• индивидуальный план адаптации работника;
• индивидуальный план работы на срок испытания;
• лист оценки работника в период адаптации;
• лист оценки работника по итогам прохождения срока испытания;
• критерии оценки работника в период адаптации;
• отчет работника о выполнении плана работы в период срока испытания;
• заключительная оценка прохождения работником испытательного срока и периода адаптации.
Следует отметить еще один важный нюанс. Очень часто адаптацию смешивают с испытательным сроком (законодательно – сроком испытания при приеме на работу). Это разные понятия, несомненно пересекающиеся и взаимосвязанные, но тем не менее разные.
Адаптация – процесс встраивания нового сотрудника в рабочую ситуацию и приспосабливание самого сотрудника к новым условиям.
Срок испытания – это период апробации нового сотрудника для принятия окончательного решения о сотрудничестве. Срок испытания включен в процесс адаптации, является четко регламентированной законодательно процедурой, т. е. регулируется правовыми нормами трудового законодательства, в то время как адаптация не является юридическим понятием и не регулируется правовыми нормами. Таким образом, срок испытания – юридически обусловленный регулируемый фрагмент, включенный в процесс адаптации.
При разработке документации, обеспечивающей систему адаптации, надо понимать, что «Положение об адаптации» – это общий документ, который носит рамочный характер, описывает адаптационные процедуры. Но под каждого адаптируемого должны разрабатываться индивидуальные планы или программы адаптации, которые содержат перечень и график проведения конкретных адаптационных мероприятий и являются фактически руководством к действию для тех, кто адаптацию проводит. Индивидуальная программа адаптации разрабатывается службой персонала и согласовывается с непосредственным руководителем – потребителем продукта адаптации. Все участники программы должны быть с ней ознакомлены под роспись.
При достаточно высоком уровне культуры компании рекомендуется разработать несколько вариантов шаблонов стандартных программ адаптации – для разных категорий сотрудников. Это удобно, позволяет ввести унификацию в определенной степени. Но не забывайте о том, что каждый шаблон – это основа, которая должна быть персонифицирована под конкретного сотрудника, проходящего адаптацию.
Программа адаптации должна содержать:
• цели и задачи программы адаптации;
• планируемые результаты реализации программы адаптации;
• содержание всех планируемых мероприятий;
• график проведения мероприятий (сроки реализации программы в целом и каждого ее мероприятия конкретно, ответственные за проведение каждого мероприятия);
• порядок контроля проведения адаптационных мероприятий и подведения их итогов.
Помимо перечисленных документов может быть дополнительно разработана и иная документация, сопровождающая адаптационные процедуры. Например, методические материалы по проведению адаптационных мероприятий и различные памятки в помощь руководителям подразделений и кураторам.
Разрабатывая документацию для системы адаптации в компании, следует помнить, что:
1) набор документации должен быть оптимальным, т. е. полностью обеспечивающим работу системы адаптации, но не загромождающим ее. Ибо документационное обеспечение служит системе адаптации, а не система работает на документационное обеспечение;
2) документация должна быть четкой, понятной для чтения и заполнения, однозначной для понимания;
3) документы должны быть логически связаны между собой и не дублировать друг друга;
4) документация, обеспечивающая систему адаптации, должна соответствовать общему стилю оформления документации в компании и встраиваться в общую систему документооборота компании;
5) у каждого документа должен быть «хозяин» – ответственный за его составление и прохождение по всей системе.
Уважаемые коллеги! Разрабатывая документацию для системы адаптации в компании, так же как и при разработке иных документов системы управления персоналом, помните, что попытка копирования чужих разработок – губительный путь. Можно использовать чужие варианты документов в качестве примера, но не пытайтесь натянуть «одежду с чужого плеча на свою фигуру». Это связано с тем, что в каждой компании своя организационная культура, свои процедуры и своя технология. Есть общая логика построения системы адаптации и ее документационного обеспечения. Вот и разрабатывайте документацию, следуя этой логике, а не копируйте чужие разработки. Такое копирование способно привести к значительным сбоям в работе системы. Кроме того, не забывайте, что чужие разработки также не застрахованы от ошибок. Поэтому, слепо копируя чужие документы, вы копируете (и тиражируете) тем самым и чужие ошибки.
Помимо документации, необходимой для тех, кто проводит адаптацию, может быть разработана и документация для тех, кто ее проходит. Например, можно разработать рекомендации для новичков в помощь по прохождению адаптационного периода и адаптационных мероприятий. Для этой же цели служит и так называемая «Книга персонала». Она представляет собой сборник документов и информационно-ознакомительных материалов, которые помогают новому сотруднику получить всю необходимую первичную информацию.
Такой сборник может включать в себя самые различные материалы. Например: историю компании; миссию; структуру компании; корпоративный кодекс; дресс-код; коллективный договор; правила внутреннего трудового распорядка; справочник компании (телефоны, расположение подразделений, список руководителей и пр.); локальные нормативные акты, регулирующие различные процедуры в компании (положения, инструкции и т. д.); различные программы построения профессиональной карьеры; программы социально-экономической поддержки персонала и т. д.
Такая книга может быть как в общем исполнении, так и в персонифицированном, с включением документов, предназначенных данному конкретному сотруднику. «Книга персонала» представляет собой некий корпоративный путеводитель для новичка. И фактом своего существования значительно облегчает задачу как службе персонала, так и самому новому сотруднику.
Итак, мы разобрались с системой адаптации. Теперь перейдем к более сложной системе обучения и развития персонала.
5.9. «Учение – свет»: система обучения и развития персонала
О, сколько нам открытий чудных
Готовит просвещенья дух…
А. С. Пушкин
Система обучения и развития персонала настолько серьезна, сложна и значима, что изложить все премудрости в рамках одного раздела просто невозможно. Поэтому мы в нашем «путеводителе для директора по персоналу» традиционно постараемся изложить основную логику построения данной системы.
