Таким образом, для того чтобы организация в период кризиса могла успешно с ним бороться, необходима строгая и упорядоченная структура каждого отдела и подразделения. Более того, сейчас проводится практика по изучению поведения персонала в период кризиса. Конечно, такие занятия не могут полностью предсказать всей ситуации, но они дают возможность каждому сотруднику четко осознать свою позицию и обязанности в момент преодоления организацией кризиса.
Очень многое зависит от менеджеров и начальников отделов, т. е. от фактически администрации организации. К ним предъявляются повышенные требования как к профессиональному уровню, так и к личным качествам. Так как эти люди координируют работу остального персонала, то они должны обладать хорошей профессиональной подготовкой и навыками, разбираться в направлении своего отдела в целом, тогда как остальные сотрудники большей частью специализируются конкретно по своей должности. С психологической точки зрения, административный состав должен быть морально тверд и устойчив, особенно эти качества необходимы в кризисных ситуациях. От их поведения и действий зависит работа всего коллектива, они являются направляющими фигурами.
Но высокие требования предъявляются и к самому руководителю. Причем он должен обладать еще и компетентностью, предпринимательскими качествами и чутьем. В жизни организации часто наступают такие моменты, когда необходимо быстрое принятие решения без подробного анализа ситуации и прогнозирования возможных последствий. Такие решения очень характерны для кризисных ситуаций. Они носят большую долю риска, но именно рискнуть должен уметь каждый руководитель, потому что часто это единственный выход из сложившейся ситуации. Это носит название предпринимательского риска.
Руководитель должен следить за ходом предпринятого рискованного мероприятия и в случае, если оно не приносит желаемого результата, выйти из него. Это, как правило, имеет серьезные последствия, особенно если существование организации являлось залогом. Но выход из рискованного мероприятия на более ранних стадиях может все-таки спасти ситуацию, хотя и принесет большие нарушения и диспропорции.
Кроме того, руководитель должен следить за общей ситуацией в своей организации. При больших размерах он в меньшей степени общается с рядовыми сотрудниками, как правило, в контакте находятся менеджеры и начальники отделов. Руководитель должен постоянно наблюдать и анализировать работу своих отделов. Если в каком-либо из них постоянно возникают осложнения или, более того, некомпетентная работа послужила причиной возникновения кризиса, то это серьезный повод для рассмотрения вопроса о занимаемой менеджером этого отдела должности. Как уже отмечалось выше, именно от менеджера в большей степени зависит работа всего отдела, поэтому неудачи и провалы – признак его неэффективной работы и отсутствия необходимых качеств.
Кадровый потенциал.
Каким бы организационным потенциалом не обладала организация и какими бы способами он не реализовывался, без кадрового потенциала все усилия будут затрачены впустую.
Кадровый потенциал – это совокупность всех сотрудников организации (рядовых членов отделов, рабочих, служащих), выполняющих различные производственные, технические, экономические и другие задачи, которые перед ними ставит руководство. Кадровый потенциал обладает рядом качественно-количественных характеристик. К качественным характеристикам относятся профессиональный уровень, личные качества, перспективность и т. д. К количественным характеристикам можно отнести численность сотрудников в организации, половые и возрастные категории, опыт работы и др.
В зависимости от ситуации (в частности, рассматривается кризисная ситуация) организация нуждается в трудовых ресурсах. Система их использования состоит из нескольких частей:
1) постановка общей задачи и определение первоочередных задач и мер в условиях кризиса;
2) оценка и анализ имеющихся трудовых ресурсов – исследование численности сотрудников, их состава и структуры, т. е. имеющихся кадровых возможностей;
3) разработка стратегии с учетом имеющихся ресурсов, в том числе и трудовых.
Кроме того, должны быть указаны график выполнения и временные границы. При возникновении каких-либо дополнительных задач или вопросов их решение должно производиться непосредственно с сотрудниками и рабочими тех отделов и подразделений, которые будут заниматься их преодолением.
Формирование и развитие персонала.
При возникновении кризисной ситуации обнаруживаются все недостатки как управленческой, так и кадровой системы. Причем масштабы этих недостатков могут быть огромными, и в некоторых случаях именно они и являются причиной возникновения кризиса. Решать эти проблемы в условиях кризисной ситуации непросто и зачастую даже после преодоления кризиса многие недочеты так и остаются. На самом деле всего этого можно не допустить при грамотной кадровой политике.
Развитие персонала (имеется в виду естественное), его деятельность, эффективность зависят от факторов, которые слагаются в самом начале существования организации. Формирование кадровой системы, стиля управления и социально-психологической направленности – определяющие факторы.
Формирование кадровой системы – это стержень любой управленческой системы. Существуют различные стили управления, но в любом случае они являются условными, поскольку для эффективного управления руководитель должен знать их все и находить оптимальное для себя сочетание. Но прежде чем начать руководство, нужно сформировать объект управления – персонал. Подбор необходимых кадров зависит от целей и задач организации. Здесь рассматриваются вопросы о подходящих деловых качествах, профессиональном уровне и психологических характеристиках.
Существуют разные стили управления, но все они, в конечном счете, являются условными. Для эффективного управления руководитель должен знать каждый стиль и выбрать для себя оптимальное сочетание. Сложность сегодняшнего рынка в том, что большинство организаций при формировании персонала либо использует стихийный метод, либо прошлый опыт. Понятно, что ни в том, ни в другом случае говорить об успешном формировании коллектива не приходится, поскольку в таких условиях не удается рассмотреть качества сотрудника и учесть социально-психологическую сторону формируемого коллектива. Это приведет к постоянному возникновению конфликтов и некомпетентной работе, что само по себе уже является очень плохим показателем для организации.
