Постоянная часть заработной платы должна быть достаточной, чтобы привлечь и удержать квалифицированных работников на предприятии. Переменная часть должна учитывать и стимулировать увеличение трудовой отдачи, результатов труда, эффективности на уровне группы и предприятия в целом.
6. Формирование эффективной рабочей силы. Обучение и развитие персонала. Управление карьерой
Важным этапом управления ЧР является развитие персонала, которое включает профессиональную ориентацию и адаптацию в коллективе, а также обучение и переподготовку кадров.
Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой иной опыт, знания, нормы социального взаимодействия, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Поэтому необходима его адаптация к новой корпоративной культуре, ее ценностям, традициям, правилам поведения. Для этого используется ряд методов.
1. Самонайм, когда организация во время привлечения претендентов дает о себе полную и правдивую информацию, чтобы ожидания людей не были завышены. Имея такую информацию, люди решают, соответствует ли организация их потребностям, целям и ценностям.
2. Обучение специальным трудовым навыкам, социальным нормам и ценностям компании.
3. Наставничество, когда новичок закрепляется за опытным работником, который знакомит его со спецификой работы, профессиональными требованиями к работникам и социальными нормами.
Кроме ориентации и адаптации необходимо непрерывное обучение персонала. Оно является важным методом управления деятельностью и производительностью работников на протяжении всей их карьеры. Проблема заключается в том, чтобы найти механизм постоянного повышения квалификации всех занятых в процессе перехода от одного набора требуемых знаний и навыков к другому.
Процесс обучения можно определить как систематическое приобретение знаний, навыков, ролей, которые воплощаются в улучшении выполнения трудовых функций и должностных обязанностей на рабочем месте. Конечная цель обучения заключается в обеспечении организации достаточным количеством людей с навыками, способностями и знаниями, необходимыми для достижения целей организации. Для этого необходимы постоянные вложения капитала в программу развития человеческих ресурсов.
7. Поддержание высокой эффективности рабочей силы. Определение системы вознаграждения персонала. Увольнение
Следующий этап управления ЧР – оценка деятельности работников и ее результатов. Оценка деятельности – это процесс определения того, насколько хорошо работники выполняют свои обязанности в соответствии с установленными стандартами, должностными инструкциями, и донесения этой информации до работников. Существует множество целей оценки деятельности:
1) улучшение исполнения обязанностей;
2) определение основы для дифференциации оплаты труда;
3) стимулирование отдельных лиц и групп в целом;
4) сбор информации для принятии решений о повышении, понижении, переводе, увольнении;
5) информирование о необходимости переподготовки и обучения;
6) формирование новых стандартов, критериев и целей выполнения работы.
Перечисленные цели могут быть объединены в три группы:
1) административные цели;
2) информационные;
3) мотивационные.
Подготовка руководящих кадров направлена на развитие знаний, умений и навыков, необходимых на руководящих постах. Методами подготовки управленческих кадров являются: лекции, дискуссии в составе небольших групп, анализ конкретных деловых ситуаций, ролевой тренинг, ротация по службе, деловые игры. Для подготовки руководящих кадров многие компании разрабатывают программы управления карьерой, которые направлены на раскрытие способностей работников и использование их в интересах организации.
Управление ЧР в развитых странах предполагает создание программ повышения качества трудовой жизни. Под качеством трудовой жизни понимается степень удовлетворения важных личных потребностей человека через его работу в организации.
В понятие «высокое качество трудовой жизни» включаются такие составляющие, как:
1) интересная, содержательная работа;
2) справедливое вознаграждение и признание заслуг;
3) хорошие условия труда (чистота на рабочем месте, низкий уровень шума, хорошая освещенность);
4) минимальный надзор со стороны руководства;
5) участие в принятии решений, касающихся работы подчиненных;
6) обеспечение гарантии работы, занятости;
7) благоприятный климат в коллективе, дружеские отношения с коллегами;
8) наличие бытового и медицинского обслуживания работников.
ЛЕКЦИЯ № 16. Природа контроля в организации
1. Понятие контроля, его цели и области
Контроль является функцией обратной связи в процессе управления.
Контроль – это наблюдение и регулирование процессов и деятельности людей в организации для достижения запланированных целей. Это процесс обеспечения достижения организацией своих целей.
Цель контроля – обеспечить менеджеров информацией для оценки выполнения запланированных показателей деятельности организации и соответствия разработанным планам в определенный период времени.
Контроль помогает организации приспособиться к меняющимся условиям, сокращает накапливающиеся ошибки.
Контроль в организации может быть сфокусирован на нескольких областях ее функционирования.
Существуют два критерия определения этих областей: ресурс и уровень.
Управление, а значит и контроль включают в себя распределение и комбинирование следующих основных ресурсов организации: материальных, человеческих, финансовых и информационных.
Контроль материальных ресурсов включает контроль запасов сырья, материалов, незавершенного производства и готовой продукции на складе организации и в торговле. Эти запасы не должны быть чрезмерными, чтобы минимизировать потери от роста издержек на хранение, страхование, порчи и воровства, а также от омертвления части капитала фирмы, которая могла быть помещена в прибыльные ценные бумаги.
Однако запасы должны быть достаточными, чтобы обеспечить непрерывность производства и реализации продукции.
Кроме того, контроль материальных ресурсов включает контроль качества продукции и технических характеристик оборудования.
Контроль человеческих ресурсов включает оценку и контроль качества отбора, распределения работников в организации, их подготовку и развитие, оценку деятельности и ее результатов, уровни вознаграждения персонала и его справедливость.
Контроль информационных ресурсов включает маркетинговые прогнозы и прогнозы продаж, производственные планы, анализ внешней среды, экономические прогнозы и паблик рилейшнз.
