• отсутствия мотивации достижения;
• устойчивой низкой самооценки менеджером собственных возможностей;
• принятия решения о предельном уровне карьеры.
Если рассогласование требований системного окружения и возможностей менеджера слишком велико (незначительный опыт, переход аппарат-линия), т. е. выигрыш несопоставим с затратами или прогнозируется отрицательный результат продвижения, то это приводит также к отвержению предложенной должности.
Варианты отвержения:
• отказ от предложений о продвижении свидетельствует об отсутствии стремления менеджеров к адаптации ради адаптации, т. е. к разнообразию, обусловливающему развитие личности путем включения ее в новые связи и отношения;
• при значительном внешнем стимулировании менеджеры отказываются от вышестоящей должности, прогнозируя либо отсутствие возможности личностного развития в рамках новой управленческой деятельности, либо предполагая необходимость небезопасных энергетических затрат;
• отказ от существенного продвижения в надежде на получение большего.
Примером, иллюстрирующим это утверждение, явилась следующая ситуация. М. Банди, которому исполнился 41 год, был предложен целый набор должностей (заместителя государственного секретаря США по административным вопросам, заместителя министра обороны по вопросам международной безопасности), от которых он отказался. М. Банди дал свое согласие только на должность специального помощника президента по национальной безопасности, сознавая, что только в этом случае ему удастся создать себе такую епархию, которая по влиянию может сравняться, а затем превзойти государственный департамент.
Активное сопротивление продвижению из-за прогноза негативных последствий
Наиболее ярко это сопротивление было продемонстрировано в Индии в 1996 г., когда создавалось новое правительство – кабинет министров Объединенного Фронта. Особенно острая борьба разгорелась за то, чтобы «не сесть» в кресло премьера. От этого высшего государственного поста по очереди отказались лидер центристов, который уже однажды занимал этот пост, и один из руководителей коммунистической партии Индии. В итоге премьер-министром стал бывший главный министр штата Карнатака – Деве Гауда, который сильно этому не сопротивлялся, но был очень удивлен оказанной ему честью. Он являлся выходцем из низшей аграрной касты, южанином, не владеющим хинди, который был языком политической элиты, и, в отличие от многих своих предшественников, не прославился как оратор или поэт. Причина столь активного отвержения карьерного предложения и нестандартного для политиков поведения – серьезные опасения по поводу того, что новый кабинет долго не продержится. Перед их глазами был пример одного из правительств, просуществовавшего всего 13 дней до отставки, получения в парламенте вотума недоверия.
Ограничения в принятии карьерных решений
В основе принятия решения об изменении места работы лежат удовлетворенность управленческой деятельностью и оценка карьерной перспективы. Ловушки, которые заставляют людей оставаться на прежнем месте, когда это неоправданно, часто обусловлены мотивацией избегания неудач. К ловушкам относят:
• боязнь нового, перемен;
• боязнь обмануть доверие вышестоящих руководителей, коллег;
• рассуждение, что работа – это только средство, а не удовольствие.
С точки зрения целенаправленного планирования карьеры изменение места работы неоправданно, если:
• новое место работы отличается от старого более высокой зарплатой, но снижает возможности личностного управленческого роста;
• основным толчком является мнение окружающих («все говорят, что я заслуживаю большего» и т. п.);
• основным толчком является жалость к себе («я стольким пожертвовал, а взамен почти ничего не получил»);
• существенное влияние оказывает ограниченное во времени эмоциональное состояние («у других дела идут намного лучше, чем у меня»).
К индикаторам необходимости изменения ситуации безусловно относятся:
• отсутствие перспектив на занимаемой должности;
• достижение верхней ступени карьеры в данном подразделении, организации или стране;
• отсутствие интереса в работе на данной управленческой позиции и низкая вероятность его возникновения в будущем;
• изменение характера работы, связанное со значительным снижением удовлетворенности управленческой деятельностью и повышением энергетических затрат.
Сегодня на вопрос: «Жалеете ли вы, что дали согласие на назначение на данную должность?» – около 11 % менеджеров отвечают утвердительно, т. е. признают, что они ошиблись при принятии карьерных решений. Знание основных закономерностей карьерного роста и личностного управленческого развития, тщательный предварительный анализ, наличие необходимой и достаточно полной информации могут помочь менеджерам избежать ошибок и разочарований.
Глава 8 Периоды и критические точки карьеры
Общие подходы к периодизации
Проблеме развития взрослых в научной литературе уделяется значительно меньшее внимание, чем периоду детства. Развитие в детстве преимущественно однонаправленно, прогрессивно, относительно единообразно и имеет достаточно очевидные результаты. Многообразие (вариантность) сочетаний регрессивных и прогрессивных тенденций затрудняет исследования развития личности менеджеров.
Существующие периодизации развития взрослого человека могут быть объединены в две группы: для одной группы характерен выбор одного признака, на основе которого строится целостная система развития, для другой группы главным является рассмотрение существенных особенностей отдельных периодов. К периодизациям, в основание которых положен один признак, можно отнести периодизацию Д. Е. Сьюпера (Super D., 1957, 1990). В соответствии с этой периодизацией базой для развития служат актуализация, дифференциация и стабилизация представлений человека о себе, формирование новообразований, связанных с этими представлениями. Д. Е. Сьюпер выделяет следующие периоды в динамике самооценки:
• 25–35 лет – стабилизация представлений о себе;
• 36–44 лет – консолидация представлений о себе;
• 45–65 лет – сохранение «образа Я» и самооценки.
Трудности в периодизации развития взрослого человека по сравнению с периодом детства по мнению Л. И. Анциферовой (1988), определяются малочисленностью четко сформулированных социальных и психологических задач. С этим утверждением можно согласиться лишь частично. Отсутствие серьезных эмпирических оснований для той или иной периодизации сделали их неприменимыми на практике. В первую очередь это касается тех периодизаций, где в основание по аналогии с периодом детства положены социальные задачи отдельных этапов развития. К ним относятся, например, периодизация, разработанная Д. Левинсоном (1983, 1986) и ее модификации. Многообразие социальных задач каждого из этапов, повторяемость одних и тех же задач на протяжении ряда этапов, отсутствие связей между социальными задачами и личностными новообразованиями снижают ценность периодизаций такого типа (рис. 8.1).
Продуктивны попытки объединить возрастной и деятельный подходы к жизненному пути человека в моделях его карьерного развития. Наиболее широкое распространение получила модель Д. Сьюпера и Д. Холла (1978), ее уточненное описание принадлежит К. Ватсу (Watkins С., & Suich L., 1995), в котором выделяются три возрастных периода: 25–45 лет, 46–65 лет и старше 66 лет, соответствующие эриксоновским трем стадиям жизни: ранней взрослости (социализация, продвижение), взрослости (поддержание), старости (удаление от дел).
Рис. 8.1. Стадии карьеры и жизненный цикл (Douglas Т. Hall. Careers in Organization. 1976)
Периодизация возрастного развития личности менеджеров должна отвечать следующим критериям: теоретической обоснованности, эмпирической доказательности, значимости для практики. Из-за несоответствия этим критериям затруднено использование известных подходов к периодизации развития. Периодизация управленческого развития, соответствующая этим критериям, должна стать основой для подготовки и обучения менеджеров, целенаправленного формирования управленческого персонала. Она имеет особое значение для решения проблем адаптации и активной адаптации, включения новых менеджеров в управленческую деятельность, профилактики конфликтных ситуаций и проблем стабилизации служебного положения. Такая периодизация является базой для планирования карьеры, основой для консультирования в данной области.
В научной литературе по проблемам возрастных особенностей менеджеров накоплено большое количество фактов, полученных на основе сопоставления возрастных групп и имеющих практическое значение, но не связанных между собой и не объединенных в общую картину управленческого развития.
