Итак, распространенные формы социальной поддержки или социальные программы.
Материальные
Материальные социальные программы – это социальные программы, которые не только можно измерить в денежном выражении, но и произвести их количественный учет. На данные программы планируются денежные средства в бюджете предприятия и реализуются они в рамках рабочего времени работниками Компании.
Вопреки общепринятым понятиям предлагаю отнести сюда такую форму, как:
1. оказание материальной помощи;
2. предоставление кредитов и займов из фондов Компании;
3. медицинское обслуживание;
4. предоставление лечебно-оздоровительных услуг;
5. негосударственное пенсионное обеспечение;
6. обеспечение жильем (найм, строительство специализированного и ипотечного жилья);
7. социальная поддержка членов семей работников, неработающих пенсионеров и ветеранов;
8. предоставление бесплатного проезда транспортом по личным надобностям, а также до работы и обратно;
9. расходы на добровольное медицинское страхование работников;
10. расходы по оздоровлению в санаториях-профилакториях работников и членов их семей;
11. финансирование мероприятий спорта, культурно-просветительского характера, отдыха, развлечений и иных аналогичных мероприятий;
12. обеспечение организованного отдыха и оздоровление детей работников;
13. расходы на организацию похорон работников;
14. единовременное пособие, выплачиваемое Компанией сверх ТК РФ;
15. оплата обучения в высших и профессиональных учебных заведениях (например, целевое обучение);
16. оплата питания;
17. компенсация спортивных услуг (например, фитнес);
18. цветы к празднику (8 марта, день рождение).
Нематериальные
Нематериальные социальные программы – социальные программы, основным действием в которых являются затраты дополнительного нерабочего времени работника и при которых материальные программы являются средством их реализации.
К нематериальным формам относятся:
1. помощь в предоставлении субсидий, займов, кредитов и других видов корпоративной поддержки работникам в виде выдачи характеристики на работника, гарантийного письма и т. д.;
2. адаптация;
3. наставничество;
4. посещение больных в больнице и на дому;
5. присутствие на похоронах работника;
6. присутствие на дне рождения работника;
7. разбор конфликтов на работе;
8. заполнение благодарственной грамоты (покупка бланка относится к расходам и, как следствие, материальным затратам Компании);
9. обед и перекур;
10. присутствие на корпоративном мероприятии;
11. «осознанные» сплетни (подробнее в книге «Все о корпоративной культуре предприятия»).
На сегодняшний день, как правило, формы социального обеспечения работников определены коллективным договором Компании или локально-нормативными актами, в т. ч. кодексом корпоративной этики, который является также локальным нормативным актом Компании.
Желательно чтобы оказание социальной поддержки работникам в Компании строилось на принципах открытости, прозрачности и адресности предоставляемых социальных услуг и гарантий. Но только желательно чтобы это не просто говорилось, а делалось.
Отдел управления персоналом и его отличия от отдела кадров
В этой главе хотелось бы сказать вот о чем. Существует устойчивый стереотип по профессии кадровик и кадрового подразделения. Стереотип называется «делать им там нечего и знать особо ничего не надо». Именно поэтому кадровый блок часто возглавляет не специалист с образованием экономиста, юриста, управления персонала и опытом работы в кадровой области, а знакомый директора или тот, кому скоро на пенсию, при этом это может быть бывший военный, главный инженер, специалист по оплате труда и т. д. Естественным образом работа данного кадрового подразделения оставляет желать лучшего, а директор после посещения трудовой инспекцией и наложений соответствующих штрафных санкций только убеждается, что кадровики не очень, скажем, умные специалисты.
Вы можете возмутиться праведным гневом и сказать, что в России развивается школа HR и многие на позицию руководителя кадрового подразделения ставят работников, имеющих необходимое образование, но это и будет первое отличие службы управления персонала от отдела кадров. Итак:
Первое отличие – руководитель кадрового подразделения имеет опыт работы в области управления персонала, хорошо владеет вопросами формирования и управления бюджетом.
Второе отличие – функционал подразделения.
В отделе кадров, как правило, это кадровый документооборот, обучение, еще часто включают охрану труда. В отделе управления персоналом вы также найдете психологов, мотиваторов, тренеров, социальщиков и, как ни странно, «завуалированных экономистов», занимающихся планированием бюджета.
Третье отличие – отношение к персоналу.
Отдел кадров может смотреть на весь персонала Компании с позиции «чего вы здесь забыли». Думаю, каждый читатель в своей жизни сталкивался с таким отношением. Отдел управления персоналом не может себе этого позволить. Здесь присутствует закалка «Макдональдса» – что бы ни случилось, всегда с улыбкой и «свободная касса».
Четвертое отличие – режим работы.
В отделе кадров после рабочего дня никого не найдешь. В службе управления персонала, как показывает практика, отсутствует только персонал, оказывающий услуги по приему – увольнению и ведению кадрового документообороту, остальные еще минимум час занимаются своими делами.
Тем не менее хочу заметить, что если ваше кадровое подразделение сидит после восьми часов вечера и работает, то или они ничем не занимаются в рабочее время, или у них не хватает персонала. Это один из тревожных звоночков руководителю! Необходимо обратить внимание на работу подразделения! Исходя из вышеприведенных отличий, предлагаю рассмотреть приведенную ниже таблицу.
Основной функционал отдела управления персоналом:
1. кадровый блок (прием, увольнение, ведение учета персонала, движение персонала, кадровое делопроизводство, обучение, повышение квалификации, расстановка персонала, кадровый резерв);
2. социальный блок (поддержка персонала, адаптация, удержание);
3. мотивационный блок (штатное расписание, оплата труда, разработка мотивационных методик, бюджетирование кадровой и социальной деятельности);
4. психологический блок (оценка персонала).
В отделе управления персонала всегда найдется место социальному блоку и мотивационному блоку. Замечу сразу, во избежание вопросов и возмущения тех, кто занимается оплатой труда в экономическом блоке. На момент написания данной книги, возможно, опытный «оплатник» в будущем сможет меня переубедить и доказать обратное, но автор искренне уверен, что подразделение оплаты труда должно находиться в кадровом блоке со всеми вытекающими последствиями, а именно – планирование, анализ расходования и управление в целом фондом оплаты труда.
Специалист по оплате труда проводит методическую работу по разработке методик оплаты труда, планирует фонд оплаты труда, пользуется финансовым анализом, предоставленным финансовой службой, и проводит индивидуальное планирование выплат заработной платы. (На основании разработанных методик по оплате труда, утвержденного штатного расписания и табелей финансовый блок проводит начисление заработной платы. Кому будет предоставлена такая честь – финансистам или бухгалтерам – решает руководитель. В крупных организациях функция делится, в средних и мелких ведется бухгалтером).
Специалист по социальной работе разрабатывает локально нормативные акты в части нематериальной и материальной мотивации персонала, понимая при этом, что такое бюджет организации, владея навыками его планирования и учета (поэтому грамотных специалистов так мало), и может отвечать по статьям выплат социального характера. Разрабатывая льготы, специалист по социальной работе работает в тесной связке с кадровым блоком и блоком оплаты труда. Предоставляемые льготы и гарантии должны основываться на стратегии развития предприятия, значения должностей для Компании, кадровом резерве, методиках оплаты труда.
Учитывая вышеизложенное, «оплатников» и «социальщиков» можно соединить в один мотивационный блок, что, собственно, и нашло свое отражение в приведенных далее блок-схемах по построению кадрового блока.
Предпочтительнее первый вариант, т. к. при такой схеме руководитель подразделения HR владеет полной информацией по кадровому блоку, а точнее сказать, по блоку персонала.
