Я не привожу образцов, поскольку знаю, что у вас наверняка есть «любимые» вопросы, которые вы обычно используете. Слишком много зависит от специфики фирмы и отбираемого вами контингента кандидатов. Вопросы могут также меняться в зависимости от того, какую информацию вы уже имеете на основании резюме (послужного списка) кандидата. Призываю вас «стандартизовать» свою работу самостоятельно. Это поможет также разобраться: а действительно ли эти вопросы так хороши и эффективны для отбора? Может быть, вы упускаете какую-нибудь важную информацию?
Это — не простое дело, поэтому можно начать с краткой записи ответов, а потом, когда вы наберетесь опыта работы со стандартизованным интервью (для этого достаточно 15 — 20 кандидатов), сформулировать и сами оценки.
Сначала может показаться, что такая стандартизация вообще невозможна, потому что кандидаты могут отвечать на вопросы как угодно. В действительности вы скоро убедитесь, что диапазон вариантов ответов, а также ваших оценок сводится всего к нескольким.
Приведу примеры нескольких, на мой взгляд, удачных вопросов, которые могут быть включены в стандартизованное интервью.
Вопрос
Значение вопроса
Чем вы руководствовались при выборе вуза?
Профессиональная заинтересованность, активность позиции, честолюбие, склонность к риску ради высоких достижений
Что вы могли бы назвать своими самыми серьезными достижениями, которыми вы гордитесь?
Уровень мотивации, притязаний. Самооценка. Жизненный опыт. Самокритичность
Случалось ли вам попадать на работе в конфликтные ситуации? Приведите примеры. Как вы решали эти ситуации?
Отношение к конфликтам, поведение в конфликтных ситуациях
Случалось ли вам сталкиваться с людьми, с которыми вы ни за что не хотели бы работать вместе? Расскажите подробнее. К каким качествам этого человека вы относитесь особенно нетерпимо?
Социальная адаптация, терпимость к окружающим
Приведите пример человека, которого вы считаете очень хорошим работником. Какие его качества заставляют вас дать такую оценку?
Качества, ценимые в людях. Отношение к людям. Самооценка
Вы предпочитаете работать в команде или в одиночку, самостоятельно неся ответственность за результаты? Трудно ли вам отвечать за других?
Склонность к командной работе. Лидерские качества
Приходилось ли вам прежде выполнять работу, которая требуется здесь? Какие главные трудности вы при этом испытывали? Как их удавалось преодолеть?
Понимание характера предлагаемой работы. Реальный опыт. Умение преодолевать трудности
Непосредственно в процессе интервью вопросы, конечно, следует не зачитывать, а произносить от себя. Они должны формулироваться более живой, разговорной лексикой. Иначе интервью утратит одно из своих главных положительных качеств — познание человека в процессе живого общения. Чтобы не возникало соблазна читать вопросы по бумаге, в рабочем варианте опросного листа они должны быть сформулированы скорее как названия. Например, «конфликт» или «положительный образец».
В конце следует предусмотреть короткий оценочный лист для описания поведения кандидата при интервью: проявлений робости, застенчивости, скорости реакции, чувства юмора, коммуникативных качеств и прочего. Приведу несколько примеров.
Точность
□ Пришел за несколько минут до назначенного времени.
□ Пришел задолго до назначенного времени.
□ Пришел с большим опозданием.
Одежда, внешний вид
□ Одет модно, явно с «претензией».
□ Одет чисто, аккуратно.
□ Одет небрежно, неряшливо.
Активность в беседе
□ Живой, активно поддерживает разговор, инициа тивно задает вопросы.
□ Уровень активности обычный (средний).
□ Активность снижена (вялый).
□ Скованный, беседу не поддерживает, на вопросы отвечает односложно, сам вопросов не задает.
«Внятность»
□ С ходу точно понимает вопросы, дает адекватные ответы.
□ Демонстрирует достаточную «внятность».
□ Не всегда правильно понимает заданный вопрос.
□ Слабый уровень «внятности»: не понимает, о чем его спрашивают, дает ответы не по теме.
Честность
□ Честно отвечает даже на «неудобные» вопросы.
□ Демонстрирует достаточную честность.
□ Неоднократно пытался «юлить», уходить от ответа на «неудобный» вопрос.
Отдельно — несколько слов о вопросах кандидата к вам. Обычно они возникают (точнее, должны провоцироваться вами) после того, как вы зададите свои вопросы.
Я всегда негативно отношусь к кандидатам, у которых вопросов не возникает. Ведь человек приходит на новое место работы, то есть в чем-то меняет свою жизнь. Неужели ему ничего не хочется узнать об этой новой жизни? Обычно такое бывает, когда кандидат просто слишком застенчив либо так хочет получить место, что кроме этого его ничего больше не интересует. И то и другое — не лучший вариант.
Многие рекрутеры считают негативным проявлением слишком большую (по их мнению) заинтересованность кандидата в размерах оплаты труда и в будущей карьере. Я лично не вижу в этом ничего страшного, ведь человек в значительной мере за этим и идет на работу! Другое дело, если соискателя не интересует ни характер будущей работы, ни задачи, зато — масса вопросов о деньгах. Возникает ощущение, что ему все равно, чем заниматься, лишь бы платили.
Вопросы соискателя к вам — очень хороший материал для понимания его «внятности». Один задаст вам свои вопросы строго «по делу» и в логической последовательности. Другой запутается в собственных вопросах, даже не поймешь, что он хотел выяснить и выяснил ли?
Когда вы закончили интервью, обязательно подведите черту. Поблагодарите кандидата; если можете — выдайте какую-либо оценку. Хотя бы обозначьте, когда и каким образом вы намерены связываться с ним в дальнейшем.
Последняя рекомендация: никогда не принимайте соискателей одного за другим, без перерыва! Назначайте собеседования с интервалом в 15-20 минут, чтобы подвести для себя итоги, а также просто передохнуть. Проведение собеседований — совсем не легкая работа, и если вы устанете, это неизбежно скажется на качестве работы с последующими кандидатами.
ЦЕНА ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА
Испытательный срок дается один раз, и провести его надо ток, чтобы потом не было мучительно больно…
Маленькая главка, посвященная вопросу с большой ценой
Что такое испытательный срок и зачем он нужен? Я слышал мнение, что он необходим только при найме персонала через кадровые агентства: это «гарантийный срок», в течение которого агентство готово предоставить бесплатную замену. Думаю, что это совсем не так.
В действительности никакие тесты, интервью, рекомендации и даже ситуационные испытания не заменят той информации о профессиональной пригодности новичка, которую вы можете получить в процессе одного-трех первых месяцев его работы в компании. Просто следует организовать этот период так, чтобы человек мог реально показать, на что он способен, а вы — на практике выявить и оценить его достоинства и недостатки. Поэтому я считаю испытательный срок главным инструментом отбора персонала.
В главе «Набор сверху донизу» я высказывал мысль о том, что по истечении испытательного срока ответственность за профессиональную пригодность сотрудника должна перекладываться на плечи руководителей подразделений. Что значит — ответственность? Приведу такой пример.
В компании был проведен анализ текучести кадров и ее причин. Выяснилось, что целый ряд сотрудников (11 человек) за год были уволены по причине из-за служебного несоответствия в течение двух-трех месяцев после успешного, казалось, завершения трехмесячного испытательного срока. При этом не выдержали испытательного срока вдвое меньше: шесть человек.
В следующей таблице представлены данные по заработной плате этих сотрудников:
Сумма, согласитесь, внушительная. Обратите внимание: заработная плата уволенных до окончания испытательного срока составляет лишь около 5% общих потерь, зато на зарплату тех, кого не смогли правильно оценить за испытательный срок, ушло почти 50%! И эту сумму можно было бы сэкономить, если вовремя принять кадровое решение!
Вообще говоря, в этой компании, как и во многих других, к испытательному сроку относились достаточно легко. Не всегда даже вспоминали, у кого и когда он заканчивался. Один сотрудник даже получил кличку «дедушка русского испытательного срока»: ему этот срок продлевали трижды (!), никак не могли разобраться, нужен он в фирме или нет…
