Г. Т.: Раньше это называлось «работа с резервом»…
В. Т.: Это и сейчас часто так называется. Но резерв – это скорее то, что не используется, неприкосновенный запас, НЗ. Но ведь потенциал реализуется: сначала сотрудник развивается на своем собственном уровне, расширяя компетенции и проявляя себя, потом – на следующем, затем – на еще более высоком. В процессе человек обучается, обучается и обучается… Мы видим, что он может реализовать себя, научиться тому, что мы хотим ему дать…
Роль HR в компании, или Кто же все это будет делать?
Успех компаний создается людьми. Нет ничего более ценного, чем человеческий потенциал. В каждой компании, независимо от ее величины и значимости на рынке, существует необходимость работы с человеческими ресурсами. А если еще нет отдела по работе с персоналом или менеджера по персоналу, то, несомненно, есть человек, отвечающий за принятие решений, связанных с людьми: за разработку системы мотивации, за решения о приеме на работу или увольнении и за решение многих других вопросов, которые часто не осознаются как работа с человеческими ресурсами. Как правило, в начале истории развития компании таким человеком является руководитель, иногда сам владелец бизнеса. И это – безусловное свидетельство стратегической значимости темы человеческих ресурсов. Как любая стратегически важная задача в бизнесе работа с персоналом требует профессионального подхода. Время «отделов кадров» уходит. С этим вряд ли кто-нибудь будет спорить. Все больше говорят и пишут о человеческих ресурсах, о человеческом капитале. Общепринятое название «кадровик» быстро заместилось «менеджером по персоналу», а теперь все чаще звучит HR-менеджер (Human Resources Manager), что означает «управляющий человеческими ресурсами». Это общая тенденция рынка, и разница в уровне ответственности «кадровика» и HRM очевидна так же, как разница между товароведом и бренд-менеджером. Это просто разные профессии. Товаровед учитывает, контролирует, отлично разбирается в качестве, оценивает, планирует. Бренд-менеджер исследует, создает, продвигает, управляет, определяет политику продаж, стоимость, систему скидок. Как и все роли, новые для российского бизнеса, роль менеджера, управляющего человеческими ресурсами, получает в различных компаниях самое неожиданное наполнение. Мы не будем перечислять все неожиданные варианты, но приведем аксиомы, которые описывают деятельность по управлению персоналом и ее границы. Вернее, фактическое отсутствие границ.
В настоящее время в нашей стране службы по работе с персоналом играют три возможные роли в зависимости от стадии развития компании[40].
Поддерживающая роль.
– Начальная стадия развития компании.
– Деятельность службы в основном связана с кадровым делопроизводством, учетом кадров, трудовым законодательством (отдел кадров).
– Функции управления персоналом распределены между линейными менеджерами компании (обучение, подбор, планирование карьеры).
Сервисная роль.
– Компания находится в фазе роста, интенсивного развития бизнеса, функции по управлению персоналом переходят в службу по работе с персоналом.
– Существенное увеличение полномочий.
– Работа с «внутренним заказчиком» – топ-менеджмент, линейные руководители.
– Главный результат деятельности – решение оперативных задач.
– Основные функции:
* стратегия управления персоналом;
* разработка политик;
* подготовка и исполнение бюджета в области работы с персоналом;
* кадровое делопроизводство;
* вопросы трудового права
* регулирование трудовых отношений;
* взаимоотношения с профсоюзом;
* маркетинг персонала (имидж работодателя, работа с вузами, участие в выставках, днях карьеры, работа со СМИ);
* анализ и планирование численности персонала;
* подбор персонала (внешний и внутренний поиск, оценка кандидатов);
* адаптация персонала;
* перемещения и увольнения;
* оценка потребности в обучении, обучение персонала, создание обучающих программ;
* оценка потенциала и результативности сотрудников;
* планирование карьеры, создание кадрового резерва;
* анализ и развитие корпоративной культуры;
* организация и проведение корпоративных мероприятий;
* создание корпоративных СМИ, Интернета;
* мотивация и стимулирование работы персонала
* анализ, разработка и внедрение систем;
* формирование компенсационных пакетов, разработка социальных программ;
* анализ должностей, создание системы грейдов;
* организационное развитие: описание бизнес-процессов, инициация и сопровождение процессов улучшения и развития;
* оценка эффективности управления персоналом;
* охрана труда (в производственных компаниях это находится в ведении технической службы);
* взаимодействие со службой безопасности.
– Происходит разработка основных HR-инструментов, формирование политик и процедур.
– Активное взаимодействие с линейными менеджерами для максимального результата внедрения персонал-технологий.
Служба по работе с персоналом как бизнес-партнер.
– Редкий случай в нашей стране ввиду относительной молодости бизнеса и самой профессии – она вступает во второе десятилетие своего существования.
– Служба по работе с персоналом становится функцией бизнеса, работает ради достижения стратегических целей организации.
– Все HR-мероприятия рассматриваются с позиции их стоимости и/или коммерческой выгоды: каждая кадровая программа должна приносить прибыль компании.
– Главная задача – повышение рыночной стоимости компании с помощью инструментов управления персоналом, развитие организационной структуры, создание системы оценки деятельности подразделений.
На сегодняшний день оптимально позиционирование HR– подразделения как сервисной службы с функциями бизнес-партнера. Это отвечает потребностям бизнеса в России в наше время, но в ближайшие три-пять лет ситуация вновь изменится, т. к. стадии развития организации решающим образом влияют на задачи, стоящие перед службой персонала.
Возвращаясь к модели взаимодействия элементов организационной культуры (глава 3), стоит вспомнить, что кадровая политика компании существенно влияет на корпоративную культуру и на формирование бренда работодателя, при этом отражая и реализуя философию компании и стиль управления. Не вся деятельность отдела по работе с персоналом видна сразу, но ее успех или неудача очевидны и для сотрудников компании, и для рынка труда. В задачи первых лиц фирмы, а также менеджера по работе с персоналом входит сделать работников способными к совместным действиям, придать их усилиям эффективность и результативность, сгладить присущие людям индивидуальные недостатки[41], по возможности превращая их в достоинства. Организация работы с персоналом включает в себя выработку кадровой политики, подготовку, подбор и расстановку кадров, их оценку, санкции, переподготовку и повышение квалификации, создание систем материального стимулирования, формирование и развитие мотивации. Работа с персоналом должна давать практические ответы на ключевой вопрос кадровой политики в системе организационной культуры. Вспомним эти вопросы:
