Подбор в ходе мероприятий дает возможность создать имидж организации. К примеру, Cisco быстро приобрела известность как компания, у которой классные агенты по подбору кадров, следовательно, она должна быть классным местом работы. Об этом знали все, и даже если человека это не интересовало, то он, возможно, знал кого-то, кто был заинтересован. Множество людей сделали вывод, что поскольку такие компании, как IBM и Hewlett Packard, в списке лучших рабочих мест отсутствовали, то они и не могли быть классным местом работы. А для некоторых людей классная компания значит очень много. Они хотят работать в атмосфере молодости, возбуждения, роста и, может быть, более всего – там, где разрешено экспериментировать и делать ошибки.
Виртуальные ярмарки вакансий
На виртуальной ярмарке вакансий люди встречаются лицом к лицу с агентами по подбору в ходе интервью, проводимых с использованием специальных компьютеров, которые передают изображения (лица) переговорщиков.
Премии при подписании контракта
Некоторые фирмы пользуются практикой, принятой в индустрии спорта, – предлагать премии при подписании контракта перспективным сотрудникам, на которых существует высокий спрос. Один из недавних опросов показал, что в настоящее время почти три из каждых пяти компаний используют в качестве средства подбора премии при подписании контракта. Эта стратегия особенно распространена в тех отраслях, где остро не хватает высококвалифицированных работников, таких как информационные системы. Размер предлагаемых сумм сильно колеблется в зависимости от должности и рода работы. Это сравнительно новая тенденция, и специалисты говорят, что для расчета премии при найме простой формулы не существует.
Составление окончательного списка претендентов
Составление окончательного списка претендентов предусматривает сокращение их численности до количества, которое позволит приглашать их на собеседование. Для этого надо проверить персональные качества кандидатов. Тех, кто не отвечает основным требованиям, следует отвергнуть (хотя можно потом рассматривать в качестве претендентов на другие вакансии). Следите за тем, чтобы ваш отказ не мог быть истолкован как дискриминация – скажем, по признаку пола, семейного положения, инвалидности или возраста.
Кандидаты, прошедшие этот отбор, попадают в более краткий список («шорт-лист»). Первоначальная масса сокращается до небольшого числа лиц – скажем, до четырех-семи человек на каждую вакансию. Если возникла счастливая ситуация, когда число претендентов все еще превышает эти цифры, вам придется осуществить еще один процесс, связанный с подсчетом баллов. Это может выглядеть следующим образом:
Опыт работы до 20 баллов
Профессиональные навыки до 20 баллов
Квалификация до 10 баллов
Место проживания до 5 баллов
Прочее 5 баллов
Итого 60 баллов
Лучше всего, когда оценку производят два человека независимо друг от друга, после чего выявляют расхождения. Затем пять-шесть кандидатов с наибольшим количеством баллов приглашаются на собеседование. Процесс может затянуться, однако, как показывает опыт, обычно эта стадия не занимает много времени, и важно провести ее правильно.
Некоторые фирмы используют опросы по телефону или Интернету. Претенденту задают ряд вопросов с несколькими вариантами ответа. Он отвечает, набирая определенный номер, либо при помощи клавиатуры. Вопросы обычно касаются опыта работы и профессиональных навыков кандидата, хотя некоторые имеют ситуативный характер: соискателя просят выбрать правильное решение, к примеру в случае поступления рекламации от клиента. На основе ответов компьютер одобряет или отвергает кандидатуру. Затем он автоматически определяет время каждого собеседования и отсылает дальнейшие инструкции. Еще более «умная» система – автоматическое изучение поступивших резюме и анкет и сортировка кандидатов по их опыту, специальности и т. д. Подобная система, безусловно, недешева и, соответственно, малопригодна для небольших организаций, за исключением занятых в сфере высоких технологий.
Отбор
Значение отбора работников
В то время как привлечение поощряет поиск индивидуумами работы в фирме, целью отбора становится выявление наиболее подходящих лиц. Отбор – это процесс выбора из группы кандидатов человека, лучше других отвечающего требованиям определенной должности и организации. Фирма может быть вынуждена принять на работу людей с минимальной квалификацией, если усилия в сфере привлечения персонала не привели к появлению высокопрофессиональных претендентов.
Есть множество способов повысить эффективность предприятия, но ни один из них не может сравниться по значимости с правильным решением о найме. Лучшие работники зачастую в два-три раза более производительны, чем те, кто работает удовлетворительно. Фирма, которая отбирает хороших сотрудников, может получить существенные преимущества – и это будет продолжаться, пока человек находится в штате.
Большинство менеджеров считает, что отбор сотрудников представляет собой одно из наиболее сложных и важных бизнес-решений. Наем людей никогда не был легким делом. Около двух тысяч лет назад в Китае, во времена династии Хань, чиновники, пытаясь создать науку о процессе отбора, придумали длинные и подробные должностные инструкции для государственных служащих. Археологические изыскания наводят на мысль, что они были разочарованы результатами своих усилий, поскольку новые сотрудники редко работали так, как от них ожидали. Для достижения целей организации необходимы компетентные специалисты. Сегодня, когда многие фирмы имеют доступ к одним и тем же технологиям, именно люди составляют разницу между ними. Преимущества, которые отличали бы одну организацию от другой, все более зависят от человеческих ресурсов.
Малые предприятия особенно не могут позволить себе ошибку при найме. Путаница, созданная одним некомпетентным человеком в крупной фирме, может не иметь значительных последствий; подобная же ошибка в маленькой компании может оказаться роковой. В более мелкой и менее специализированной фирме каждый человек, как правило, отвечает за целый ряд деловых операций.
Процесс отбора и другие функции УП сильно зависят друг от друга. К примеру, если отбор дает возможность получить только сотрудников с минимальной квалификацией, то фирме, возможно, придется интенсифицировать усилия в сфере обучения. Если пакет заработной платы меньше того, который предлагают конкуренты, то наем хороших специалистов окажется трудным или невозможным делом.
Целью отбора является правильный наем людей на виды работ и для организации. Если у отдельных лиц слишком высокая квалификация, или они недостаточно профессиональны, или по другой причине не соответствуют либо должности, либо культуре организации, они, вероятно, уйдут из фирмы.
Факторы среды, воздействующие на процесс отбора
Стандартизированная процедура отсеивания значительно облегчает отбор, однако обстоятельства могут потребовать исключений. В следующих разделах описываются факторы среды, воздействующие на процесс отбора.
Правовые вопросы
Как уже говорилось, управление персоналом зависит от законодательства, исполнительной практики и судебных решений. Менеджеры, занимающиеся наймом, должны досконально знать правовые аспекты отбора, чтобы видеть связь между полезными и оправданными с точки зрения закона средствами отбора. Хотя интерпретация законодательства судами часто выявляет расхождение во мнениях и встречает противодействие в частном секторе, намерения федерального законодательства, как правило, не противоречат здравому смыслу и деловому подходу.
Скорость принятия решений
Время, отводимое на принятие решения, может также сильно повлиять на процесс отбора. Предположим, например, что начальник производства приходит в офис к менеджеру по персоналу и говорит: «Два моих инспектора по контролю качества только что поссорились – и оба уволились. Я не могу работать дальше до тех пор, пока их места не будут заняты».
В этом случае скорость имеет решающее значение, и несколько телефонных звонков, два кратких интервью и упование на волю Божью могут составить всю процедуру отбора. С другой стороны, поиск главного администратора, предпринятый в масштабах всей страны, может занять месяцы. В среде бюрократии процесс отбора часто требует много времени, однако если он слишком затягивается, то лучшие специалисты будут работать на другого, более расторопного работодателя.
Организационная иерархия
Для заполнения должностей на различных уровнях внутри организации обычно используются разные подходы. К примеру, отбор главного администратора будет отличаться от найма канцелярского служащего тем, что в первом случае проведутся всесторонние проверки данных и обширные интервью, а во втором кандидат скорее всего выполнит тест по электронной обработке текста и, возможно, пройдет краткое собеседование.
