Читаем без скачивания Идеальный персонал – профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала - Андрей Батяев

В ст. 86 ТК РФ установлен категорический запрет работодателю на получение и обработку персональных данных работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни, кроме случаев, когда это непосредственно связано с вопросами трудовых отношений и получено письменное согласие работника. Получение и обработка персональных данных работника о его членстве в общественных объединениях или профсоюзной деятельности допустимы лишь в случаях, предусмотренных федеральным законом. В настоящее время данный вопрос федеральным законодательством не урегулирован.

От работника можно требовать предоставления сведений, относящихся к персональным данным, работа с которыми должна осуществляться по нормам ст. 86 – 89 ТК РФ, только в случае заключения им трудового договора с работодателем. До его приема на работу сбор таких данных не допускается. Закон не разрешает вести сбор и учет сведений в смысле запрета на составление и ведение персональных данных, но провести сбор документов (не оформляя их как персональные данные) вполне возможно. Важно учитывать, что согласно ст. 90 ТК РФ лица, виновные в нарушении правил получения, обработки и сохранности персональных данных сотрудников, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности. Таким образом, мы видим, что работодатель должен быть очень внимательным при сборе сведений от потенциального работника. Если сотрудник все-таки не будет принят на работу, то все предоставленные им документы обязательно должны быть ему возвращены (хотя бы это и были юридически не заверенные копии).

Статья 65 ТК РФ четко установила перечень документов, которые можно требовать от претендента (потенциального сотрудника). Такими документами будут являться:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2) трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

4) документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

5) документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Трудовая книжка и страховое свидетельство в случае, если работник впервые поступает на работу, заводятся уже работодателем. Закон четко запретил в ст. 65 ТК РФ требовать от сотрудника иных документов (это возможно только в случаях, прямо предусмотренных в законодательных актах и подзаконных нормативных актах федерального уровня для отдельных профессий и должностей). Однако не стоит забывать и того, что данный перечень документов установлен для заключения трудового договора, но не для отбора будущих сотрудников, поэтому от кандидата, прошедшего первую и вторую стадии отбора, при заключении трудового договора можно требовать предоставления только указанных документов. Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ в ст. 65 ТК РФ были внесены изменения, согласно которым в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

Рассмотрим порядок прохождения собеседования. Как мы выяснили, собеседование представляет собой вторую стадию прохождения кандидатом отбора на соответствие вакантной должности. Собеседование – это своего рода интервью с заданными вопросами, ответы на которые требуют от менеджера по управлению персоналом точной и профессиональной оценки. В собеседовании важно обратить внимание на все. Не только содержание ответов интервьюера имеет значение, но и внешний вид человека, его мимика, жесты, манера говорить, то, как он держит себя (открыто или зажимается) и т. д. Все эти качества имеют значение при приеме человека на работу в определенной должности. Все оценки могут фиксироваться или не фиксироваться, но обязательно должны быть учтены менеджером.

Рассмотрим вопрос о проведении тестов (заданий) и других форм испытаний при отборе кандидатов. В настоящее время существует множество способов эффективных испытаний, которые позволяют проверить способности претендента и с большой точностью предугадать, как он будет выполнять поручаемую работу, решать профессиональные задачи. Другая группа испытаний направлена на проверку таких личных качеств претендента, как эмоциональная устойчивость, умственные способности, уверенность в себе, волевые качества и др. При отборе кандидатов можно применять следующие тесты:

1) на определение умственных способностей, интеллекта;

2) на определение приобретенных навыков;

3) на проверку личных качеств;

4) на медицинское освидетельствование;

5) отбор для работы в группе.

Рассмотрим несколько вариантов проведения испытаний, тестов при отборе кандидатов.

Существует множество разнообразных оценочных методик кандидатов. Среди них очень распространен метод case-интервью. В чем же суть такого метода?

Методика case-, или ситуационного, интервью состоит в том, что кандидату предлагается описать свои действия в проблемной ситуации. При этом претендент показывает, какое поведение в данной ситуации он считает наиболее правильным. В такой ситуации можно оценить, насколько представления соискателя соответствуют ценностям организации и той работе, которую он будет выполнять.

Чтобы case-интервью было более эффективным, нужно построить ситуацию, которая позволит проверить именно то, что вас интересует в данный момент. Метод построения подобной ситуации отнюдь не сложный. Для этого необходимо придумать задачу, для решения которой возможны несколько вариантов поведения сотрудника. При этом выявляемые качества (интересы, цели), которыми может руководствоваться сотрудник при принятии решения, должны вступать в конфликт. Пример подобной ситуации приведен в статье С. Ивановой, которая работает директором по персоналу компании Johnson & Johnson.

Предположим, необходимо установить, что именно кандидат считает более важным: коммерческую выгоду или свою порядочность и сохранение репутации компании. Исходя из этого строим ситуационную задачу, в которой эти два интереса будут вступать в конфликт. Затем предлагаем кандидату несколько вариантов ответов с просьбой выбрать один, наиболее подходящий, и обосновать его.