На рынке труда правом выбора активно пользуются как работодатели (покупатели трудовых ресурсов), так и наемные работники (их продавцы). Последние могут не только произвольно назначать цену своему товару, без каких-либо ограничений, кроме чисто рыночных. Они обладают правом привередничать, решая, с кем иметь дело, а кому отказать. Особенно если на рынке труда достаточно велик спрос.
Это ставит перед управляющим трудовыми ресурсами задачу, которой нет у его коллег-снабженцев: сделать свою компанию привлекательной как работодателя. И мне не раз приходилось наблюдать случаи, когда претенденты на рабочее место выбирали не ту фирму, где больше платят, а ту, которая им «глянулась» по каким-то иным причинам.
Беседы с соискателями показывают, что здесь играют роль прежде всего общая обстановка в фирме (в той мере, в которой соискатель способен ее с ходу оценить), а также то, как его встречают. Его может отпугнуть, например, неряшливое помещение или излишняя агрессивность проводящего собеседование. Есть среди нас «специалисты по отбору», превращающие интервью в подобие допроса в гестапо; дескать, тем самым выявляется стрессоустойчивость кандидата. Думаю, что они в большей степени пытаются компенсировать собственные комплексы, нанося при этом ущерб предприятию в виде потенциально пригодных, но отказавшихся от работы соискателей.
Свобода выбора работником работодателя порождает еще одно явление, абсолютно не свойственное рынкам товаров и услуг.
Представьте себе, что приобретенный вами пару лет назад холодильник вдруг заявляет: знаешь что, хозяин, надоел ты мне. Даю тебе, согласно контракту, неделю на покупку нового холодильника… а я пошел.
И при этом, мерзавец, даже не подумает возместить вам хотя бы частично расходы на свое приобретение!
А на рынке труда это — абсолютно нормальное явление. Ведь вы приобрели опять-таки не человека, а его трудовой pecypc! И то во временное пользование, поскольку пожизненные контракты у нас не предусмотрены. Значит, он волен в любой момент раздумать продавать свой ресурс именно вам. И уж естественно, произведенные затраты — на риске фирмы.
Изменение стоимости со временем. Материальные ресурсы (машины, оборудование и т. п.) в ходе эксплуатации изнашиваются, устаревают физически и морально, а следовательно — обесцениваются. Инженеры хорошо знают, какой ресурс существует у каждого устройства, а профессиональные оценщики умеют определять его стоимость после износа. При этом в наше время моральный износ нередко опережает физический, особенно если речь идет о компьютерных технологиях.
В отличие от машин, с трудовыми ресурсами дело обстоит сложнее. Со временем, приводящим к накоплению опыта и знаний, «стоимость» специалиста на рынке труда не уменьшается, а растет. Всегда ли? Нет. Играет роль возрастной фактор. Пройдитесь по объявлениям о найме на работу, и вы увидите, что большинство работодателей устанавливают «потолок» около 40 лет. Это, естественно, не касается объявлений на заборах, обещающих сумасшедший заработок в долларах всем от 17 до 60, независимо от образования. Таким образом, если «кривая стоимости» для оборудования будет иметь примерно такой вид:
то для трудового ресурса — примерно такой:
При этом пик на втором графике приходится на возраст в 30-35 лет, а после 40 намечается начало спада.
Свойство трудовых ресурсов со временем дорожать создает определенные проблемы.
Человек приходит в компанию сразу после учебного заведения, без всякого опыта, что делает стоимость его ресурса минимальной (если только он — не «звезда», из тех, за кем рекрутеры охотятся еще в вузах, и не чей-нибудь племянник). За 3-5 лет он набирается опыта, после чего имеет полное право претендовать на большее. Теперь в резюме вместо «ничего не умею» вполне способен перечислить целый ряд подвигов и достижений. В своих глазах, так же как и в глазах рынка, он «стоит» уже значительно больше. А вот работодатель вполне может этот момент просмотреть, ведь для него данный работник так и остался молодым специалистом. Отсюда и возникает проблема удержания персонала.
Стоимость процесса приобретения трудовых ресурсов.
Если вы покупаете автомобиль, вам достаточно почитать объявления и совершить две-три поездки. Ваши затраты — это время + стоимость рекламной газеты + проезд. Почти ничего.
Если вы — предприятие и покупаете, скажем, сырье, то возникают дополнительные затраты — содержание снабженческого аппарата. На фоне стоимости самого сырья, а также прибыли, извлекаемой из производства, они также сравнительно невелики.
Если вы покупаете трудовые ресурсы, дело обстоит сложнее.
Во-первых, значительно более трудоемок процесс поиска (привлечения) кандидатов. Если он ведется не только через бесплатные «трудовые» сайты Интернета, то потребуются еще и затраты на рекламу.
Во-вторых, процесс отбора. Первичный отбор: изучение резюме, связь по телефону — минимум полчаса на кандидата. Минимальное интервью занимает не меньше часа. А если вы заполняете вакансию с серьезными требованиями к квалификации, значит, вам придется привлекать специалиста — эксперта из компании, затрачивая его рабочее время (еще час). Наконец, знакомство с будущим руководителем нанимаемого сотрудника. Итого, каждый кандидат, включая неудавшегося, обойдется компании минимум в 3-5 часов рабочего времени.
В-третьих, известная ограниченность ресурсов, представленных на рынке труда. Если у вас достаточно жесткие требования, вы можете искать человека в течение нескольких месяцев и перебрать пару десятков кандидатов, так и не остановившись ни на одном. Если на рынке наблюдается дефицит специалистов нужной вам профессии, трудозатраты выльются в сотни человеко-часов.
В-четвертых, потери в результате практически неизбежных ошибок отбора. Никуда вы не денетесь, все равно часть кандидатов не будет успешно проходить испытательного срока, значит, все затраты придется удвоить.
Наконец, виртуальные потери компании из-за незанятой вакансии. Вы ищете менеджера по продажам — значит, компания лишена того дохода, который он мог бы приносить.
На самом деле подсчитать все эти затраты довольно сложно, поэтому мы воспользуемся другим приемом: а сколько услуга по подбору кандидатов стоит на рынке, то есть в исполнении рекрутерского агентства? Мы уже упоминали, что агентства берут 1-3 (никогда не ниже и редко — выше) месячной зарплаты подбираемого кандидата.. Естественно, затраты агентства как самостоятельного юридического лица выше, чем затраты вашего отдела кадров. Ведь им надо платить налоги на прибыль и прочее, а кроме того, они — тоже коммерческое предприятие и по определению должны приносить доход своим учредителям! Поэтому я полагаю, что уровень одной месячной зарплаты кандидата можно использовать как условный показатель ваших трудозатрат.
Теперь перейдем к главному — как научиться понимать ситуацию на рынке труда?
Большинство лично мне знакомых специалистов приобретают это понимание с опытом и поддерживают интуитивно: просто видят, что на рынке поднялись или опустились «цены» по таким-то вакансиям. Надо сказать, они редко ошибаются, но такая позиция имеет слабые стороны. Во-первых, это касается вакансий, с которыми служба персонала предприятия постоянно имеет дело и поэтому держит руку на рыночном пульсе. Зато при возникновении достаточно экзотической вакансии (например, не было в компании финансового контролера или руководителя бэк-офиса, и вдруг решили завести) сразу возникает проблема: сколько платить?
Во-вторых, интуитивный подход не страхует от ситуаций, когда компания прошляпила рост цен на рынке труда, в результате чего из «средних» по рынку съехала в «дешевые» (в смысле оплаты труда персонала). Зато сотрудники это очень быстро понимают, вот мы и получаем вспышку текучести кадров.
Второй подход, научно-аналитический, состоит в приобретении соответствующих данных по рынку труда у специализированных фирм, которые такие отчеты предлагают. Это смотрится куда солиднее, но также не свободно от недостатков. Во-первых, эти отчеты стоят денег, и не таких уж малых. Во-вторых, делаются они обычно по итогам года, а рынок труда меняется гораздо динамичнее (мы это увидим чуть ниже). Наконец, где гарантии достоверности?
Вместо того и другого я предлагаю простую технологию замера рынка труда, доступную каждому, кто умеет обращаться с Интернетом (естественно, кадровые сайты) и с программой Microsoft Excel. Она не трудоемка, оперативна и вместе с тем дает достаточно точные результаты.
Итак, что мы хотим измерить?
1. Состояние спроса на рынке труда, то есть частоту встречаемости предложений работодателей по уровню оплаты труда. Это покажет нам, к какому уровню оплаты относится компания: низкому, среднему или высокому. Отсюда можно сделать вывод о привлекательности компании как работодателя и о вероятности того, что сотрудники начнут разбегаться.
