деятельности, направленных на привлечение, развитие и удержание эффективной рабочей силы в организации17.
Приведем сравнение концепций «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» (табл. 2.3).
Таблица 2.3
Сравнение параметров парадигм «Управление персоналом» и «Управление человеческими ресурсами»
Полностью признавая справедливость расширения круга интересов науки и практики управления персоналом за счет вышеприведенных факторов, все же считаем необходимым отметить, что термин «человеческие ресурсы» неадекватен сути объект-субъекта управления и формирует технократический подход к людям в организации. Действительно, ресурсный подход к персоналу основывается на понятии «ресурсы», что в переводе с французского означает «вспомогательное средство». К ресурсам относятся денежные средства (капитал), материальные ценности, запасы, возможности, источники средств и доходов. Причисление людей к ресурсам переводит их из категории «субъект» в категорию «объект», принижая значение таких важнейших характеристик, как активность, творчество, развитие, инициатива. Восприятие работников руководством ограничивается рамками одного из многих ресурсов, ставит под сомнение целесообразность учета личных свойств, индивидуальный подход и необходимость исследования, развития и полного применения потенциала.
Применение термина «персонал» как множественного числа слова «персона» (лат. persona – личность), вместо терминов «кадры», «штатные единицы», «ресурсы», «человеческий фактор» отражает восприятие людей на работе как личностей, тенденцию к уходу от ресурсного, потребительского подхода к работникам в направлении к гуманистическому подходу, к восприятию персонала как главного достояния предприятия в силу уникальности его активной природы (из всех факторов производства он один – активный) и иных свойств и безграничности потенциала.
Обучающаяся организация
Не существует единой точки зрения на то, какой именно должна быть обучающаяся организация. Обучающаяся организация – это установка или философия, рассматривающая, какой может стать организация.
Правомерно считать подходами, предшествовавшими концепции обучающейся организации и включенными в ее «тело», партисипативный, клиенто-ориентированный и инновационный подходы.
Партисипативное управление персоналом. При реализации данного подхода работники участвуют в принятии решений, относящихся к их сфере деятельности, получают достаточный объем информации о текущем состоянии и перспективах развития организации, что способствует росту отдачи и лояльности работников к организации.
Клиенто-ориентированный подход. В последнее время в обществе потребления (это одна из характеристик социумов, развившихся в странах «золотого миллиарда») популярным является так называемый клиенто-ориентированный подход, при котором все взаимодействующие в сфере бизнеса субъекты должны восприниматься как клиенты, оказывающие друг другу услуги. Это восприятие определяет особенно гуманные, можно сказать, предупредительные отношения между сторонами общения, поскольку в классическом бизнесе клиент воспринимается как ключевой фактор выживания и процветания организации, и его потребности и пожелания – закон для бизнеса.
