Неумышленным побочным продуктом смотра равных является то, что он легко может стать для более старых ученых механизмом навязывания направления более молодым ученым. Это настолько очевидно, что я удивлен тем, как редко это обсуждается. Система настроена так, что мы, более старые ученые, можем вознаградить тех, кого мы расценим подходящими для хорошей карьеры, и покарать тех, кого мы оценим как неподходящих, через высылку из научного сообщества. Это могло быть прекрасно, если бы существовали ясные стандарты и ясная методология обеспечения нашей объективности, но, по меньшей мере, в той части академии, где я работал, нет ни того, ни другого.
Как мы детально обсуждали, различные типы ученых делают вклад в теоретическую физику, и все они имеют различные сильные стороны и слабости. Однако имеется весьма малое признание этого; напротив, мы говорим просто о тех, кто «хорош», и тех, кто «не хорош» – то есть смотр равных основывается на упрощающем и, очевидно, неправильном предположении, что ученые могут быть ранжированы как на лестнице.
Когда я читал мою первую группу рекомендательных писем в качестве нового доцента в Йейле в 1984, я не мог в это поверить. Хотя хорошее письмо может передать много информации и даже попытаться отметить некоторые тонкости, много внимания уделялось заключительному параграфу, который обычно предлагал сравнительное ранжирование кандидатов: «Х лучше, чем А, В и С, но не столь хорош, как Е, F, G и Н». Я прочитал до настоящего времени тысячи рекомендательных писем, и, по меньшей мере, половина содержит некоторую версию этого высказывания. В ранние годы было несколько случаев, когда я был персоной А, В или С. Я вспоминаю согласие, что кандидат Х на самом деле был лучше, чем был я, – и, фактически, многие из таких Х-ов очень хорошо продвинулись вперед. Но я не был бы удивлен, если бы исследование показало, что такие ранжирования в среднем являются скверными предсказаниями подлинного успеха в науке. Если мы в самом деле заинтересованы в том, чтобы сделать хорошие приглашения на работу, мы должны были бы проводить такие исследования. Определенно, нет и немногих случаев, когда высоко ранжированный постдок или доцент не достиг бы большего и не получил бы должность.
Что делает эту практику даже еще более проблематичной, так это то, что не имеется санкций за предвзятость. Профессор бесстыдно напишет письма, тенденциозные в отношении его или ее собственных студентов или в пользу людей, которые следуют его или ее отдельной исследовательсвой программе, или даже в пользу людей одной с ним или с ней национальности. Мы можем заметить эти на самом деле вопиющие случаи (и посмеяться над ними), но никто не думает о них как о необычных. Это просто часть системы.
Есть базовое правило для предсказания типа молодого ученого, которого старшие ученые будут рекомендовать. Напоминает ли молодой ученый их самих? Если вы видите более молодую версию себя в Х, тогда Х на самом деле должен быть хорош. Я знаю, я сам виноват в таком, потому и говорю так откровенно. Если вы хотите пригласить на работу больше таких людей, как я, я замечательно распознаю их. Если вы хотите провести тонкие различия между людьми, сильно от меня отличающимися, которые хороши в вещах, в которых я не столь хорош или которые я не ценю, не доверяйте моему суждению.[153]
Даже для тех из нас, кто старается быть честным, нет правил или подготовки к тому, как быть объективным. Я никогда не дал бы никакого совета по поводу того, как писать или интерпретировать рекомендательные письма, а также я никогда не видел руководства по тому, как распознать признаки предубеждения или стереотипного подхода в вашем собственном или в других взглядах. Я состоял во многих комитетах по приглашениям на работу, назначениям на должности или продвижениям, но меня никогда не инструктировали, как инструктируют присяжных, о том, как лучше рассмотреть свидетельства.
Однажды на званом обеде я спросил людей из других областей работы, не готовились ли они к подобным вещам. Каждый, кто не имел отношения к академии, но кто отвечал за приглашение на работу или надзор за другими людьми, получили несколько дней тренировок в распознавании и борьбе с признаками нечестности или предубеждения, в снижении эффектов иерархии и в поощрении разнообразия и независимости мнений. Они знали все по поводу «учета всех голосов в вашей организации» или получения «всестороннего взгляда на кандидатов на работу» путем поиска оценок от людей, которыми руководили кандидаты, а также от людей, которые руководили кандидатами. Если юристы, банкиры, телевизионные продюсеры и редакторы новостных изданий полагают необходимым управление тем, как принимаются разумные и честные персональные решения, почему мы, академические ученые, полагаем, что мы можем делать это автоматически?
На самом деле все даже хуже. За фасадом формальных рекомендательных писем имеется сеть конфиденциального, неформального общения экспертов: «Что вы думаете об этом и этом? Кого, как вы думаете, мы должны пригласить на работу?»
Эти общения откровенны. Забрала подняты. И это не совсем плохо. Многие люди пытаются ответить на вызов и быть полезными, но средний уровень объективности шокирующе низок. И особенно, здесь не имеется цены, которую нужно заплатить за использовение системы в пользу ваших друзей или студентов ваших друзей. Для определенных экспертов является нормальным проталкивать их собственных студентов и постдоков, необоснованно превознося их по сравнению с другими, особенно студентами конкурентов.
Даже в этих откровенных обменах [мнениями] вы редко слышите на самом деле отрицательные комментарии. Когда люди не имеют сообщить ничего хорошего, они часто просто говорят: «Давайте двигаться дальше. Я, пожалуй, не имею комментариев» или что-то умеренное вроде «Я не впечатлен». Но имеются времена, когда простое упоминание имени вызывает «Абсолютно нет!» или «Ни в коем случае» или «Вы смеетесь?» или определенное «Через мой труп!» По моему опыту в каждом таком случае кандидат попадает в одну или, чаще, в две из следующих трех категорий: Он (1) женщина, (2) не белый и/или (3) кто-то придумал его или ее исследовательскую программу, вместо того, чтобы следовать генеральному направлению. Конечно, имеются и женщины и не белые, которые не вызывают возражений. Но, еще раз по моему опыту, это случаи, где кандидаты строго соответствуют установленной исследовательской программе.
Между физиками имеются горячие споры о том, почему в физике немного женщин или черных по сравнению с другими областями, столь же многообещающими, такими как математика или астрономия. Я уверен, что ответ простой: вульгарное предубеждение. Любой, кто, как я, десятилетиями участвовал в комитетах по приглашению на работу и не увидел неприкрытого предубеждения в их действиях, или слепой или нечестный. Имеются правила и этика конфиденциальности, которые не дают мне привести примеры, но имеется несколько детальных исследований, которые рассказывают ту же историю.[154]
Возможно, нужно ожидать, что предубеждение свирепствует в этой области. Сколько ведущих физиков-теоретиков были однажды сомневающимися, маленькими, прыщавыми мальчиками, которые получили свою возможность стать лучше крепких парней (на которых обращали внимание девочки) в единственном месте, где смогли бы, – в математическом классе? Я был одним из них, по меньшей мере, пока не понял то, что знали все крепкие парни, – что все это касается самоуверенности. Но я все еще вспоминаю ощущения зубрилы по поводу моих способностей в алгебре, и могу сообщить, что, по крайней мере, для меня, идентификация математического мастерства с мужественностью зашла очень глубоко. Но тогда почему женщины имеют меньше трудностей в приглашении на работу как чистые математики, чем как физики? Потому, что в математике яснее, когда вы сделали что-то хорошее. Теорема или доказана или не доказана, в то время как рассуждения, которые идут по поводу ранжирования теоретических физиков, намного более расплывчаты, что дает больше места для предубеждений. Например, не всегда легко отличить хорошего теоретика от того, кто просто напорист. Заметим, что хотя всегда имеется много талантливых женщин-музыкантов, число женщин, приглашенных на работу оркестрами, существенно возрастало, когда кандидаты начинают прослушиваться из-за экрана.
Именно поэтому имеются позитивные действия*. По всему моему опыту я никогда не видел женщины или афро-американца, приглашенного на работу через программу позитивных действий, которые бы сильно этого не заслуживали – то есть, которые бы уже не были, бесспорно, лучшими кандидатами. Когда комитеты по приглашению на работу не будут больше составляться только из белых людей и мы прекратим слышать выражения открытых предубеждений, тогда мы сможем смягчить позитивные действия. В существующем положении, люди, которые сильно отличаются, – которые по той или иной причине создают влиятельным старым физикам мужского пола дискомфорт, – приглашаться на работу не будут. Имеются позитивные действия для людей, которые, очевидно, отличны, подобно женщинам или черным. Но как насчет людей, которые просто думают иначе – кто отвергает подходы генерального направления в пользу своих собственных идей? Для них тоже должны быть позитивные действия?
