непосредственного руководителя. Но почему тогда этот пункт последний? Если первое лицо супер, а непосредственный вам неприятен, то, перетерпев какое-то время и адаптировавшись, его можно обойти или перепрыгнуть!
Очень часто кандидаты переоценивают значимость личности непосредственного руководителя в своей карьере. И делают поспешные выводы и еще более поспешные шаги. Питер и Халл в книге «Принцип Питера» говорят, что карьера делается не с помощью «локтей» (профессиональные навыки), а с помощью «создания патронов» (то есть установления теплых отношений с вышестоящими руководителями различных подразделений). И когда патроны есть, у нас отработаны определенные приемы, чтобы им захотелось вас протащить через иерархические ступени.
Дорогие кандидаты! Не надо смотреть все время, что делается в вашей организации – какие там внутренние процессы и интриги! Как показывает практика, в большей или меньшей степени интриги есть в любом месте, к сожалению. Не надо самому втягиваться в эти интриги! Занимайтесь своей работой. Своей профессиональной квалификацией. Приобретайте навыки. Решайте свои задачи. Если платят зарплату, и по первому пункту предприятие перспективно, остальное – просто рядовые трудности. И рано или поздно обязательно случится так, что вашего непосредственного непрофессионального начальника уволят или произойдут еще какие-то кадровые перестановки (предприятие – это живой организм), и станет вопрос о том, кого ставить на эту должность. И на кого падет выбор у зрелого руководителя? На того, кто своей надежностью и основательностью уже показал себя в работе. И если вы успеете, пока идут эти перипетии, стать профессионально достойным данного назначения, вас и назначат. Вот и все премудрости продвижения.
А что мы имеем на практике? Кандидаты, не способные на шаг вперед заглянуть, поступают, как крысы на тонущем корабле. Первым делом подают заявление и ищут новое предприятие, которое, на их поверхностный взгляд, «на плаву». Но законы-то везде одни! Дальше они сталкиваются с очередными трудностями на новом месте – и опять ищут новое.
Уважаемые работодатели! Если от вас бегут кандидаты – это на самом деле что-то не так у вас. Но если трудности в бизнесе запланированные, связанные с очередным этапом развития, то тогда уход кадров – момент, очищающий от ненадежных людей. Легко ли это переживать? Трудно. И обидно, что тебя расценили ненадежным, и новых людей найти и подготовить – ох, как непросто! Но если руководитель опытный, он выправит ситуацию.
Еще труднее ситуацию переживают сами ушедшие работники. Они-то не видят всей картины бизнеса и дальше допускают те же ошибки, идут по кругу.
Пример из практики. На одном моем семинаре была очень перспективная девушка, которая находилась в тяжелом состоянии после того, как с конфликтом уволилась из аудиторской компании. Компания – одна из самых лучших в городе по уровню финансовой устойчивости, авторитету руководителя в данной отрасли и уровню обслуживаемых клиентов. Общая численность – около 50 человек. Но данная компания болела стандартной для региональных компаний болезнью – отсутствие четких регламентов для сотрудников, кроме того, не хватало времени на то, чтобы как следует заниматься новичками. Пришла наша кандидат туда на должность помощника аудитора. Что такое аудиторский бизнес? Так же, как и любой другой в услугах, – проектная работа. Создаются временные группы на период проведения проверки. И во время этой проверки у каждого специалиста есть временный руководитель. Таких проверок одновременно проводится несколько. Ее, как, к сожалению, водится, не ввели в курс распорядков, не познакомили с основными работниками, а сразу нагрузили горой работы. Она не поняла, почему у нее несколько руководителей сразу. Не разобралась, кто – функциональный, а кто – административный. Она не поняла приоритетность выполнения заданий (и не спросила этого сама!). Она не давала обратной связи, когда очень сильно перегружалась работой и трудилась до одиннадцати вечера в течение трех месяцев почти без выходных («дитя не плачет – мать не разумеет!»). И, к сожалению, вместо того, чтобы наладить отношения с руководством, она начала «дружить» с секретарями и такими же помощниками аудиторов и пыталась понравиться им. А они что делали? В курилках осуждали руководство и строили планы, куда лучше уйти работать. В результате внутреннее напряжение скопилось настолько, что она без объяснения причин хлопнула дверью и ушла.
По нашим представлениям, на момент, пока она не разобралась в ситуации, ушла она верно. Потому что иначе попала бы в больницу с нервным срывом. А вот как, оставаясь в хорошем здоровье, суметь продвинуться и в таких условиях? На эту тему у Михаила Литвака есть много статей в книге «Командовать или подчиняться?».
Возвращаюсь к личности руководителя и тому, как добиться, чтобы к вам люди хотели идти работать. На одном из семинаров ведущий врач больницы небольшого городка после прослушивания теории по выбору хорошего работника спросила:
– А что делать, если не из кого выбирать?
– Берите из тех, кто хочет работать.
– Так и таких нет. Дефицит просто людей на рынке!
Это правда. Но передам слово Михаилу Литваку: «Я, пока не стал «пенсионером квартирного значения», разъезжая по семинарам, работал в нашем мединституте, куда ВСЕГДА находилась масса желающих работать не только на низкую зарплату, но даже бесплатно и снимать квартиру самостоятельно, из других городов – лишь бы иметь возможность практиковаться у нас. У нас было очень рейтинговое учреждение».
Это же можно наблюдать и в бизнесе. У одного из наших клиентов сеть из 30 розничных магазинов по продажам продуктов питания. И эти магазины расположены в небольших населенных пунктах – от трех до 40 тысяч жителей. Условия работы в каждом из магазинов одинаковы. Поиск кандидатов проводить легко? Трудно. Численность населения низкая – выбирать особо не из кого. И собственник бизнеса (он же – первое лицо) заметил «удивительную» особенность: в одних магазинах стоит очередь из желающих работать там, а в другие – не найдешь, не дозовешься. И как только они меняли директора магазина, как только приходил опытный и наводил порядок по всем другим показателям эффективности магазина – тут же выстраивалась очередь из желающих работать. Люди как-то сами узнавали о положении магазина. Без дополнительных затрат на рекламу, переманивание и уговоры.
Мне очень нравится тезис Михаила Литвака, что когда что-то на предприятии идет не так – не надо проводить никаких следствий. Не надо созывать никаких комиссий. Надо снять одного человека. Кого? Директора. А если в этом качестве мы сами, что делать? Повышать квалификацию.
Я недавно прочла статью в интернете о том, что какой-то очень уважаемый институт в Америке провел исследование среди нескольких тысяч предприятий и их директоров, чтобы найти лучшего менеджера. Ученые пытались выяснить, кто является самым лучшим
