Любопытно отметить, что хотя AmCar была лидером в использовании технологии CATIA, что, как уже было сказано, вызвало определенное беспокойство у Toyota, в итоге она сильно отстала от Toyota в ее внедрении. С помощью новых сотрудников, пришедших из Toyota, AmCar сделала ряд выводов:
1. Технология призвана поддерживать эффективный процесс, а не пытаться его заменить.
2. Следует наладить дисциплину везде, где возможна стандартизация, после чего браться за налаживание дисциплины в процессе.
3. Участие межфункциональных команд в принятии решений на низовом уровне позволит лучше использовать информацию, которую поставляет новая технология.
4. Необходимо создать линию для пилотной проверки/обучения. Такая линия обеспечит возможность моделирования результатов: прежде всего тщательная проверка и лишь потом – внедрение.
5. Следует позаботиться о поддержке со стороны высшего менеджмента, демонстрируя результаты и убедительные данные.
6. Следует заниматься непрерывным совершенствованием процесса в дальнейшем.
Вопросы для самопроверки
1. Участвует ли ваша компания в гонке технологий?
2. Считаете ли вы, что необходимым условием конкурентного преимущества является самая современная, сложная и скоростная технология?
3. Не упустили ли вы из виду тот факт, что задача технологии – обслуживать людей и процессы?
4. Рассчитываете ли вы, что технология решит ваши проблемы, или ищете эффективные решения, а затем применяете технологию для поддержки персонала (чтобы уменьшить нагрузку)?
5. Приходилось ли вам инвестировать в технологию значительные средства и впоследствии обнаруживать, что общая эффективность работы не повысилась, а отказаться от новой системы (или признать провал) сложно из-за понесенных издержек?
6. Если сейчас на вашем столе лежат предложения по внедрению новой технологии, еще раз проанализируйте ситуацию и предложите инициатору внедрения убедиться, что новая система будет поддерживать людей:
А. Участвовали ли будущие потребители технологии в ее разработке?
Б. Применяли ли инициаторы внедрения метод «генти генбуцу» (иди и посмотри на реальный процесс) и изучали ли текущий метод реализации процесса?
В. Было ли сделано все, чтобы избавиться от потерь в существующем процессе, прежде чем браться за освоение новой технологии?
Г. Налажена ли тесная связь с поставщиком ИТ, которая позволит адаптировать технологию к людям и процессу?
Д. Запланирован ли пилотный проект, чтобы опробовать данную технологию, прежде чем приступать к полномасштабному внедрению?
Часть IV
Воспитывай незаурядных людей и партнеров
Глава 10
Воспитывай лидеров, которые знают систему снизу доверху
Успех начинается с лидерства
Когда мы начинаем работу с какой-либо компанией, нас приглашают посетить ее заводы и посмотреть, чего они добились, осваивая бережливое производство. Обычно история звучит следующим образом: «Мы начали осваивать бережливое производство семь лет назад. Мы наняли консультанта, который помог нам составить обучающие материалы, и запустили по одному проекту на каждом заводе. Проекты представляли собой серию практических семинаров по кайдзен под руководством внешнего консультанта. На каждом заводе должны были выбрать и обучить внутреннего координатора, которому предстояло поддерживать процесс в дальнейшем. Один из заводов добился отличных результатов и стал образцом для всей компании. Остальные не пошли дальше первых семинаров, возглавляемых внешним консультантом».
Когда мы интересуемся, какие различия между заводами определили столь разные достижения в области бережливого производства, ответ почти всегда один и тот же: «Директор образцового завода был страстным приверженцем идеи и имел прекрасные навыки общения. Его команду отличала подлинная преданность делу». К сожалению, конец этой истории часто бывает печальным: «Потом ему предложили другую работу, и на заводе все пошло по-прежнему».
Очевидно, что решающим фактором успеха или провала является лидерство. Все начинается с высшего менеджмента, однако в конечном счете процессом управляют руководители среднего звена, которые поддерживают работников, создающих добавленную ценность. Во многих организациях считают, что эти менеджеры нужны лишь для того, чтобы поддерживать порядок. Те, кто занимает такие должности, часто рассматривают их как очередную ступеньку, временное назначение, открывающее путь к более значимым и перспективным должностям. Создается впечатление, что самые талантливые и амбициозные сотрудники не желают оставаться «на переднем крае». Поскольку взращивание лидеров, обладающих надлежащим опытом работы с TPS, представляет собой весьма длительный процесс, это порождает определенные трудности как в Toyota, так и в других компаниях.
К сожалению, сегодня во многих компаниях лидер, работающий на переднем крае (менеджер среднего звена или мастер), часто представляется кем-то вроде полицейского, регулирующего уличное движение, а то и няньки. Считается, что место подлинного лидера на более высоком уровне, где принимаются мудрые решения, которые спускаются вниз. Удел мастера – заниматься незначительными проблемами и контролировать ситуацию. Столь недальновидный подход приводит к тому, что руководителей переднего края стали воспринимать как косвенные издержки, а значит, их численность следует свести к минимуму. В результате немногочисленные мастера имеют огромный объем ответственности (нам случалось видеть мастеров, которые отвечали за 60 и более человек, работающих в разных сменах).
Toyota относится к лидерам данного уровня совершенно иначе и придает этой должности гораздо большее значение. Эти люди – важнейшая составляющая дао Toyota, и к ним предъявляются куда более высокие требования, чем в большинстве компаний. Здесь лидер группы (мастер) персонально отвечает за обучение и воспитание каждого члена команды, а количественное соотношение лидеров групп и членов команды обычно составляет один к 20, реже один к 30.
В этой главе мы проанализируем ряд важнейших навыков, которыми должен обладать или овладеть лидер, и рассмотрим структуру руководства в Toyota. В главе 20 мы подробнее поговорим о высшем руководстве, данная же глава посвящена обойденному вниманием среднему звену, которое иногда презрительно называют «замерзшим руслом». Именно оно оказывается последней инстанцией при претворении в жизнь инициатив высшего руководства. Русло замерзает, потому что менеджеры среднего звена часто оказываются между двух огней: распоряжений и представлений высшего руководства, с одной стороны, и реалий производства на переднем крае – с другой.
