Если на работе вы будете человеком, а не машиной, вы обнаружите страсть к своей работе, какой вы раньше не знали. Когда работа становится личной, ваши клиенты и коллеги становятся более привязанными к вам и более удовлетворенными. А это создает дополнительную ценность. Когда вы перестаете быть винтиком в машине, легко заменимой стандартной деталью, ваш труд будет оплачен полностью. А это больше, чем было раньше.
Секретный меморандум для работодателей
Вы хотите, чтобы ваши работники были Незаменимыми?
На самом деле? Помимо всего прочего, если они станут Незаменимыми, вам нужно будет лучше с ними обращаться. Справедливо оплачивать их труд. У вас будет меньше возможностей увольнять их быстро и по любым причинам, зная, что у вас за дверью стоит очередь точно таких же. Незаменимые являются угрозой упорядоченному выполнению ваших планов. У Незаменимых, оказывается, есть власть!
Конечно, никто не является абсолютно незаменимым, потому что при наличии времени всегда можно подготовить замену любому. Но прямо сейчас начать ощущать зависимость от кого-либо — это ведь неприятное чувство? Он ведь не только имеет власть, но и может «подвесить» всю вашу работу. А это совсем не то, чему вас обучали в бизнес-школе?
Но есть и выигрышный подход (точнее, даже два).
Во-первых, вам надо понять, что ваши конкуренты выстраивают свои организации как безличные машины — точно так же, как и вы. А когда у потребителей есть выбор между безликими вариантами, они выбирают самый дешевый, быстрый и прямой. Если вы хотите, чтобы ваши потребители к вам стремились, у вас возникает искушение устроить гонку к самому низу графика цен. Правда, здесь совсем не остается места для прибыли. Вы ведь не можете переамазонить Amazon?
В мире, неуклонно стремящемся книзу, вы проигрываете, если участвуете в этой гонке. Единственный путь к победе — это гонка вверх.
Когда ваша организация станет менее «фабричной» и более человечной, более заметной, быстрой и способной к поддержанию прямых связей с потребителями, она станет незаменимой. Все, что превращает ваших работников в Незаменимых, делает Незаменимым и вас. Организация, состоящая из людей, которых невозможно заменить и которые выполняют важную работу, будет и сама заметной, прибыльной и незаменимой.
Во-вторых, работающие на вас люди, которым вы позволите стать художниками, поднимутся так высоко, как вы себе пока не можете представить. Когда люди начинают понимать, что они не являются винтиками, легко заменимой стандартной запчастью, они начинают расти. Они производят больше, чем вы можете оплатить деньгами, потому что вы платите им тем, что дороже денег. Они сами делают больше, чем положено, потому что они ценят качественную работу саму по себе и хотят выполнять ее так, чтобы гордиться ею. Они даже нуждаются в этом. Все остальное ощущается ими как интеллектуальный дискомфорт и потеря времени. В обмен вы даете им свободу, ответственность и уважение, которые бесценны.
При этом Незаменимые вовсе не склонны злоупотреблять своей властью. Они работают лучше, остаются дольше и производят больше, чем вы оплачиваете, — потому что они являются личностями, а личности всегда стремятся к объединению и уважению.
Время тупых инструментов прошло
Архитектура наших систем настроена так, что люди наверху знают больше. Их цель — нанять как можно больше дешевых, но талантливых работников, дать им инструкции и заставить исполнять эти инструкции буквально.
Проделайте эксперимент. Идите в McDonald's. Закажите бигмак и шоколадный коктейль.
Выпейте половину коктейля. Съешьте половину бигмака.
Засуньте остаток бигмака в стакан с остатками коктейля и подойдите к прилавку.
Скажите: «Я не могу пить этот коктейль, в нем бигмак!»
Человек за прилавком вернет вам деньги или заменит коктейль. Почему? Потому что легче дать ему инструкцию, чем нанять человека, который может принимать решения. А правило звучит так: «Когда есть сомнения, возвращай деньги или заменяй».
Умножьте это на миллионы рабочих мест и миллионы организаций и посмотрите, какой получится итог: везде есть системы, руководства, правила — и мизерное количество людей на самом верху, напряженно работающих над сочинением новых инструкций, руководств и правил. Когда речь идет о машинах, мы этот процесс многократно тиражируем. Научите робота разбрызгивать краску — и он будет разбрызгивать ее, пока не сломается.
Но потом происходит нечто удивительное. Об этом впервые написал Кевин Келли десять лет назад: оказалось, что GM экономит 1,5 миллиона долларов в год, научив роботов думать самостоятельно! Чем больше GM позволяет тучам тупых машин принимать решения, объединяться в сети и взаимодействовать, тем лучше они работают.
Мир работает слишком быстро, чтобы управляться централизованно. Нынешние системы не могут управляться надсмотрщиком, находящимся на самой вершине организационной диаграммы.
Скоростные поезда в Японии движутся быстро и точно по расписанию, не имея центрального пульта управления. Оказывается, перемещение процессов принятия решений в низ организационной диаграммы более эффективно.
Поэтому сейчас, научившись у машин, организации применяют эту логику и к людям.
Разрешение людям в организациях самостоятельно оценивать обстановку и принимать решения приводит к ускорению и удешевлению всей системы — но только если вы нанимаете правильных людей и вознаграждаете их за правильное отношение к делу. А это отношение и является отношением Незаменимого.
Ложь босса
«Я хочу, чтобы все делали точно то, что я им говорю».
«Я хочу, чтобы рабочая сила обходилась дешево».
«Я хочу, чтобы все приходили вовремя и не создавали мне проблем».
Если босс этого хочет на самом деле, то откуда в вашей компании берутся звезды, которые не следуют этим трем правилам? Как получается, что люди, быстро продвигающиеся по карьерной лестнице, имеющие привилегии и большие зарплаты, о ком пишут в газетах, не следуют этим правилам?
На самом деле боссу нужны художники, люди, которые могут менять мир вокруг себя и воплощать мечты в жизнь. Боссу нужны люди, которые могут видеть реальность сегодня и видеть, какой она будет завтра. На самом деле боссу нужны Незаменимые.
И если у него нет Незаменимых, ему приходится обходиться дешевыми «людьми-роботами».
ИНДОКТРИНАЦИЯ
КАК МЫ ЗДЕСЬ ОЧУТИЛИСЬ?
Покорность посредственности
Нас учили, что мы должны быть винтиками в гигантской машине. Нас учили, что потребление — это кратчайший путь к счастью. Нас учили не волноваться о нашей работе или потребителях. И нас учили подчиняться.
Никакой из этих уроков не поможет вам попасть туда, куда вы хотите.
Мы стали частью модели, которая учила нас принимать систему, тратить деньги на удовольствия и отделять себя от своей работы. Нас учили, что этот подход работает, но его время уже ушло. Это стало препятствием для нашего успеха, для развития нашего общества и источником постоянного стресса для нас.
Такая жизнь многим кажется естественной, но она возникла совсем недавно, при этом она полностью рукотворна. Наше сознание настолько полно приняло схему корпоративного фабричного производства, что любой человек, выходящий за ее рамки, кажется нам чудаком. Однако за последние несколько лет стало ясно, что именно те люди, которые отвергают худшую часть существующей системы, имеют больше шансов на успех.
Биолог-эволюционист Стивен Гулд писал: «Насилие, сексизм и всеобщая озлобленность имеют биологическую основу, поскольку они являются общим подмножеством из спектра всех возможных типов поведения. Но миролюбие, равенство и доброта не в меньшей степени биологичны, и мы можем видеть, что их влияние растет по мере того, как мы создаем социальные структуры, которые позволяют им процветать».
Я бы добавил к этому списку покорность посредственности. К ней у нас есть склонность, но если мы проявим инициативу и немного смелости, окажется, что нам доступно и творческое лидерство, и оно не менее продуктивно. Нас учили верить в то, что покорность посредственности — это генетический факт для большинства популяции, но интересно отметить, что эта черта проявляется у людей только после нескольких лет обучения в школе.
Описание фабрики
Фабрика — довольно многозначный термин. При его упоминании у нас в голове может появиться образ конвейерной линии сборки автомобилей или подпольной швейной «потогонки». Я говорю о более широком понятии.
Фабриками являются офисы страховых компаний и автодилерские центры. Каждый франчайзи McDonald's сознательно организован как фабрика, любой интернет-магазин — тоже.
Я определяю фабрику как организацию, куда люди ходят для того, чтобы сделать то, что им скажут, и получить зарплату. Фабрики были основой нашей экономики более века, и без них мы не достигли бы нынешнего уровня благосостояния.
