Есть классический набор вопросов, выявляющих мотивы, побудившие человека сменить работу, то, почему он выбрал именно данную компанию, каких целей он хотел бы здесь достичь, его зарплатные ожидания. Это дает возможность понять, соответствует ли кандидат требованиям и задачам, которые стоят перед компанией или нет. Кроме того, иногда могут задаваться вопросы, на первый взгляд, никоим образом не касающиеся непосредственно работы. Например, где человек родился, кто его родители, чем он увлекается. Это помогает определить, в какой среде человек вырос, как его воспитывали. Но чаще всего подобного рода вопросами директора по персоналу не злоупотребляют.
Лариса Пай, директор по персоналу«Бритиш Американ Тобакко Украина», говорит, что при отборе кандидатов она обращает внимание, прежде всего, на их лидерский потенциал, на отношение и мотивацию к работе. При оценке претендентов на руководящую позицию обязательно смотрит на их способность определять приоритеты и направления действия, умение работать в команде и руководить ею, способности видеть нестандартные решения.
Так как директор по персоналу владеет всей информацией о реализации политики в области управления персоналом в компании, то в ходе собеседования с ним соискатель может очень подробно узнать о приоритетах компании в кадровом направлении, возможностях обучения и дополнительной мотивации.
На встрече с директором по персоналу важно продемонстрировать свою заинтересованность в работе в данной компании
Как себя вести
На встрече с директором по персоналу важно продемонстрировать свою заинтересованность в работе в данной компании. Вопросы лучше формулировать открытые, чтобы директор по персоналу мог более развернуто ответить на них. Прежде всего, это должны быть вопросы о компании, продукции, которую она представляет на рынке, конкретных целях, миссии.
Михаил Торчинский добавляет, что нужно быть готовым не просто задать вопрос, а привести какое-либо сравнение, представить аналитику и прочее, т. е. нужно быть хорошо информированным. Очень ценится HR-директором неподдельный интерес к конкретной вакансии. Причем вести себя следует всегда естественно. Ведь HR-менеджер передает информацию и впечатления от встречи директору по персоналу. Серьезное несовпадение в восприятии может негативно отразиться на принятии решения.
«Чаще всего соискателя не принимают на работу, когда его навыки, знания и личные качества отличаются от тех, которые требуются для вакантной должности. Кандидатам не нужно принимать такие неудачи только на свой счет и рассматривать как личную обиду. Такие несовпадения двух сторон бывают в любых сферах жизни», – говоритЕкатерина Ширяева, руководитель департамента по работе с персоналом компании«Делойт».
Татьяна Лебедева, директор по персоналу компанииGoogle, советует быть уверенным в себе, открыто и честно отвечать на вопросы о том, что именно было успешным в прошлой работе.
Как пройти собеседование топ-менеджеру?
Топ-менеджер – это первое лицо организации – владелец или наемный менеджер, – а также его ближайшее окружение, принимающее активное участие в выработке и принятии стратегических решений.
Топ-менеджер руководит действиями, от которых зависит успех и развитие компании. Именно поэтому поиск, привлечение и удержание талантливых руководителей является одной из первоочередных задач для многих организаций.
В настоящее время спрос на эффективных управленцев превышает предложение. Существует мнение, что рынок сейчас несколько перегрет: управленцы получают более высокие зарплаты, чем они должны получать исходя из внутренней логики бизнеса. Но это необходимая плата за участие в игре под названием «охота за головами»...
Правила игры
Рассмотрим основные способы подбора топ-менеджеров:
Существует мнение, что рынок сейчас несколько перегрет: управленцы получают более высокие зарплаты, чем они должны получать исходя из внутренней логики бизнеса.
«Выращивание» руководителя внутри компании.
Один из самых длительных вариантов. Будущий управленец проходит основные подразделения в качестве сотрудника, затем становится руководителем подразделения, далее – департамента, стажируется в качестве «правой руки» владельца и, наконец, принимает бразды правления. Это довольно длительный процесс, где многое зависит от лояльности будущего управленца как к компании, так и к владельцу лично.«Скоростное взращивание».
Устраивается некое «соревнование» между действующими замами в виде участия в различных проектах, представительства на официальных мероприятиях. Это дает возможность владельцу компании оценить и сравнить профессиональные компетенции претендентов на вакантную должность. Слабое место данного метода заключается в наличии личного фактора, поскольку владельцу приходится оценивать давно знакомых коллег. Поэтому для проведения оценочных управленческих сессий компании обычно привлекают профессиональных консультантов.Привлечение топ-менеджера со стороны.
В этом случае необходимо сопоставить профессиональные и личные качества кандидата с ожиданиями владельца и корпоративным духом компании.
Этот вариант – самый рискованный с точки зрения сохранности бизнеса, поскольку привлечение управленца со стороны может привести к серьезной потере темпов роста, уменьшению прибыли и роли компании на рынке. Однако при существующем кадровом голоде, особенно на высококвалифицированных специалистов, многие российские компании чаще всего практикуют именно этот способ поиска топ-менеджера.
Кто достанет «звезду»
При поиске топ-менеджера «на стороне» работодатели, как правило, обращаются в агентства по подбору персонала. Как правило, подбор ведется с помощью технологии Executive Search, которая предполагает анализ рынка, получение информации из различных источников о наиболее успешных профессионалах и их переманивании.
Подбор топ-менеджеров ведется с помощью технологии Executive Search, которая предполагает анализ рынка, получение информации из различных источников о наиболее успешных профессионалах и их переманивании.
В некоторых случаях работодатель заинтересован в привлечении конкретного управленца. Самый простой способ – «перекупить» его с помощью кадрового агентства, которое сможет установить контакт с кандидатом. Консультанты по подбору персонала определят не только ключевые компетенции кандидатов, но и постараются выявить способы их мотивации, приверженность тем или иным ценностям, сопоставят их с интересами потенциальных работодателей. Кроме того, они соберут информацию о составе компенсационного пакета, который будет привлекательным для каждого из кандидатов, проверят их рекомендации. В случае взаимного интереса агентство организует встречу кандидата с работодателем, обеспечит конфиденциальность информации.
«Собеседование с претендентом на топ-позицию по форме, скорее, является беседой или встречей, а не формальным собеседованием. – рассказывает управляющий партнер рекрутинговой компанииMarksManМихаил Торчинский. – Рассматривая человека на позицию топ-уровня мы должны учитывать загруженность потенциального кандидата и его возможности выделить время для беседы, поэтому встреча может быть достаточно короткой. Но, как правило, такие собеседования бывают продолжительнее, чем обычное интервью, так как принципиально важный момент проведения такой встречи – наладить межличностный контакт между хедхантером и кандидатом. По моему опыту, люди, которые занимают руководящие позиции, очень приятные собеседники, чаще всего это публичные люди, имеющие опыт общения».
Претендентам на позицию топ-менеджера нет необходимости доказывать свои успехи и достижения, поскольку положение компании на рынке является наилучшим подтверждением того, как специалист справляется со своими задачами. Данная беседа необходима, чтобы узнать предпочтения кандидата и понять причины, которые смогут повлиять на его решение поменять место работы.
