Для отражения ежедневных затрат рабочего времени за месяц на каждого работника в табеле отведено четыре строки (по две на каждую половину месяца) и соответствующее число граф (15 и 16).
В форме № Т-13 (в графах 4, 6) верхняя строка применяется для отметки условных обозначений (кодов) затрат рабочего времени, а нижняя – для записи продолжительности отработанного или не отработанного времени (в часах, минутах) по соответствующим кодам затрат рабочего времени на каждую дату. При необходимости допускается увеличение количества граф для проставления дополнительных реквизитов по режиму рабочего времени, например, времени начала и окончания работы в условиях, отличных от нормальных.
Затраты рабочего времени учитываются в Табеле или методом сплошной регистрации явок и неявок на работу, или путем регистрации только отклонений (неявок, опозданий, сверхурочных часов и т.п.).
При отражении неявок на работу, учет которых ведется в днях (отпуск, дни временной нетрудоспособности, служебные командировки, отпуск в связи с обучением, время выполнения государственных или общественных обязанностей и т.д.), в Табеле в верхней строке в графах проставляются только коды условных обозначений, а в нижней строке графы остаются пустыми.
Форма № Т-13 «Табель учета рабочего времени» применяется при автоматизированной обработке учетных данных. При составлении табеля поформе № Т-13:
1) при записи учетных данных для начисления заработной платы только по одному виду оплаты и корреспондирующему счету, общим для всех работников, включенных в Табель, заполняются реквизиты «код вида оплаты», «корреспондирующий счет» над таблицей с графами с 7-9 и графа 9 без заполнения граф 7 и 8;
2) при записи учетных данных для начисления заработной платы по нескольким (от двух до четырех) видам оплаты и корреспондирующих счетов заполняются графы 7-9. Дополнительный блок с идентичными номерами граф предусмотрен для заполнения данных по видам оплаты, если их количество превышает четыре.
Бланки табеля по форме № Т-13 с частично заполненными реквизитами могут быть изготовлены с применением средств вычислительной техники. К таким реквизитам относятся: структурное подразделение, фамилия, имя, отчество, должность (специальность, профессия), табельный номер и т.п. – то есть данные, содержащиеся в справочниках условно-постоянной информации организации. В этом случае форма табеля изменяется в соответствии с принятой технологией обработки учетных данных.
В тех случаях, когда табель учета рабочего времени в организации не велся, либо составленный табель вызывает сомнение, требуется составить акт, об отсутствии работника на рабочем месте. Указанный акт должен содержать не менее трех подписей ответственных лиц (например, руководитель подразделения – непосредственный начальник отсутствующего работника, работник кадровой службы и руководитель организации – работодателя).
Восстановление работника на рабочем месте, при расторжении трудового договора за совершенный прогул, возможно в трех случаях:
1) не доказанным признан сам факт отсутствия работника на рабочем месте;
2) причина отсутствия на рабочем месте признана судом уважительной;
3) причина отсутствия на рабочем месте признана судом неуважительной, отсутствие доказанным, но процедура наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения не соблюденной.
Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.
Разрешая вопрос об оплате вынужденного прогула, следует руководствоваться ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213.
В соответствии с указанным документами расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы должен производиться исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты (Определение ВС РФ № 53-Г03-25).
Как отмечено в п. 5 Обзора судебной практики ВС РФ «Некоторые вопросы судебной практики по гражданским делам ВС РФ» (БВС РФ 2002 г. № 5, БВС РФ 2002 г. № 6) пособие по безработице не отнесено к числу выплат, подлежащих зачету при определении заработка, взыскиваемого в пользу работника за время вынужденного прогула.
Так, определяя размер заработной платы, подлежащей взысканию в пользу Б. за время вынужденного прогула, суд исключил пособие по безработице, полученное в центре занятости населения.
По протесту заместителя Председателя Верховного Суда РФ решение в этой части отменено.
Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 50 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров», при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, подлежит зачету выплаченное ему выходное пособие, а также заработная плата за работу в другой организации и пособие по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула.
Пособие по безработице не отнесено к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.
При таких обстоятельствах уменьшение истцу заработной платы за время вынужденного прогула на сумму пособия, полученного им в центре занятости, признано незаконным.
В том случае, если в суде будет установлена незаконность увольнения, но работник не настаивает на восстановлении на работе, требование истца изменить формулировку увольнения по порочащему основанию на увольнение по собственному желанию подлежит удовлетворению. При удовлетворении такого иска у суда нет основания и для отказа в части взыскания в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула и в части возмещения морального вреда.
Пример 22.2Перов, работавший старшим оперуполномоченным первого отделения отдела оперативно-розыскной части при управлении по экономическим преступлениям криминальной милиции ГУВД г. Москвы, приказом начальника ГУВД г.Москвы 29 апреля 1997 г. уволен из органов внутренних дел по п. "к" ст. 58 Положения о службе в органах внутренних дел РФ (за грубое нарушение дисциплины).
Не согласившись с формулировкой увольнения, Перов обратился в суд с иском об изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании расходов, связанных с увольнением и оказанием юридической помощи адвокатом, возмещении морального вреда.
Московский городской суд изменил формулировку увольнения Перова на увольнение по собственному желанию, в его пользу взыскал заработную плату за время вынужденного прогула, удержанную стоимость обмундирования, компенсацию морального вреда в сумме 500 тыс. рублей и возмещение расходов, понесенных в связи с юридической помощью адвокатом.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ оставила решение без изменения, указав на следующее.
Как видно из материалов дела, Перов уволен с нарушением закона. Ответчик в этой части решение не обжаловал.
Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в п.45 постановления от 22 декабря 1992 г. «О некоторых вопросах применения судами РФ законодательства при разрешении трудовых споров» (с последующими дополнениями и изменениями), по просьбе работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
Довод о том, что при решении вопроса об изменении формулировки увольнения заработная плата за время вынужденного прогула не может быть взыскана, если неправильная формулировка основания увольнения не лишала возможности поступить на работу в другое предприятие, организацию, ошибочен. Это правило действует тогда, когда суд признает, что администрация имела основание для увольнения, но в приказе дала неправильную формулировку причины увольнения или сослалась на несоответствующий закон.
Согласно ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
