Прогнозное социальное проектирование раздвигает рамки управляемых социальных процессов, поскольку наряду с макросоциальными процессами, инструментом ситуационного анализа которых служат конкретно-историческая и социальная ситуации, вовлекает в анализ и микросоциальные процессы, инструментом анализа которых служат жизненные (устойчивые и проблемные) ситуации людей. Это позволяет при использовании метода ситуационного анализа:
1) учитывать личностные (субъективные) предпосылки социального развития общества при анализе социальных проблем и возможных последствий от корректирующих и инновационных управленческих мероприятий на предприятиях; соотносить социальные последствия от внедрения мероприятий, связанных, в частности, с процессами приватизации, с социальным самочувствием, благосостоянием и благополучием личности, с одной стороны, и с социально-экономическими, социально-культурными и экологическими процессами в локальном и национальном масштабах – с другой;
2) исследовать «точки напряжения» в социальных организациях, ведущие в перспективе к перерастанию нерешенных социальных проблем в проблемные жизненные ситуации, равно как и к «обратному» перерастанию конкретных отдельных ситуаций в статистически значимые проблемные социальные ситуации;
3) осуществлять многомерную (многоаспектную) – «сценарную» – проработку комплексов перспективных (корректирующих и инновационных) управленческих решений с соответствующей оценкой их последствий применительно как к макро-, так и к микросоциальным процессам, обеспечивая тем самым возможность для экспериментальной апробации и реального осуществления таких решений как в общегосударственном масштабе, так и в масштабах локальных социальных групп на предприятиях.
По мнению автора, именно сейчас, когда качественный рост производительных сил общества получает безусловный приоритет перед их количественным ростом, необходимо искать гибкие и значительно более тонкие инструменты управления социальными процессами, переходить от стереотипной «уравнительно-массовой» ориентации на «объемные» показатели успеха к «индивидуализированной» системе принятия управленческих решений, имеющих персональную направленность воздействия.
Таким образом, реальная эффективность любого социально-управленческого решения измеряется не количеством документов, в которых оно нашло отражение, и даже не числом мероприятий, которые были реализованы на их основе. Истинная эффективность социально-управленческого решения по развитию организаций измеряется тем реальным эффектом, который отразился на их образе жизни, на их физическом, психическом и социальном самочувствии, на том, какие жизненно важные и социально значимые проблемы удалось решить. Данный теоретический подход к ситуационному анализу, как нам представляется, и должен лежать в основе изучения приведенных в книге практических ситуаций.
Глава 1
Аксиомы управления людьми
Мировая практика работы менеджеров выработала некоторые общие принципы подхода к проблемам управления человеческими ресурсами. Несмотря на существенные различия в подходах на конкретных предприятиях, в разных странах, в управленческих структурах и корпоративных культурах, успешные предприятия придерживаются некоторых сходных взглядов. Ввиду их явной очевидности, эти подходы можно назвать аксиомами, которые следует твердо усвоить и применять в каждодневной практике управления персоналом каждому менеджеру независимо от его уровня.
Читателю предлагается принять как аксиомы и использовать в дальнейшем в качестве посылок анализа практических ситуаций следующие утверждения.
• Любая проблема предприятия – это проблема управления человеческими ресурсами.
• Персонал предприятия – это не только работники организации, но также ее будущие и бывшие сотрудники.
• Работник и работодатель – равные партнеры, имеющие свои цели.
• Понимание и сближение целей работодателя и работника – кратчайший путь к повышению эффективности работы предприятия.
• Эффективное управление персоналом зависит от того, на каком этапе жизненного цикла находится организация и на каком этапе карьеры и жизни находится работник.
• Менеджеры по персоналу – это линейные менеджеры.
• Специалисты кадровых служб – это эксперты в области управления людьми.
• Любая проблема управления человеческими ресурсами – это общая проблема для линейных и кадровых менеджеров.
Основная деятельность по управлению человеческими ресурсами
В общем виде управление персоналом, являясь одной из функций процесса управления, охватывает следующие области:
• анализ содержания работы каждого работника организации;
• планирование потребности в персонале;
• подбор, создание базы данных кандидатов, отбор персонала;
• наем и увольнение работников;
• ориентация, адаптация и обучение новых работников;
• управление оплатой труда работников;
• оценка эффективности работы;
• коммуникации в организации;
• обучение, развитие, планирование карьеры работников;
• техника безопасности.
По существу, для любого менеджера работа по управлению человеческими ресурсами сводится к трем основным проблемам.
1. Найти для выполнения определенной трудовой функции высокопрофессионального работника.
2. Обеспечить высокую эффективность работника за счет правильно организованной адаптации, профориентации, обучения и развития, адекватной потребностям работника мотивации.
3. Удержать необходимого работника от его ухода из организации.
В зависимости от того, на каком этапе развития находится организация, интенсивность работы по отдельным направлениям человеческими ресурсами неодинакова, что можно увидеть из табл. 1.
По сути каждый линейный менеджер является менеджером по персоналу, так как ежедневно управляет своими подчиненными. Вместе с тем, разумеется, существует разграничение ответственности и полномочий между кадровыми и линейными менеджерами в вопросах управления человеческими ресурсами. В общем виде можно говорить об ответственности специалистов по персоналу за разработку подходов, политики, стандартов, положений с учетом их специальных знаний, опыта, информации. Линейные менеджеры при этом отвечают за «формулирование задачи» и конкретную реализацию существующих в организации общих подходов по управлению человеческими ресурсами.
Таблица 1
Характеристика интенсивности работы дирекции по персоналу по уровню и жизненному циклу организации
Рис. 2. Этапы управления персоналом
Необходимо учитывать саму специфику человеческих ресурсов, которая состоит в следующем.
• Люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие – эмоционально осмысленная, а не механическая, а следовательно, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним.
• Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, а это представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации.
• Трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30–50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер.
• Люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации помощи или предоставления возможности в реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации.
Материал книги построен по принципу последовательного изучения отдельных аспектов управления человеческими ресурсами, что должно помочь изучающему в пошаговом освоении всей «технологической цепочки». Это предопределяет последовательность изучения – эффективным будет переход к последующему элементу управления персоналом лишь после основательного освоения материала предыдущего. При этом отдельные аспекты управления людьми, показанные на рис. 2, сгруппированы в три главы: «Аксиомы управления персоналом», «Планирование, отбор и оценка персонала», «Мотивация персонала».
Основные понятия
В современной практике управления при всем многообразии подходов сформировались основные понятия в области управления человеческими ресурсами, которые одинаково понимаются современными менеджерами. Важно не только знать их, но и одинаково трактовать их содержание.
Управление человеческими ресурсами (Human Resource Management) – стратегическое планирование и управление человеческими ресурсами организации.
