Читаем без скачивания Стратегическое управление персоналом – Часть 1 - Владимир Токарев

Когда поставленная нам задача была переформулирована в задачу «продажи вакансии» (и была принята в таком виде руководителем), дело осталось за малым: нужно было описать новый продукт (вакансию), определить «цену», являющуюся важной частью позиционирования продукта, обеспечить продвижение и, собственно, успешно «продать вакансию».

При этом, в рамках такой продажи, предполагается использование всего инструментария современных техник продаж. В классической технологии для такого необычного продукта, как вакансия, это выглядит следующим образом:

– необходимо определить портрет покупателей вакансии (ими могут быть опытные продавцы конкурирующих фирм; продавцы из других сфер деятельности, согласные работать агентами по продажам в этой компании; перспективные новички, готовые обучаться ремеслу «продажника»; быть может, собственные кадры компании, кто хотел бы себя попробовать на новом поприще),

– нужно провести исследование потенциальных покупателей (тех самых соискателей на вакантное место), используя для этого современную технику вопросов, применяемых в продажах.

– выявив проблемы и потребностей соискателей, рассмотреть – может ли предлагаемая вакансия решить эти проблемы покупателей вакансии, успешно презентовать вакансию.

– преодолеть возражения покупателей, провести переговоры о «цене» вакансии, осуществить успешное закрытие продажи вакансии.

– а при необходимости, достроить предлагаемый к продаже продукт (вакансию), если это возможно, а также получить обратную связь после испытательного срока (испытательного срока – в первую очередь, для компании, а не для соискателя!), с тем, чтобы внести улучшения в предлагаемый для своеобразных покупателей продукт.

Концепция СУП в отношении к внутренней «среде персонала»

Позволю себе напомнить, что у нас отменено крепостное право, и поэтому в любой момент нужный компании специалист может принять решение покинуть работодателя по самым разным причинам. И потому каждый рабочий день можно рассматривать для фирмы-работодателя как своеобразную ежедневную продажу вакансии, и применять в таких продажах тот же самый инструментарий, в частности необходимо постоянно получать от работников обратную связь, а также вносить коррекцию в свой продукт (вакансию).

Климат в коллективе, возможность для творческого роста в процессе выполнения своей работы, условия труда и система мотивации, возможности карьерного роста и многое другое – все это составляющие продукта «вакансия», за нее специалист компании оплачивает бартером – усердно трудится.

А с учетом того, что специалист в процессе своей жизнедеятельности в фирме будет расти, то его карьерный рост – это новая цепь продаж новой более интересной вакансии, ценность которой (а значит и «цена») для специалиста также будут непрерывно возрастать.

Понятно, что кроме описанных в должностной инструкции функций и задач в текущей работе будут появляться новые задания, и зачастую они будут носить рутинный характер.

Спрашивается, как быть в таких случаях?

Точно также. Применять современные техники продаж в процессе делегирования новых, иногда не очень интересных, но крайне нужных для компании функций. Например, можно применять технику СПИН, повышая значимость рутинных задач с помощью извлекающих вопросов – показывая специалисту те неблагоприятные последствия, которые могут случиться (и, соответственно, отразиться на самом работнике), если не будут решены соответствующие рутинные задачи, которые ему делегируются.

Итак, стратегическое управление персоналом как концепция предполагает рассмотрение персонала внутри и вне организации как неуправляемую и изменчивую переменную, своеобразную «среду персонала». Эту необычную среду нужно изучать и разрабатывать программы приспособления к ней. При этом, для разработки стратегии в отношении к «среде персонала» целесообразно применять проверенный инструментарий стратегического управления, в частности SWOT – анализ. А в текущей деятельности в отношении этой необычной среды (делегировании заданий, преодоления возражений при необходимости проведения тех или иных изменений в компании и т.п.) рационально применять проверенные современные техники продаж. В частности, для отбора лучших специалистов на рынке труда, а также при внутренних перемещениях по карьерной лестнице рекомендуется применять полноценную продажу вакансии.

Вместо выводов

Не удивлюсь, если большинство читателей статьи отметят про себя: «Все описанное – это розовые мечты. Это в теории хорошо „беспрестанно заботиться“ о подчиненных, а на практике работников нужно гонять, принуждать и контролировать, а не пытаться наилучшим образом удовлетворить их неограниченные прихоти и растущие потребности».

На такие взвешенные замечания, я обычно отвечаю следующим примером.

Некоторое время назад, когда я работал преподавателем вуза, меня привлекли в проект переподготовки специалистов. В силу структурной перестройки нашей экономики в начале 90-х годов освобождалось большое количество работников промышленных предприятий и военных частей. Мы обучали менеджменту людей с большим жизненным опытом, многие имели опыт руководящей работы.

При рассмотрении теорий лидерства я задавал вопрос своей аудитории – какую теорию мои слушатели считают более верной? «Теорию Х», согласно этой теории работников нужно постоянно контролировать и, по сути, принуждать к выполнению работы, так как сами они в большинстве своем не проявляют инициативу. Или «Теорию «У» (напомню, что автор обеих теорий Дуглас МакГрегор), исходящую из того, что каждый специалист инициативен, готов интенсивно работать на самоконтроле, всегда готов взять на себя ответственность за порученную задачу.

Все слушатели поголовно отвечали: «Конечно, реалистична «Теория «Х!»

После этого я просил поднять руки тех, кто считает, что в отношении к ним лично можно применить «Теорию «У». Поскольку руки поднимали буквально все слушатели, аудитория реагировала на этот эксперимент громким смехом.

Попробуйте и вы примерить к себе эти вопросы.

Мой блог. Как появилась новая концепция стратегического управления персоналом

Любозн. гендир.: А что дали техники продаж для новой концепции СУП, можно рассказать более подробно?

Автор: С удовольствием, так как история забавная.

Приключение статьи

Начну с того, что произошел один любопытный эпизод. Я готовил для журнала по менеджменту Издательского дома «Гребенников» одну статью на заказ, отправил ее выпускающему редактору. Но решение по публикации принимает главный редактор. И через некоторое время мне пришло письмо с сообщением: «К сожалению, ваша статья не подходит для управленческого журнала. Но… мы ее направили в другой журнал (по продажам) нашего издательского дома. Статья уже запланирована к печати, и скоро с вами свяжется выпускающий редактор журнала … «Управление продажами».

Статья называлась примерно так «Продавец уже управляет фирмой покупателя». Так началась другая история новой техники «Менеджмент-продажи»23. Потому на вопрос – что дали техники продаж для СУП, ответ не простой. Дело в том, что каждая техника дает свой вариант чего-то полезного. Это хорошо проиллюстрировать на примере одного шага продажи – преодоления возражениями покупателя. Если классические техники продаж помогают преодолеть возражение покупателя, известная техника СПИН так строит продажу, чтобы в идеале возражений не было, то наша техника «Менеджмент-продажи» предлагает использовать возражения покупателя для того, чтобы найти лучшее решение проблем покупателя (для этого используется АРИЗ).

К слову, недавно забавная история с моими статьями повторилась. Я направил статью «Как сварить правильный СУП»24 в журнал «Промышленный маркетинг», с которым меня связывает многолетнее сотрудничество. Я хотел подчеркнуть, что в рамках новой концепции стратегического управления персоналом сфера маркетинга расширяется еще и на управление персоналом. Что удивительно, главный редактор посчитал статью не подходящей для журнала по маркетингу, и ее переправили в журнал по… управлению «Новости менеджмента». Так, из этих двух забавных историй получилось своеобразное кругосветное путешествие моих публикаций, имеющих отношения к новой концепции СУП: от менеджмента к маркетингу, и обратно – от маркетинга снова к менеджменту.

Лучше всего эта «менеджмент-маркетинговая метаморфоза» отразилась в параграфе «Продажа вакансии», которая представлена ниже.

5. Вакансия на продажу, или Как изменить свое отношение к подчиненным