Выделяют следующие основные виды интервью:
По структуре:
Структурированное интервью. Собеседование проходит по строго заранее разработанной схеме. Вопросы задаются в определенной последовательности. Данная схема является одинаковой для всех кандидатов, позиционирующихся на одну и ту же должность. Плюсы интервью – высокая степень сопоставимости всех кандидатов, принявших участие в оценке, однако, мнение кандидатов по тем или иным вопросам, при таком интервью, не всегда находит полное выражение.
Неструктурированное интервью. Собеседование не содержит строгих рамок, могут задаваться любые интересующие вопросы, применятся разнообразные оценочные методики, как целиком, так и частично, может меняться направленность интервью, затрагиваться сторонние темы. Я являюсь приверженцем именно подобного рода интервью, так как оно более естественно, дает кандидату возможность раскрепоститься, чувствовать себя уверенно, открыто формулировать собственную позицию и обозначать точку зрения. Недостаток данного интервью в сложности сопоставления полученных результатов, из-за широкой гаммы задаваемых вопросов.
По формату проведения:
Индивидуальное интервью (или один на один: соискатель и HR).
Массовое интервью (HR и несколько кандидатов). Чаще всего проходит в форме деловой игры, когда нескольким соискателям предлагается решить ряд заданий. В ходе выполнения работы, отслеживаются, как проявляются те или иные качества.
Коллегиальное или панельное интервью. Соискатель и несколько представителей работодателя. В таком собеседовании важно, чтобы роли каждого из интервьюеров были распределены, у каждого должна быть своя сфера деятельности, свои вопросы, замечания и комментарии, которые не должны пересекаться.
Телефонное/видео интервью (Также может быть, как индивидуальным, так и коллегиальным).
По функциональности:
Отсеивающее интервью. Этап, проводимый, как правило, по телефону, цель которого состоит в отсеивании случайных и слабых кандидатов.
Отборочное (или промежуточное) интервью. Его задача – из представленных кандидатов, выбрать потенциальных финалистов. На этом этапе будет оцениваться основная масса информации о кандидате. С этой целью с соискателем неоднократно может встречаться, как HR, так и представители работодателя.
Финальное интервью. Как правило, после данного интервью, всегда определяется финалист.
Выходное (exit) интервью. Используется при увольнении сотрудников. Все выходные интервью можно разделить на две группы:
– интервью с сотрудником, который увольняется по собственному желанию;
– интервью с сотрудником, которого увольняют по инициативе работодателя.
Исходя из вида выходного интервью, HR-менеджер принимает решение какие именно инструменты использовать в работе, какую информацию необходимо получить для решения вопроса, какие результаты должна принести финальная встреча.
Выходное интервью преследует ряд целей:
– на основе полученных данных будет скорректирована дальнейшая работа с персоналом компании (магазина), а сами данные станут основой для дальнейшего изучения проблем текучести и ее снижения;
– выявить проблемные моменты и «болевые» точки внутри компании (магазина);
– сохранить доброе имя компании в глазах потенциальных кандидатов (нивелировать тот негатив, который может выйти на рынок труда, вместе с уволенным сотрудником);
– удержать перспективных сотрудников;
– лучше узнать ситуацию изнутри.
Как правило, в последний рабочий день, сотрудник, приходя в службу персонала (отдел кадров), за трудовой книжкой, заполняет бланк выходного интервью. Он может быть, как анонимным, так и содержать в себе информацию о лице, его заполнившем. Если сотрудник принял решение уйти из компании по собственному желанию, ему предлагается ответить на ряд вопросов (письменно, а еще лучше устно).
Приступая к разработке вопросов для выходного интервью, я бы рекомендовала разделить их на несколько групп, и кроме этого, для каждой категории персонала составить свой собственный шаблон вопросов. Так, при увольнении стажера, отработавшего в компании чуть больше месяца и при увольнении менеджера отдела, отработавшего более двух лет, будут использоваться разные вопросы.
Основными причинами увольнения (по статистике) чаще всего выступают:
– плохо простроенная система адаптации (либо ее полное отсутствие);
– недовольство мотивацией (как материальной, так и не материальной);
– недовольство коллективом (руководством), условиями труда, монотонностью работы;
– отсутствие перспектив дальнейшего развития;
– причины личного характера (например, переезд в другой город).
Перечень вопросов для выходного интервью может быть следующим:
– Как давно Вы приняли решение уйти из нашей компании?
– Что явилось причиной ухода?
– Что было самым тяжелым для Вас, как для сотрудника нашей компании? Почему?
– Ваши коллеги (наставник, руководитель) оказывали необходимую помощь (поддержку) в выполнении непосредственных задач, если у Вас возникали вопросы в процессе?
– Ваше решение об увольнении является окончательным, или Вы могли бы остаться, при условии, что ________________________________________________________________________
– Что Вы ожидаете от новой работы?
– Почему данные желания остались нереализованными на нынешней работе?
– Насколько четко были определены Ваши должностные обязанности?
– Оцените Вашего руководителя/Ваш коллектив (условия труда) по _____ системе.
– Назовите три положительных момента в работе в нашей компании?
– Назовите три отрицательных момента в работе в нашей компании?
– Как Вы оцениваете нашу компанию как работодателя?
– Насколько мотивационная составляющая нашей компании, является, по Вашему мнению, справедливой?
– Вы можете рекомендовать нас, как работодателя для своих знакомых? Если нет, то почему?
– Какова истинная причина Вашего увольнения?
Ответы на вышеназванные вопросы, могут пролить свет на многие вещи, начиная от степени удовлетворённости сотрудниками компанией, заканчивая микроклиматом, существующим в структурном подразделении.
Если увольняющийся сотрудник является для компании ценным, возможно, компания готова предложить ему:
– контроффер (это встречное предложение сотруднику, заявившему об уходе из компании, которое может выражаться в увеличении мотивационной составляющей (кстати, не самая действенная мера));
– продвижение по служебной лестнице;
