Социальные выплаты и льготы, предоставляемые помимо прямого материального поощрения, играют важную роль в стимулировании трудовой активности персонала в зарубежной практике управления. Примером социальной активности предприятий в этом могут служить оплаченное, но неотработанное рабочее время (ежегодные отпуска, праздничные дни, время болезни, некоторые виды отпусков по личным вопросам); страховка за счет компании; пенсии по старости, по инвалидности, в случае потери кормильца; оплата компанией всевозможных услуг персоналу; питание в кафетериях и др.
По мнению зарубежных специалистов, такие льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер и превратились в жизненно важную потребность не только самих работников, но и членов их семей. По данным социологических обследований (в 1988 г.) в США доля выплат так называемого социального плана в общих издержках на рабочую силу достигла в некоторых фирмах 27%.
В последние годы находят развитие гибкие системы социальных выплат и льгот, суть которых в том, чтобы работник мог выбирать из набора дотаций, предлагаемых ему на предприятии то, что ему больше подходит. В обиходе такие системы образно называют «меню кафетерия», откуда работники по своему «вкусу» могут подобрать набор соответствующих выплат и льгот.
На каждого работника фирма резервирует определенную денежную сумму для оплаты установленного объема социальных льгот. Во многих фирмах сами работники из своей зарплаты могут делать отчисления на данный счет. Это способствует увеличению счета и обеспечивает работнику возможность приобретения других льгот, в том числе и выходящих за рамки установленных фирмой.
Создание для каждого работника специального счета под социальные льготы и выплаты позволяет фирме строго контролировать этот вид издержек на рабочую силу. С другой стороны, «меню кафетерия» является действительно очень гибким для работников. Большой популярностью пользуются так называемые банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, «больничные» дни и т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять один или несколько дней для своих нужд, он может пользоваться запасом из банка отпусков, «выкупить» какое-то количество дней в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.
На многих фирмах, если работник не желает получить льготы в натуральной форме, он может получить их стоимость в деньгах. Однако обмен всех имеющихся льгот и выплат на эквивалентную денежную сумму не допускается.
В современных условиях западные компании большое внимание уделяют стимулированию нововведений.
На многих западноевропейских фирмах создаются на долговременной основе (например, на 5 лет) премиальные фонды за освоение и выпуск новой продукции. Их размер непосредственно зависит от прибыли, полученной от продажи новинки.
В отдельных компаниях устанавливается норматив на долю новой продукции в общем объеме продаж. С ним связывается и формирование премиальных фондов. В фирме «Сименс» для всех отделений установлено, что не менее 25% объема продаж должно приходится на новую продукцию, которая не производилась 5 лет назад.
Премирование подразделений за создание новой продукции широко использует компания «Фиат». Так, в середине 80-х годов здесь под лозунгом «риск – ответственность – вознаграждение» значительно увеличили премии за эффективность работы подразделений по созданию новой продукции. Перестройке подверглась система премирования 300 высших управляющих, причем доля премий в общей сумме денежных выплат была тем больше, чем выше ранг. При этом расширилось применение так называемых «отложенных премий». Это означает, что за создание новой продукции устанавливаются высокие премии для управляющих, вовлеченных в процесс нововведений, но выплата их откладывается на фиксированный срок, например, на один или два года. По истечении срока предварительно установленный размер премии корректируется на коэффициент от 0 до 1,4 в зависимости от коммерческих успехов новшеств, от «поведения» новой продукции на рынке и ее оценки потребителем.
Российские компании постоянно изучают, модифицируют и успешно используют различные европейский опыт организации оплаты и стимулирования труда работников.
Приложение 1
Тарифная группа 1:
Род деятельности, не требующий предварительных знаний, например, рабочие, выполняющие простую работу:
уборщики столов;
прачки;
уборщики/цы;
дворники;
раздатчики;
курьеры;
рабочие в системе ротации в первые 12 месяцев работы;
необученный обслуживающий персонал с несложным родом деятельности;
рабочие складов/хранилищ;
подсобные рабочие кухни (мойщики посуды и т.п.).
Тарифная группа 2:
Род деятельности, предполагающий знания или навыки, для которых необходимо время обучения, например:
работники в системах ротации, которые могут попеременно выполнять все виды заданий, а также самостоятельно и регулярно их выполняют и/или глубоко специализируются на выполнении отдельных работ;
основные и ночные уборщики/цы;
рабочие/тницы сервиса в первые 12 месяцев их работы;
курьеры после исполнения этой работы в течение не менее 12 месяцев;
рабочие с простым родом занятий в управлении (работа с картотекой, заполнение формуляров, сортировочные работы и т.п.);
обученный обслуживающий персонал в первые 12 месяцев работы;
обученные продавцы в первые 12 месяцев их работы;
обученные кассиры;
рабочие буфета и гарниров с несложным родом деятельности;
рабочий по подготовке пиццы;
грилеры в первые 12 месяцев их работы;
рабочие складов/хранилищ с повышенными требованиями;
подсобные рабочие кухни с повышенными требованиями;
уборщики/цы с повышенными требованиями.
Тарифная группа 3:
Деятельность, требующая углубленных знаний и/или навыков, например:
тренер бригады без права отдавать распоряжения;
рабочие/работницы с правом надзора на отдельных участках системы ротации без права отдавать распоряжения;
рабочие/цы в системе ротации, которые могут попеременно выполнять все отдельные задания, а также выполнять их самостоятельно и регулярно, после 30 месяцев работы (время ротационной работы 33 месяца);
рабочие сервиса после не менее 12 месяцев работы в этой должности;
рабочие в управлении с родом деятельности, выходящим за рамки тарифной группы 2;
обслуживающий персонал после первых 12 месяцев их работы;
продавцы после первых 12 месяцев их работы;
кассиры с повышенными требованиями;
рабочие буфета и гарниров;
грилеры после первых 12 месяцев их работы;
повара пиццы;
рабочие по подготовке пиццы с повышенными требованиями;
рабочие складов/хранилищ со специальными требованиями;
водители.
Тарифная группа 4:
Деятельность, требующая знаний и/или навыков, выходящих за рамки тарифной группы 3, например:
рабочие с правом надзора на отдельных участках ротационной системы без права отдавать распоряжения после 12 месяцев работы в этой должности;
бригадиры и начальники вспомогательных смен в первые 12 месяцев работы в этой должности;
работник в приемной, телефонист/ка;
машинисты/ки, фонографисты/ки, стенографисты/ки, секретари/ши;
управляющий/ая казино;
обслуживающий персонал с повышенными требованиями;
продавцы с повышенными требованиями;
кассиры со специальными требованиями;
второй повар, младший повар;
рабочие буфета и гарниров с повышенными требованиями;
грилеры с повышенными требованиями;
повара пиццы с повышенными требованиями;
рабочие по подготовке пиццы со специальными требованиями;
водители с повышенными требованиями.
Тарифная группа 5:
Деятельность, предполагающая основательные и/или многосторонние знания и навыки, получаемые, как правило в результате законченного профессионального обучения или обучения на предприятии с соответствующим опытом работы в системном ресторане, например:
бригадир и начальник вспомогательной смены после отработки в должности не менее 12 месяцев;
тренеры в первые шесть месяцев обучения на предприятии;
машинист/ки, фонографист/ки, стенографист/ки, работники бюро с повышенными требованиями;
секретари/ши;
управляющий/ая казино после отработки в этой должности не менее 12 месяцев;
рабочие в управлении с повышенными требованиями;
обслуживающий персонал со специальными требованиями;
