Я не отрицаю полезность «нефинансовой мотивации». Проблема заключается в том, что очень трудно оценить, в какой степени она влияет на результаты вашего бизнеса. А это вопрос вопросов. Кто, к примеру, сможет ответить, что целесообразнее: потратить $40 000 в год на «увеселительные мероприятия» с целью улучшить внутрикорпоративный климат или направить эти $40 000 на прямое увеличение зарплаты?
Без ответов хозяину приходится действовать методом проб и ошибок, расходовать деньги в надежде, что часть из них все-таки попадет в цель, то есть повысит производительность труда и, в конечном итоге, прибыль его компании. Причем он платит и за собственные ошибки, и за ошибки своих PR и HR сотрудников.
Для одного сотрудника более всего важны дружеские отношения между коллегами, для другого предпочтительнее получить премию вместо перспективы отправиться в коллективный турпоход, третий готов работать за небольшие деньги и в напряженной атмосфере, но при условии, что это воздастся ему гарантированным повышением в должности.
Есть люди, которых вообще не интересует совместное времяпровождение; сразу после работы они торопятся уйти домой. Есть работники, настолько проникающиеся корпоративным духом, что совершенно не мыслят себя вне компании. Они — благодарные объекты для всех командоукрепляющих мероприятий.
Я не призываю отменить корпоративные празднования Нового года или коллективные выезды на барбекю. Но хозяину следует рассматривать их не как акции по сплочению коллектива, а как разновидность морально-финансового поощрения в традиционном «хозяйском» стиле: «Молодцы, ребята! Отлично потрудились! Ставлю каждому по чарке водки!».
Пусть будут тренинги за счет компании стоимостью $500 в день и турпоездки за $1000. Но только не надо именовать это «нематериальной мотивацией». Это самая что ни на есть материальная мотивация, а именно: денежные премии в размере $500 и $1000, которые хозяин выдает в виде турпоездок и тренингов.
И не стоит соглашаться с объяснениями, что повышение профессионализма сотрудников пойдет на пользу бизнесу. Пойдет — но не обязательно вашему бизнесу. Ведь у вас нет договора пожизненного займа и поэтому надо иметь в виду, что тренинги повышают не только профессионализм, но и привлекательность ваших сотрудников на рынке труда.
Поэтому вы не должны подписывать все, что кладут вам на стол HR-менеджеры. Вы должны думать и считать.
Если вы приходите к выводу, что при равном эффекте «веревочные игры» и корпоративные вечеринки обойдутся дешевле повышения зарплаты, то так тому и быть.
Если вы полагаете, что выгоднее выплачивать разовые премии, чем повышать зарплату, то надо дать распоряжение HR-отделу, чтобы он, во-первых, разработал положение о таких премиях, а во-вторых, попытался объяснить людям, что лучше получать $200 раз в три месяца, чем прибавку к ежемесячной зарплате в $100.
Если можно обойтись грамотой, фотографией на Доске почета и красивым вымпелом «лучший сотрудник месяца», то без всякого сомнения надо выбрать именно этот вариант.
И последнее.
Совершенно незачем делать какие-либо выводы из этой главы, если:
1. Для вас важнее позитивная обстановка в компании и доброе отношение сотрудников, чем возможность сэкономить деньги. Да, главная причина открытия бизнеса — получить доход. Но в процессе этого получения вы, как и ваши люди, вынуждены ежедневно жить на своей работе и поэтому хотите, чтобы эта жизнь была как можно более приятной.
2. Ваша компания настолько велика и успешна, что вы можете:
— платить своим людям Очень Высокую Зарплату.
— украшать ее бонусами за конкретные результаты или без всякой связи с результатами.
— позволить вашим людям проводить время в поощрительных турпоездках, на нужных, ненужных и просто интересных тренингах.
— платить гонорары звездам первой и высшей категории на корпоративных мероприятиях.
— предоставлять своим менеджерам дорогие и очень дорогие машины.
Если вы все это можете, и при этом у вас остается достаточно прибыли, чтобы не думать о расходах и целесообразностях, то и не думайте о них.
Часть IV
Хозяева и работники
§ 1. Типы работников
Ненужные. Фавориты и Приближенные. Сверхлояльные и Патриоты. Штатные Злодеи. Ценные и незаменимые. Кукловоды. Разрушители и провокаторы. Блатные сотрудники и волонтеры. Вольные стрелки и творческие личности. Инициаторы и рационализаторы. Воры. Верные слуги. Просто работники. «Бывшие». Многостаночники. Кочевники.
Примечания:
1. Я не претендую ни на научность, ни на полноту, ни на истинность своей классификации.
2. Не существует «чистых» типов. Штатный злодей может быть одновременно Верным Слугой и Ценным Работником, Фаворит — Абсолютно Незаменимым, Кукловод — Патриотом Компании.
НЕНУЖНЫЕ«Хозяин осмотрит скот; устроит распродажу; продаст масло, если оно в цене; продаст вино, лишек хлеба, старых волов, порченую скотину, порченых овец, шерсть, шкуры, старую телегу, железный лом, старого раба, болезненного раба».
Марк Катон Старший (Трактат «О земледелии», III век до н. э.).Образы: Днище корабля, облепленное ракушками. Дом, в котором за многие годы скапливается масса бесполезных вещей.
Однажды ко мне обратился за консультацией редактор газеты. Его некогда процветающее издание стало убыточным. У редактора было полгода на то, чтобы снова выйти на прибыль. Не удастся — издание закроется.
За несколько дней я выяснил все, что обычно выясняют в таких случаях, и вынес вердикт. Из-за раздутого штата больше половины бюджета уходит на зарплату. Как минимум треть сотрудников явно лишние. Их обязанности можно передать другим, а на сбереженные деньги надо нанять энергичных менеджеров по рекламе и продажам. Я передал редактору список людей, которых следовало уволить. Он просмотрел его и сник:
— Вы понимаете, вот этот человек проработал здесь пятнадцать лет. Ему скоро на пенсию, как же его выгонять?…
— А вот она живет без мужа, с двумя детьми.
— Полностью согласен с вами, что без этого сотрудника можно обойтись, но он очень хороший человек, мы с ним почти приятели. Как же я скажу ему, что он уволен?…
Пройдя по всему списку ненужных для дела людей, он не смог найти ни одного сотрудника, которого бы ему не было жаль. Потом я узнал, что он так никого и не уволил. Через полгода газета закрылась и уволенными оказались все — и нужные и ненужные.
Но это крайний случай. Обычно ненужные сотрудники составляют меньшинство. К сожалению, это меньшинство дорого обходится любой компании. Ведь даже если из сотни сотрудников количество ненужных или почти ненужных составляет всего 10 %, это означает, что каждый месяц хозяин выбрасывает в окно деньги в размере десяти зарплат. Эти деньги он мог бы оставить себе, направить на развитие дела или, в конце концов, поднять зарплату наиболее ценным работникам.
