Даже подбор руководителей в Pinnacle уникален. Члены команды самостоятельно подбирают людей, которые необходимы им для реализации намеченных планов, не полагаясь в этом только на отдел кадров. В Pinnacle не нанимают людей на основе резюме. Здесь считают, что если эти люди хотят сменить работу, значит, они не смогли добиться успеха на своей нынешней работе, не любят ее и, следовательно, не подходят и Pinnacle. Когда же речь идет об очень серьезных назначениях, процессом найма руководит непосредственно главный исполнительный директор.
Еще на этапе подбора персонала в Pinnacle учитывают такие важнейшие факторы успеха, как создание и поддержание импульса и впечатляющий результат. По словам Терри Тернера, здесь затрачивают довольно много времени на то, чтобы объяснить потенциальным сотрудникам основные различия между Pinnacle и другими крупными региональными банками, в которых они, как правило, работали раньше. Эти отличия таковы: психологическая совместимость сотрудников и принятие каждым сотрудником Pinnacle ряда основных принципов и положений, включая, например, то, что в Pinnacle все служит повышению ценности предлагаемых продуктов. Каждый новый сотрудник быстро понимает, что здесь очень большое внимание уделяют эффективности каждого работника – эти показатели постоянно оцениваются. Однако командной эффективности здесь придают еще больше значения. Потенциальные партнеры Pinnacle быстро понимают, что их материальное вознаграждение будет напрямую зависеть от того, насколько успешно работает фирма в целом, а не от того, насколько хорошо работают они сами.
Как только нового сотрудника зачисляют в штат Pinnacle, начинается постоянный и беспрерывный процесс формирования пяти основных факторов успеха.
1. Создание и поддержка импульса.
2. Обеспечение стабильности.
3. Долговременные отношения.
4. Впечатляющий результат.
5. Вовлечение и очарование.
Процесс привлечения нового партнера к сотрудничеству с Pinnacle включает:
• Трехдневный курс ориентации, проводимый главным исполнительным директором компании, который предполагает выполнение упражнений. Благодаря этим упражнениям новички постигают миссию, цели и ценности фирмы. В тренинги включена также программа образовательно-информационного центра Молодежной христианской организации, в ходе которой участники выполняют упражнения на умение формировать эффективные команды.
• Проведение ежемесячных собраний всех сотрудников для сравнения фактических показателей деятельности компании с запланированными и с т. н. BHAG (BHAG – Big Hairy Audacious Goals) – глобальными и наиболее дерзкими и амбициозными планами компании.
• Атмосферу независимости, самостоятельности и автономии, которая сформировалась благодаря тому, что компания нанимает только опытных и преуспевающих партнеров.
• Ежеквартальные «беседы» с главным исполнительным директором, во время которых он получает ценную информацию и поощряет людей высказывать свои предложения и идеи.
• Заседания Книжного клуба, членом которого может стать каждый сотрудник. Эти заседания проводятся в доме главного исполнительного директора. На них происходит обсуждение книг, которые могут тем или иным образом помочь компании повысить свою эффективность, и прочих показателей, после чего все участники обсуждения вместе обедают. Следует отметить, что 75 % сотрудников компании выразили желание стать членами этого клуба.
• Ежегодный опрос служащих по условиям рабочей среды, во время которого абсолютно все сотрудники высказать свое мнение по этому вопросу. Результаты опросов (без редакции и без изменений) с комментариями команды руководителей доступны всем служащим компании.
• Реализацию социальных проектов и проектов, связанных с участием в жизни местного сообщества, например добровольное участие в различных спортивных мероприятиях, в строительстве жилья для людей, страдающих синдромом Дауна, и т. п.
• Регулярное проведение семейных мероприятий, например весенних вечеринок с коктейлями в доме главного исполнительного директора, семейные летние пикники в расположенном на берегу реки доме одного из членов лидерской команды, рождественские вечеринки в доме председателя правления и т. п.
• Празднование основных событий, юбилеев и т. д.
• Ежегодные вознаграждения в виде премий на основе показателей деятельности компании для всех сотрудников фирмы.
• Ежегодные гранты на фондовые опционы для всего штата фирмы.
Разумеется, признание и вознаграждение достижений партнеров тоже играет очень важную роль в их удовлетворении и удержании. В Pinnacle такие программы реализуются в самых разных формах.
• Простые и электронные записки с выражением благодарности, подарки, признание заслуг в присутствии коллег и т. п.
• Придание нескольким партнерам на каждом ежемесячном общем собрании статуса лучших по оценке эффективности или умению жить в соответствии с принятыми в организации ценностями.
• Система ежегодного премирования с участием всех партнеров, которая основывается прежде всего на величине успехов компании в достижении намеченных целей по прибыли. И это не фиксированная сумма. Чем больших успехов добивается фирма в этом направлении, тем больше размер премиальных. Руководство компании может также по своему усмотрению наградить премией в размере до 5 % от суммы годовой зарплаты сотрудника, достигшего очень высоких индивидуальных показателей в своей профессиональной деятельности.
Даже произвольная выборка комментариев из ежегодного опроса служащих компании по проблемам условий труда явно свидетельствует о весьма высоком уровне удовлетворения сотрудников компании Pinnacle. Я просмотрел все комментарии работников, поверьте: среди них очень редко попадались такие, которые свидетельствовали бы о неудовлетворенности работой. Как я уже говорил, результаты опроса не редактируются и доступны для ознакомления всем сотрудникам. Детальное изучение результатов опроса позволяет мне выделить несколько наиболее распространенных вариантов ответов:
• До сих пор работа здесь кажется мне просто фантастической!
• Переход в Pinnacle – лучшее принятое мной решение за всю мою карьеру.
• Pinnacle – замечательное место для работы!
• Это по-прежнему отличное место для работы. Кадровое обеспечение постоянно улучшается. Необходимо и впредь уделять этому вопросу как можно больше внимания, насколько только позволяет прибыль компании.
• Мне нравится быть членом команды победителей. Я надеюсь, что по мере развития компания по-прежнему будет уделять основное внимание задаче удержания клиентов. Люди здесь самое главное. Пожалуйста, продолжайте нанимать только самых лучших.
