Читаем без скачивания Сколько стоит труд? - Сергей Шапиро

Группа пожилых людей имеет такой же высокий показатель по всем потребностям, входящим в группу материальных, потому что расценивают их не как материальное стимулирование своего труда, а как дополнительное вспомоществование. Примерно такими же мотивами руководствуются ИТР.

Потребности безопасности. У молодых работников эта группа потребностей отсутствует полностью. По всей видимости, они не думают еще о пенсионном обеспечении в старости, обладают крепким здоровьем и длительный отпуск не представляет для них особой ценности, т.к. за время фактической работы они могут заработать больше денег, чем когда находятся в отпуске. Наиболее высокий показатель по данной группе мотивов наблюдается у пожилых людей. За долгую трудовую жизнь они приобрели профессиональные заболевания, поэтому высоко ценят предоставленную им возможность бесплатного медицинского обслуживания и получения льготных путевок для санаторно-курортного лечения.

Из других групп опрошенных наиболее высокие показатели выявлены у машинистов – 85 % по гарантиям медицинского страхования и пенсионного обеспечения. Причины этого описаны выше. У ИТР все потребности данной группы мотивов находятся на уровне 71 %, у рабочих – 80 % гарантии пенсионного обеспечения и 67 % гарантии медицинского страхования.

Показатели карьеры крайне низкие. У многих групп они отсутствуют полностью. Лишь у молодых работников 100 % достигает самостоятельное планирование карьеры. Очевидно, это помогает им в реализации своего «Я». 57 % достигает желание сменить должностной статус у ИТР, так как это люди, занимающие руководящие должности, несущие ответственность за труд других людей и в большей степени имеющих высшее образование. Поэтому они хотят повышения по службе, как в должности, так и в окладе. В целом же по электродепо такие низкие показатели по данному мотиву можно объяснить удовлетворенностью трудом и его условиями у работников. В целом по депо наблюдаются хорошие условия труда, низкая текучесть кадров и грамотный подход к управлению персоналом со стороны руководства

По группе социальных привязанностей наблюдаются довольно высокие показатели, что объясняется устоявшимися традициями в коллективе. Многолетняя привычка работы достигает 100 % у работников пенсионного возраста и 85 % у машинистов. Как уже было описано ранее, машинисты – это сплоченная когорта людей, гордящихся своей профессией. Отмечается высокая потребность в общении с сослуживцами: 100 % у молодых работников, что свидетельствует об их стремлении влиться в коллектив, работа в котором приносит им удовлетворение. Естественно это желание у пожилых людей – 100 %; от 60 до 70 % наблюдается у представителей всех профессиональных групп. Лишь 63 % сотрудников с высшим образованием и 50 % лиц пожилого возраста отмечают свою нужность людям. Первые, в большинстве своем, являются непосредственными руководителями для своих подчиненных и организуют их работу. Вторые – чаще всего наставники молодых рабочих или просто могут дать ценные советы, руководствуясь своим богатым профессиональным опытом.

Мотивы самоуважения значительны. У пожилых людей это характеризуется высокими показателями – 88 % за счет полной заинтересованности в первых трех потребностях этой группы и 50%-ом ощущении самостоятельности в принятии решений. Полезными работниками коллектива, выполняющими необходимую работу, считают себя 62 % машинистов, 73 % рабочих и 71 % ИТР. Половина молодых работников также считает себя как полезными членами коллектива, так и самостоятельными в принятии решений. По другим группам наиболее высокие показатели отмечаются у работников с высшим образование и ИТР, хотя у большей части сотрудников эти критерии совпадают. Вызывает удивление то обстоятельство, что лишь 38 % машинистов считают себя компетентными в профессии, несмотря на то, что обладают специальным образованием (многие имеют и высшее образование) и постоянно проходят тренинги по различным возможным аварийным ситуациям. Такое отношение свидетельствует о высокой ответственности машинистов к своей работе. В то же время 54 % машинистов обладают самостоятельностью в принятии решений. Это самый высокий показатель по всем группам респондентов.

Мотивы самовыражения развиты слабо. Это свидетельствует о том, что потребность в причастности к задачам и целям, стоящим перед предприятием, не является приоритетной. Наиболее высока потребность выражения себя через работу. Она достигает 50 % у молодых работников и работников пенсионного возраста, 63 % у лиц с высшим образованием и 71 % у ИТР. Примечательно, что половина молодых работников считает работу наиважнейшим делом жизни.

Профессиональная атмосфера в электродепо благожелательная. Текучесть кадров низкая. Для большинства работников ничего не изменилось в связи со сменой экономического строя страны. Руководство электродепо проводит различные мероприятия по повышению заинтересованности в труде: проводящиеся соревнования, постоянно обновляемые фотографии на Доске почета повышают самоуважение работников. Руководству электродепо рекомендуется обратить внимание на положение ИТР и их высокую заинтересованность в материальном благосостоянии, а также их стремление к смене должностного статуса. Для этого следует изыскать средства для повышения должностных окладов и других форм материального стимулирования. Это поможет избежать перехода ИТР в другие подразделения метрополитена. Так же следует обратить внимание на молодых работников, чтобы они ощущали заботу со стороны руководства и трудового коллектива. Следовало бы обрисовать каждому вновь поступившему работнику молодого возраста наглядную картину возможного профессионального и должностного роста в случае положительных результатов их трудовой деятельности и хорошей трудовой дисциплины. Следовало бы также периодически направлять молодых работников на курсы повышения квалификации (возможно, на рабочем месте без отрыва от производства), рекомендовать поступление в учебные заведения, объяснив, что лица, совмещающие работу с обучением, имеют множество льгот, в соответствии с Трудовым Кодексом РФ. Все это позволит молодым работникам почувствовать свою профессиональную компетентность и нужность коллективу.

Практически у всех групп респондентов по всем критериям очень низкие мотивы самовыражения. Это обстоятельство показывает, что работников мало беспокоит своя причастность к решению задач, стоящих перед предприятием и метрополитеном. Для повышения этих мотивов следует прибегнуть к пропаганде (в лучшем смысле этого слова). Конечно, в период переходной экономики, бессмысленно просто призывать работников к более высокой производительности труда ради каких-либо мифических идей. Однако сочетание индивидуального подхода к отдельным работникам (возможно, с приглашением со стороны специалистов-психологов социального профиля), личный пример руководителей и материальное вознаграждение за высокие производственные показатели помогут работникам ощущать труд более важным элементов своей жизни.