В отделении компании AmericanExpress столкнулись с одной из крупнейших проблем за всю свою 130-летнюю историю. Сотни банков планировали и переводили клиентов на карточки конкурентов Visa и MasterCard. Их руководителю Л. Герстнеру (на тот момент) необходимо было привить компании предпринимательскую культуру и существенно повысить производительность. Для поощрения лучших сотрудников, выдвигающих и реализующих идеи предпринимательства и производительности, он ввел программу «Лучшие работники».
В рамках этой программы фотографии лучших работников в ПОЛНЫЙ РОСТ с описанием их достижений вывешивали в холле. Затем компания стала печатать портреты сотрудников на плакатах с указанием основного достижения каждого сотрудника. Такой плакат можно было забрать домой. Претендентов на поощрение выдвигали их коллеги, начальники и клиенты. Победители могли рассчитывать на «Большой приз», который вручался комитетом по наградам. Количество победителей не ограничивалось, поэтому за последний год было отмечено 38 сотрудников. Большой приз включал в себя полностью оплаченную поездку на двоих в Нью-Йорк, дорожные чеки AmericanExpress на $4000, платиновый значок и грамоту в рамке. Эти инициативы привели к выходу на новые рынки, выпуску новых продуктов и услуг и повышению чистого дохода на 500 % за 11 лет (средний – 45,5 % в год). А вы так растете ежегодно?
Другой важный критерий – это операционная эффективность. Каждой компании необходимо из года в год повышать и операционную эффективность, а для этого необходимо в первую очередь оптимизировать затраты, даже если вы работаете с VIP-сегментом. Под оптимизацией затрат мы понимаем снижение затрат на денежную единицу продаж (операционные расходы/продажи) и повышение производительности, о которой мы уже написали выше. Если руководителю постоянно не повышать производительность персонала (как на уровне компании, так и на уровне отдельного подразделения и рядового сотрудника) и не снижать расходы в выручке (управлять расходами), то компания рано или поздно столкнется с ситуацией, когда рентабельность продаж будет равна нулю.
Пример. IBM – $150 000 за экономиюВ рамках программы рационализаторских предложений IBM вручает от $50 до $150 000 за идеи по снижению затрат или предложения, дающие ощутимые конкурентные преимущества, в т. ч. по безопасности, обслуживанию потребителей и т. д. Сумма награды за идею, которая ведет к измеримой экономии, составляет 25 % от чистой экономии материалов и труда за первый год и 25 % от чистой экономии за второй год, до $150 000. Программа открыта для всех сотрудников. За один год компания получила 153 000 идей и выплатила восемь премий по $150 000. Также есть награды за патенты и изобретения.
Задача. Минус один процентСуть идеи заключается в том, чтобы прямо сейчас сократить бюджет на 1 %.
Не важно, о каком бюджете идет речь: о бюджете сделки или нового проекта, годовых затратах отдела или всей компании. Не важно, управляете ли вы небольшой проектной группой или организацией со штатом в 600 человек. Соберите членов команды, сотрудников отдела или руководителей и потратьте 30–45 минут на поиск этого 1 % (не больше и не меньше). Можно разбить коллектив на небольшие группы и попросить каждую группу представить свои предложения.
Повторяйте это упражнение раз в месяц. Вы обнаружите, что в любом бюджете есть «жировые отложения», которыми легко пожертвовать. Более того, вполне возможно, что этот прием позволит вам избежать сокращения штата, а коллектив наверняка обогатится новыми идеями.
Как руководителю обеспечить покрытие ежегодного роста расходов?
Как обеспечить оптимизацию затрат, если из года в год повышаются цены поставщиков, растет стоимость электроэнергии, арендной платы, стоимость жизни людей по причине инфляции, и сотрудники хотят получить адекватное повышение оплаты труда, как минимум, чтобы компенсировать эту инфляционную составляющую?
Добиться роста операционной эффективности и производительности руководитель может только при системном управлении персоналом компании, что включает в себя:
1. Постановку целей сотрудникам, направленных на повышение эффективности и производительности.
2. Оценку результатов работы, дифференциацию персонала (градацию по эффективности).
3. Систему мотивации в привязке к росту эффективности и производительности.
4. Систему воодушевления персонала, который показал лучшую эффективность и производительность, а также «вымывание» худших. Представьте себе руководителя, который каждый день отслеживает ту работу, которую делает каждый член команды. Он знает, над чем вы работали в прошлом, над чем работаете сейчас и над чем собираетесь работать в будущем. Когда дело доходит до оценки труда, никаких сюрпризов не возникает. Такой руководитель пользуется большим уважением у подчиненных. А теперь попробуйте представить руководителя, который не отслеживает повседневную работу своих людей, не принимает особого участия в их работе. Соответственно, как он может требовать результата от работы, как он может заставить подчиненных нести ответственность за результат своей работы, ведь он не знает кто, чем и почему занимается.
5. Внедрение лучших практик менеджмента. В поисках конкурентоспособности многие руководители внедряют определенные инструменты менеджмента – стратегию, управление по целям (МВО), оплату по результату, бережливое производство, шесть сигм. Сегодня выдержать натиск конкуренции можно только при условии соответствия работы компании лучшим практикам менеджмента мировых компаний – лидеров. Главное при внедрении тех или иных инструментов менеджмента – не отстраняться от управления до тех пор, пока инструменты не заработают на полную. Мы часто наблюдаем картину, когда руководители после внедрения KPI – мотивации или стратегии самоустраняются от управления: теперь-то сотрудники должны сами работать, ведь у них есть возможность зарабатывать больше при лучших результатах! Они знают стратегию, пусть внедряют. Однако воз и ныне там. Каждый из нас знает о пользе здорового образа жизни и бега по утрам. Скажите, кто из вас его ведет, кто из вас ежедневно бегает? Наивно полагать, что внедрив какие-то отдельно взятые управленческие системы и устранившись от управления бизнесом можно достичь результата.
Как оценить, эффективно ли работает компания: Сравнение с конкурентами
Вашу работу руководителя будут оценивать по тем результатам, которые вы обязаны выдать за год, квартал и месяц. Не говоря уже о долгосрочном росте, который очень важен. Самое важное, что многие собственники уже оценивают результаты работы руководителя не только исходя из улучшений показателей за год (год к году – рост продаж, рост прибыли и рост ROE), а прежде всего, как ваши достижения соотносятся с достижениями ваших основных конкурентов. Здорово, если у вас рост продаж 35 % в год. Однако когда лидерам рынка удается приращивать продажи на 50 % в год, то ваши показатели показывают, что вы существенно отстаете. А значит, вы как руководитель не дорабатываете. Ведь результативность нужна еще в одном аспекте деятельности руководителя: он должен обеспечить бизнес-прорыв. В настоящее время, когда затраты растут, валовая рентабельность продаж снижается, усиливается конкуренция, небольшие, пусть и постоянные улучшения не позволяют сохранять конкурентоспособность компании. Все это приводит к серьезному давлению на менеджеров со стороны собственников: «Давай результат! Давай больше продаж, выше рентабельность, снижай затраты!» Кроме того, собственников всегда интересует то, как компания выглядит на фоне конкурентов – лидеров отрасли.
