точки зрения отношений между людьми, а человек Власти — с точки зрения политических проектов. Ну что ж, буду стараться…
Теоретик. Подведем итог. Поскольку вы еще не в правительстве, абсолютное большинство людей вокруг вас — обычные, хотя и с разным социальным капиталом. Поэтому человек Власти должен хорошо себе представлять, что с ними делать. Прежде всего нужно различать две принципиально разные ситуации: когда человек, не тянущий работу во Власти, каким-то образом все же попал в вашу группировку и когда он остается за ее пределами (в «шлейфе» или просто в штате организации).
Второй случай обычно не вызывает особых проблем. Если ни у вас, ни у вашего сюзерена нет намерения сделать человека своим вассалом, отношение к нему становится сугубо формальным: вот оклад, вот должностная инструкция, вот менеджер, который контролирует результаты работы. Лучше, если менеджер при этом такой же наемный работник, держащийся за свое место. Технологии Управления, которые мы упоминали в самом начале главы, как раз для этого и созданы; слова Муссолини — «Друзьям — все, остальным — закон» — лучшее руководство для работы с обычными людьми.
Другое дело, если такой обычный (по характеру) человек каким-то образом попал во властную группировку и лишь потом выяснилось, что взаимодействие с ним создает определенные проблемы. Вот таких людей мы называем несистемными элементами, и о работе с ними следует поговорить отдельно.
Практик. Описанная в предыдущих разделах конструкция Власти носит удивительно красивый и регулярный характер. Образуется «дерево» (для удобства его проще рисовать растущим вниз), которое непрерывно «растет», на каждом уровне сохраняя собственную структуру. Но на практике, конечно, регулярность серьезно нарушается за счет наличия не совсем системных, то есть не помещающихся в регулярную структуру «дерева», элементов. Их достаточно много, поскольку исключения сложно обобщить, но в целом все они сводятся к следующим основным типам.
Первый тип — член группировки, занимающий довольно высокий пост и отказывающийся быть сюзереном. Это часто связано с личными качествами и, как правило, сочетается с яркими узкопрофессиональными талантами. А иногда ему просто не доверяют — если среди его предыдущих вассалов оказалось слишком много врагов или шпионов. Вообще говоря, такая ситуация не очень интересна группировке, но бывают исключения. Например, когда такой человек занимает очень важный профессиональный пост. Это ставит под угрозу контроль его группировки над соответствующей сферой в случае его ухода, и приходится мириться с его недостатками. Тогда группировка должна продвинуть в ту часть административной системы, которой руководит такой человек, другого своего представителя. Этот человек может не занимать высокий пост (например, быть секретарем или помощником, хотя может стать и заместителем), его главная задача — находить новых членов для своей команды. Такой человек может вообще не готовиться по профессиональной части, у него очень узкие обязанности: совместно со своим руководителем подыскивать новых членов команды и вести их с чисто политической позиции (не вмешиваясь в профессиональную часть, которая идет через начальника). Такое разделение обязанностей сюзерена, который одновременно является профессиональным начальником в обычной жизни, неестественно и быстро заканчивается, но в виде исключения бывает.
Существует еще один вариант этой схемы. Когда профессиональный пост, который занимает член группировки, настолько велик, что его профессиональные обязанности занимают все его время и не оставляют возможности для более или менее квалифицированной вербовки новых сотрудников. Тогда он выбирает из своих вассалов (именно из них, а не из простых подчиненных) нескольких человек, которые являются фильтром первичного отбора персонажей. То есть эти люди выступают как сюзерены по отношению к новым членам команды, но изначально позиционируют себя как вербовщиков, в задачу которым вменяется вывод нового человека на своего начальника. Если тот его устраивает, то отношения «сюзерен — вассал» развиваются в нормальном режиме, если же нет, то временный сюзерен становится постоянным.
В любом случае такая ситуация требует наличия в группировке специфических людей, у которых профессиональные обязанности связаны с работой внутри властной группировки (в СССР была профессия — кадровый партаппаратчик). Такие люди никогда не занимают высокие профессиональные посты (они ничего не умеют), но внутри группировки имеют достаточно высокий командный рейтинг.
Читатель. О! Горбачев!
Практик. Именно! Потому он и проиграл так быстро: никто в его окружении не считал себя лично ему обязанным! У него не было высокопоставленных вассалов, были только подчиненные.
Так вот, такие люди не могут сами становиться нормальными сюзеренами, поскольку их работа по большей части сосредоточена внутри команды, а вассалов нужно искать вне ее. Даже если они выполняют функции вербовщика, они все равно не могут быть полноценными сюзеренами, потому что вербуют новых вассалов под конкретных сюзеренов. Рано или поздно, конечно, они каких-то вассалов набирают, но это ветвь политической команды явно второго сорта, в случае ухода такого сюзерена ветвь самостоятельно не выживает, ее разбирают другие команды, причем на самом низком уровне. Вообще, внутрикомандные управленцы в нормальной ситуации — персонажи второго сорта, только в условиях ослабления политических игр (типа нашего застоя) они вылезают на первые роли.
Теоретик. Наверное, нужно пояснить, почему аппаратчики выдвигаются на первые роли именно в условиях застоя. До сих пор мы рассматривали Власть исключительно как игру между людьми Власти за должности и ресурсы, как бы падающие с неба. Но на практике ресурсы возникают от работы какой-либо внешней по отношению к Власти системы — корпорации, государства, международной организации. И этой внешней системой тоже требуется управлять, для чего и выстраивается профессиональная иерархия. Если во главе такой системы окажется человек с низкой профессиональной квалификацией, система начнет загнивать, и поток генерируемых ею ресурсов уменьшится (или того хуже — систему просто сожрут внешние враги). Разумеется, правящей группировке это не понравится, и будут сделаны соответствующие выводы.
Но если правящая группировка перестает обращать внимание на уменьшение потока ресурсов (например, в силу возраста: старики менее склонны что-то менять, чем молодежь), возникает застой, и наступает время аппаратчиков. Они лучше других умеют работать с кадрами и продвигать своих людей. В результате профессионально компетентных людей Власти буквально выметают из правящей группировки, и ее возможности управлять государством/компанией/организацией падают ниже плинтуса. Результат, как правило, плачевный: лишившись приносящей ресурсы организации, группировка погибает.
Практик. Второй тип — «парашютисты». Это представители высшего руководства (дети, родственники и так далее), которые оказались на постах, явно не соответствующих их квалификации, ни профессиональной, ни административно-политической. Чем-то такие персонажи напоминают представителей первого типа, только у тех вообще нет вассалов, а здесь они есть, но качество их очень низкое. Связано это с тем, что опытные профессионалы очень не любят таких «неопытных» сюзеренов, которые постоянно подставляются и в профессиональных, и в политических играх.
