сделку и одновременно выполняет поручение заказчика в лице собственника предприятия. Рекрутер в своей компании должен понимать, какое место она занимает на рынке, какова корпоративная культура организации, какого психологического склада нужен сотрудник и с кем он будет работать, кто будет проводить отбор внутри предприятия и как необходимо представлять документы, чтобы они адекватно воспринимались заказчиком. Специалист по подбору персонала должен знать потенциал профессионального развития в компании, ориентироваться, стоит ли приглашать людей, которые желают «расти», или, наоборот, нужны те, кто хотят «осесть», быть в курсе рынка зарплат, а если в организации нет должностных обязанностей, на которые принимается кандидат, то рекрутер должен сформировать их для себя.
Как и по разновидности деятельности, выделяют внешних рекрутеров, занимающихся консультированием и мониторингом рынка труда, и внутренних, то есть тех, кто непосредственно занимается поиском и подбором кадров в зависимости от целей организации. Рекрутер должен не только разбираться в кадровой политике компании и специфике работы по тем или иным должностям, но и должен быть отличным психологом, обладать коммуникативными навыками и деловым этикетом. Помимо всего прочего, учитывая последние реалии рынка, рекрутер должен очень хорошо разбираться в маркетинге и последних digital-технологий. чтоб быть наиболее конкурентоспособным на рынке. «Хороший рекрутер — это, прежде всего, незаурядная личность, умеющая хорошо общаться». Синонимами слова «рекрутер» в современной рекрутинговой деятельности являются: специалист по поиску и подбору персонала, специалист по найму, менеджер по кадрам, HR — менеджер, хедхантер («охотник за головами»). Круг задач, которые выполняет рекрутер, очень разнообразен. Он составляет и размещает информацию об открытых вакансиях на рекрутинговых сайтах, в печатных изданиях, социальных сетях и т. д., ведёт самостоятельный поиск резюме подходящих на должность кандидатов, консультирует заказчика по вопросам составления анкет — заявок с целью эффективного подбора кандидатов, проводит телефонное интервью, собеседования (самостоятельно или с помощником) и формирует HR — бренд компании, занимается рассылкой тестовых заданий (при необходимости), знакомит соискателей с компанией, условиями работы, нормативами, принятыми в организации, готовит отчётность о проделанной работе.
Выше уже было сказано, что у рекрутера как профессионала своей области должны быть хорошо развиты коммуникативные навыки, поэтому еще одним базовым элементов рекрутинговой деятельности является общение. Общение в данном аспекте рассматривается как основная форма взаимодействия субъектов рекрутинговой деятельности и как важнейшая составляющая на каждом этапе процесса рекрутинга. Общение — сложный многоплановый процесс установления и развития контактов между людьми (межличностное общение) и группами (межгрупповое общение), порождаемый потребностями совместной деятельности и включающий в себя как минимум три различных процесса: коммуникацию (обмен информацией), интеракцию (обмен действиями) и социальную перцепцию (восприятие и понимание партнера). Конечно, если говорить о равенстве статусов говорящих в процессе собеседования — интервью, то именно рекрутер занимает доминирующее положение, однако здесь важно умело использовать имеющиеся коммуникативно — речевые технологии, не испортив свою репутацию и сам имидж компании. Таким образом, не только рекрутер оценивает и выбирает подходящего кандидата, но и сам кандидат обращает внимание на своего собеседника, тщательно изучает его
Итак, рассмотрим, кем является кандидат, объектом или субъектом рекрутинга. Как объект кандидат — некий "товар", которым управляют. Но сегодня кандидат на должность является уже продавцом товара. Перед рекрутером он представляет свой капитал: опыт, профессионализм, энтузиазм, ответственность и т. д. Поэтому кандидата можно рассматривать и как объект управления, и в то же время по праву можно считать активным участником трудовых отношений, субъектом деятельности. В качестве синонима понятия «кандидат» часто употребляют слово «соискатель». Однако между ними есть некоторые различия. Кандидат — претендент, имеющий шанс занять желаемую должность и обладающий соответствующими для этого навыками и знаниями. В процессе отбора кандидатов гораздо больше, чем того, что им предлагают на рынке труда. Однако не каждый соискатель в процессе поиска работы становится кандидатом, но каждый кандидат — это соискатель. То есть, разница заключается лишь в этапе, на котором находятся оба участника.
В теории и практике управления для обозначения сотрудников одной организации часто используют разные термины: кадры (трудовые ресурсы), персонал, человеческие ресурсы. Рассмотрим содержания данных понятий и выявим различия между ними. Персонал — совокупность физических лиц, которые состоят в отношениях с организацией как юридическим лицом, регулируемых договором найма. Говоря о персонале, рассматривают людей в организации вообще, без учета их индивидуальных особенностей. Кадры же являются основным составом квалифицированных работников компании. К трудовым ресурсам относят трудоспособную часть населения, которая обладает физическими и интеллектуальными возможностями и способна производить материальные блага, оказывать различные услуги. Важной составляющей трудовых ресурсов является кадровый потенциал, в котором выделяют следующие компоненты: организационный, квалификационный, профессиональный и кадровый.
Кадровая составляющая как раз включает в себя профессиональные знания и навыки, которые учитываются на каждом этапе рекрутинговой деятельности. Кадры (трудовые ресурсы) можно тасовать как карточную колоду, двигать как шахматные фигурки, использовать как рабочий скот, иногда протягивая пряник, а иногда пуская в дело кнут. Сегодня персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее организации, что превращает его в человеческие ресурсы — совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству.
Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали человека. В кадровой работе необходимо также знать достоинства и недостатки сотрудников, на основе которых подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.
Отдельно стоит выделить методы в системе управления организацией, и в частности, персоналом. К социально — психологическим методам относятся способы осуществления управленческих воздействий на персонал, которые базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объект воздействия этих методов — группы людей и отдельные личности. Данные методы включают в себя социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека). Подобное разделение достаточно условно, так как в современном обществе человек всегда общается с разными людьми.
Социологические методы в управлении персоналом устанавливают назначение и место сотрудников в коллективе, выявляют лидеров и обеспечивают их поддержку, связывают мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечивают эффективное взаимодействие и разрешение конфликтов в коллективе. Социологические методы предоставляют необходимые данные для подбора, оценки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Так, самыми распространёнными видами социологических методов являются анкетирование, которое позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет, а также интервьюирование, которое предполагает личную беседу. В современных организациях используется социометрический метод. Он
