Культура страха создана, чтобы увековечить ценный статус-кво и подчиняться требованиям традиционной системы и стандартам. Это подход к бизнесу, который лучше работал в эру отсутствия или крайне медленных изменений – когда компании могли занять доминирующее место в категории и почивать на лаврах, которые предприниматели – основатели компании обеспечили на десятилетия. Компании, основанные на страхе, предлагают разумную компенсацию, которая помогает работникам принять корпоративную политику и подчиниться ей, потому что в ответ они получают некоторую лояльность: ожидание пожизненной занятости и достойной пенсии.
Не больше.
Сегодня эти рабочие места изобилуют руководителями и сотрудниками, которые остаются, потому что боятся потерять работу, а не потому что испытывают чувство принадлежности, которое любой человек хотел бы получить от работы. По сути, сотрудники в подобной среде приказаний и контроля в глубине души знают, что им не доверяют. В свою очередь, они проявляют дружелюбие, но в то же время опасаются своих руководителей и коллег.
Но самое главное – работники в культуре страха не могут психически или физически обслуживать клиентов так, будто у них есть две руки: радушно и с жизнерадостным настроением, чего все больше требует мир. Это сделать просто невозможно, если у вас есть только одна свободная рука, потому что второй вы должны оборонять себя.
Такое рабочее место редко бывает счастливым. А культура страха по определению не может быть предпринимательской. Ей суждено быть низвергнутой.
Культура веры: как она устроена
Помните Фиш-Кэмп в главе про настоящие команды? Эгги Техасского университета A&M живут в обширной культуре веры, хранимой десятилетиями десятками тысяч выпускников. Она началась с устойчивого супернабора ценностей, который охватывал правильное и неправильное, затем их закодировали в традиции, символы и язык. Она всегда ценится по достоинству и всегда дает членам команды презумпцию невиновности. В культуре веры значимо действие, а не пустые разговоры. Руководство обязано соответствовать самым высоким стандартам, как никто другой, поэтому подбор преданного миссии руководства среднего звена – одна из важнейших задач для П-компаний, особенно по мере их укрупнения. Руководители Армии обороны Израиля также считают это своей главнейшей проблемой. Они говорили нам, что могут решить ее только одним способом: заставив офицеров среднего звена служить ценностям, общей картине и маленькой картине так же серьезно, как и высшее руководство.
Каждым своим шагом руководители посылают сигналы через ряды подчиненных, либо соблюдая код ценностей, либо предавая его. Apple, например, долгое время рекламировала себя как место, где клиентам уделяется огромное значение и где очень ценят сотрудников. Но некоторые ее недавние действия могут поставить под сомнение ее культуру веры, вызвав глубокое опасение у клиентов, сотрудников и прессы по поводу того, останется ли корпоративная культура Apple верной своим предпринимательским ценностям после смерти Стива Джобса.
Один из примеров – их стремительное и глобальное уничтожение вспомогательных аксессуаров стоимостью в миллиарды долларов: не предупредив клиентов, компания сделала так, что все старые шнуры питания стали неподходящими для новых iPhone. Еще один пример – попытка насильно устранить приложение Google Maps с платформы iOS и заменить его программой Apple, которая не работала. Подобные решения руководства не только никогда не будут рассматриваться как желание поставить интересы клиентов на первое место, они еще и унижают работников, которые должны объяснять нововведения разозленным пользователям, и, будучи в свою очередь пользователями этого продукта, они также вне себя.
Мы, кроме того, слышали, что корпоративное руководство забрало заветный символ доверия и уважения у Apple Geniuses[104 - Персонал технической поддержки клиентов в магазинах Apple Store. Прим. пер.] и других членов команды, работающих в магазинах, когда они перестали обучать младших сотрудников кодексу работы с клиентами. Они запретили сотрудникам любого уровня повышать качество обслуживания клиентов, не взимая за это дополнительную плату, без разрешения вышестоящего руководства, если их здравый смысл подсказывает, что это правильное решение. Много бывших сотрудников Apple говорили, что были очень расстроены, узнав об этом; это решение уничтожило дух людей, оно сказало членам команды, что их руководители сократили свои инвестиции в доверие сотрудников, чтобы повысить прибыль крупнейшей компании мира по рыночной капитализации.
Дерево веры шатается, когда руководство делает подобные вещи. И чтобы оно упало, много ударов не понадобится.
Развитие сильных качеств
Люди определяют, что имеет значение. Ничто не стимулировало стремление Rackspace управлять сильными сторонами сотрудников больше, чем решение компании узнать и измерить их с помощью программы StrengthsFinder™[105 - Программа оценки персональных качеств человека в виде теста, выявляет его сильные стороны. Прим. ред.] («Выявление талантов»), первоначально разработанной Маркусом Бэкингемом и Дональдом Клифтоном в их книге «Добейся максимума»[106 - Маркус Бэкингем, Дональд О. Клифтон. Добейся максимума. Сильные стороны сотрудников на службе бизнеса. – М. Альпина Паблишер, 2013. ISBN 978-5-9614-1258-1.Маркус Бэкингем – англо-американский колумнист New York Times, исследователь, оратор и бизнес-консультант. Дональд Клифтон – англо-американский колумнист New York Times, исследователь, оратор и бизнес-консультант. Прим. ред.]. С тех пор для каждого члена Rackspace стало традицией проходить Strengths Test[107 - Тест на определение сильных сторон. Прим. пер.]. Большинство сотрудников с гордостью демонстрируют свои пять ключевых сильных сторон всем подряд, указывая их на своих бейджах или где-то на своем столе.
Управление сильными сторонами личности, возможно, одна из самых простых и разумных философий, направленная на раскрытие возможностей человека. Оно основано на утверждении, что каждый человек имеет свои природные силы и слабости. Когда люди занимаются работой, которая подчеркивает их сильные стороны, они более энергичные, творческие, заинтересованные, страстные и продуктивные – им легко и радостно. Таким образом, понимание и оценка по достоинству сильных сторон людей, приложение максимальных усилий, чтобы определить их в команды и поставить задачи, которые развивают в них эти преимущества, дают возможность таланту плыть по течению, а не против него.
В Rackspace направленность на управление сильными сторонами – не просто хорошая идея, а подлинная ценность, которая получает серьезные инвестиции. Попросив каждого члена команды прочитать небольшую книгу и пройти короткий тест, чтобы увидеть, какие из 36 перечисленных основных сильных черт характера наиболее проявляются в каждом из них, Rackspace создала общий язык для регулярных обсуждений этой темы на любом уровне компании. Он символизирует силу привязанности компании к своим сотрудникам и помогает им максимально раскрыть личные таланты на благо всех и каждого. Это еще одна характерная сильная сторона П-компаний.
Новые предприниматели и компании, их породившие
Вливание человеческого потенциала в мощь предприятий – один из крупнейших социальных взносов, которые делают П-компании. На самом деле мы полагаем, что поддержка предпринимательской мобилизации – патриотический долг любой социально ответственной компании. По своей природе компании – это объединенные рабочие места, оснащенные большим количеством технических ресурсов, которые соединяют талантливых людей. Поэтому для воодушевленных, наделенных полномочиями членов команды П-компаний вполне естественно бурлить новыми идеями. Компании, которые финансово поддерживают программы по разработке предпринимательских сообществ, такие как Geekdom в Сан-Антонио, воодушевляют своих собственных разработчиков и мастеров привлекать и обучать молодых предпринимателей, в большей степени готовы стимулировать появление новых продуктов и бизнес-идей, помогая таким образом экономике расти.
Некоторые идеи будут соответствовать миссии материнской компании, в то время как другие будут выделяться в новые патенты и области бизнеса. Но остальным идеям придется покинуть гнездо навсегда, потому что их судьба – лететь в другом направлении.
Когда случается подобное, П-компании не считают это изменой и не вызывают службу безопасности, чтобы выпроводить нарушителей за двери. П-компания – это материнская компания. Она гордится уникальным вкладом, который делает для нашего общего предпринимательского будущего, выпуская новое детище.
Когда предприниматели внутри Rackspace развивают свою бизнес-идею, от которой не в состоянии отказаться, компания и не просит об этом. Если они решили следовать своей мечте – они уйдут из компании с уважением и благословением своих бывших коллег. При этом они останутся частью ДНК компании Rackspace как П-компании.
