Исследователи Гарварда начали искать причины формирования неформальных групп. Ученые пришли к выводу, что эту причину нужно было искать не в исследовании экономических условий и политики управления, а в рассмотрении взаимоотношений рабочих и управляющих. Технолог основывал свою работу на “логике эффективности”, которую рабочие воспринимали как вмешательство в их действия. Управляющие (представители власти) следили за дисциплиной, а также заставляли рабочего согласовывать свои действия с начальством. Рабочий, в свою очередь, отчаянно сопротивлялся попыткам надсмотрщика вынудить его работать в интересах повышения производительности труда. Конечно, поведение рабочего было “неправильным”, но тем не менее исследователи подчеркнули, что политика управление должна была быть основана не только на “логике эффективности”, но и на чувствах рабочих. Таким образом, “логика эффективности” потерпела неудачу потому, что не учитывала чувства и нелогичные компоненты социальной системы.
Результаты хоторнских исследований вызывали много критики. Одним из следствий, наиболее часто обсуждаемым в специальной литературе, является так называемый “хоторнский эффект”. Суть его в том, что положительные результаты эксперимента (повышение производительности) вызываются не специально создаваемыми изменениями (улучшение условий труда или его организации), действие которых, собственно, и является предметом исследования в самой экспериментальной ситуации, а вмешательством ученых. Критики Мэйо утверждают, что увеличение выработки в группе девушек вызвано не введением пауз отдыха, а тем фактом, что им нравилась новая ситуация, повышенный интерес к ним.
Тогда, спрашивается, почему же не повысила производительность группа мужчин, ведь к ним тоже проявлялось внимание ученых? Оказывается, в первой группе (девушки) заменили официального начальника ученым-наблюдателем, который относился к ним более мягко и человечно. Во второй же группе (мужчины) все осталось на своих местах. Поэтому желаемых улучшений Мэйо не получил. Правда, сам Мэйо не соглашался, что смена руководителя влияет на ход исследования, поскольку в первой группе после ухода ученых производительность еще 4 года оставалась высокой даже при старом начальстве.
Однозначной оценки хоторнских экспериментов в зарубежной литературе нет и по сей день, хотя их принципиальное значение как поворотного пункта в истории менеджмента и индустриальной социологии признается всеми. При этом отмечается незаурядный исследовательский талант Мэйо. По широте и обоснованности научной программы, методическому совершенству экспериментальной части, достоверности эмпирической информации и профессиональному мастерству хоторнские исследования на предприятии являются вершиной западной индустриальной социологии, особенно когда речь идет о первой половине XX века.
Развитие социального аспекта явилось главным достоинством исследований Хоторна. Технический аспект, включающий достижение высокой производительности и экономической прибыли должен рассматриваться в любой организации с учетом человеческого фактора. Работник имеет физические потребности, которые должны быть удовлетворены, но, что еще более важно, он имеет социальные потребности. Социальные потребности возникают из социальных условий и реализуются в жизни организации через отношения с коллегами и другими работниками. События и объекты в окружающей среде не должны рассматриваться как вещи в себе, а как носители социальных ценностей. Например, письменный стол не имеет социальной значимости сам по себе, но если его обладатель является начальником и контролирует работу других, то в этом случае он становится символом статуса и носителем социальной ценности. Исследователи пришли к выводу, что поскольку человек мотивируется не фактами и логикой, чувства и сентименты по отношению к предметам социальных ценностей становятся важными факторами в управлении персоналом.
Существование формальной организации с ее правилами, порядками и планами в паре с неформальной организацией с ее сентиментами и человеческими взаимоотношениями создает проблемы для менеджмента. Неформальная организация не должна рассматриваться как “плохая”, а как необходимая, самостоятельный объект формальной организации. Признание организации как социальной системы дает возможность менеджменту разрешать конфликт между “логикой эффективности” и “логикой сентиментов” неформальной организации. Менеджмент должен стремится к нахождению равновесия между технической организацией и человеческой заботой об экономических целях “поддержанием баланса в социальной организации так, чтобы индивидуумы вносили вклад в достижение общей цели удовлетворяли личные потребности, которые заставляют их кооперироваться”.
Таким образом, основным выводом хоторнских исследований явилось осознание новых менеджерских качеств. Они были исключительно важными для управления человеческими ситуациями: в первую очередь – это умение понимать поведение работников, и во-вторых – это умение советоваться, мотивировать, руководить и строить коммуникации с людьми. Технических навыков оказывается недостаточно для руководства людьми.
Новый взгляд на индустриального человека (по Мэйо и Ротлисбергу) стал реальностью благодаря новой философии индустриальной цивилизации. В основе этого понимания лежит образовательная подготовка Мэйо. В течение некоторого времени он изучал медицину и хотя не получил медицинской степени, он проявлял большой интерес к психопатологии, которая изучает нарушения умственной деятельности. Ее изучением занимались двое известных ученых: Пьер Жане во Франции и Зигмунд Фрейд. Мэйо придерживался интерпретации Жане, который полагал, что первичным умственным нарушением была навязчивость или озабоченность некими идеями в такой степени, что индивидуум не мог справиться с ними, хотя и понимал их иррациональность или неверность. Фрейдисты называли это “принуждением”, а Мэйо считал, что работы Жане и Фрейда дополняли друг друга. По мнению Мэйо, явление “принуждения” заключалось в том, что навязчивые идеи сковывали человека до такой степени, что он переставал адекватно реагировать на реальность, включая его личностное, социальное и индустриальное поведение. Навязчивые идеи уменьшали адаптационные возможности и человека и обуславливали неэффективные действия рабочего и руководителя. Хотя Мэйо никогда не считал, что значительное число рабочих Хоторна представляли собой тяжелые случаи, он исходил из мнения, что программы интервьюирования показывали минимальные уровни “навязчивости” или “блокировки” вследствие того, что “условия труда имели тенденцию скорее противодействовать, чем содействовать удовлетворительной адаптации работников”.
