Рост производительности достиг 40 %, и это было чрезвычайно важно для удовлетворения растущего спроса. Теперь Caetano Bus производила не 400, а 700 автобусов в год, и для этого ей не пришлось нанимать новых рабочих. Дополнительным плюсом стало то, что теперь инспекторам было не нужно проверять качество готовой продукции, поскольку с помощью методов бережливого производства дефекты выявлялись на ранних стадиях. Кроме того, уменьшился объем потерь, связанных с переделкой.
Сокращение времени выполнения заказа на сборочной линии
В 2007–2008 годах компания уменьшила число рабочих станций, чтобы сократить сроки поставки продукции потребителям. На линии чистовой обработки кузова, к примеру, число рабочих станций уменьшилось с восьми до четырех. При реализации этого проекта команда разработала новый подход к сборке, который получил название «клетка». Раньше сборщики устанавливали переднюю и заднюю боковые панели на шасси, которое служило опорой. Теперь они использовали передвижную раму, которая позволяла собрать кузов, сварить его, а потом опустить на шасси. Кайдзен-команда перестроила процесс работы таким образом, что теперь вместо трех этапов он включал всего один. При этом качество автобусов значительно улучшилось, потому что рама, служа шаблоном, помогала точнее подгонять детали (переднюю и заднюю часть и боковые панели кузова).
Чтобы внедрить этот подход, пришлось немного изменить технологию сборки. Например, задний бампер теперь приклеивали, а не приваривали. Это позволило избавиться от проблем, связанных со сваркой, и повысить качество. Более компактное размещение рабочих мест помогло освободить пространство, которое раньше использовалось для предварительной сборки.
В целом применение кайдзен принесло Caetano огромную пользу. По словам Жоржа Пинту, новый подход помог улучшить отношения с партнерами и устранить административные барьеры. Компания стала быстрее реагировать на запросы, транспортные издержки и расходы на упаковку снизились, производительность выросла на 35 %, а уменьшение числа рабочих станций с 12 до 5 позволило освободить место.
Изменение культуры
Хотя данный проект был организован, чтобы повысить производительность и сократить время выполнения заказа, он вылился во внутреннюю революцию, которая дала более серьезный результат: она изменила корпоративную культуру. Caetano – компания со сложившимися традициями, где многие трудились всю свою жизнь. Но хотя ее работники не привыкли к переменам, они приняли изменения производственных процессов и прониклись духом кайдзен.
Бережливое производство помогло Жоржу Пинту превратить руководителей компании в настоящих лидеров и выявить тех, кому эта задача была не по плечу. Мы уже не раз видели, что поддержка генерального директора имеет решающее значение. «Реализовать такой проект можно только при участии высшего руководства, – говорит Пинту. – В противном случае он умрет. По правде сказать, я не знаю, что было бы с Caetano Bus сегодня, если бы мы не реорганизовали компанию и не добились повышения производительности».
Кайдзен для наращивания мощностей и повышения эффективности мукомольного производства в Кении
Наращивание мощностей и снижение запасов – приоритетные задачи для Unga Limited, одного из крупнейших мукомольных предприятий в Кении. С помощью серии комплексных кайдзен-проектов компания существенно улучшила оба показателя, не тратя деньги на новое оборудование, и сумела создать у людей позитивное и заинтересованное отношение к труду.
«Unga внедрила кайдзен в разных структурных подразделениях, производственных процессах и руководящих группах. Достижения этой организации в применении кайдзен не случайны и объясняются прежде всего умелым руководством», – говорит Винод Гровер, директор Kaizen Institute в Кении. Вместе с группой консультантов он помогал Unga осуществлять преобразования.
Основанная в 1908 году поселенцем лордом Деламером, Unga стала крупнейшей мукомольной компанией Кении. Она производит не только муку, но и комбикорма, используя отходы мукомольного производства. В 1900-е гг. из-за сложных условий на мировом рынке компания столкнулась с финансовыми трудностями и начала искать партнеров, которые помогли бы ей вновь стать прибыльной.
В начале 2000 года Seaboard Corporation, базирующаяся в США, купила крупный пакет акций компании. Unga получила не только финансовую поддержку и доступ к базе знаний по мукомольному производству, но и возможность использовать торговую инфраструктуру для поставки продукции на региональные рынки. В то же время ее генеральным директором стал Ник Хатчинсон, ветеран сельскохозяйственной индустрии. На тот момент приток денежных средств в Unga был скуден, а крупные капиталовложения для замены стареющего оборудования казались неизбежными. При этом было ясно: чтобы добиться успеха, Unga должна изменить настрой и поведение персонала.
Хатчинсону приходилось бывать в Японии, и то, что он успел узнать про кайдзен, произвело на него глубокое впечатление. Однако ему говорили, что скорее всего этот подход не будет работать в Африке. Эта точка зрения изменилась, когда в 2006 году он и один из представителей его команды руководства побывали на семинаре, организованном Kaizen Institute и Кенийской ассоциацией производственных компаний. «Когда мы поняли, что в Кении есть компании, в которых кайдзен дает отличные результаты, мы решили попробовать», – говорит Хатчинсон.
Хатчинсон пригласил специалистов Kaizen Institute, чтобы те составили маршрутные карты текущего и будущего состояния компании. В качестве первых объектов преобразований он выбрал два предприятия – мукомольный завод и завод по производству комбикормов. «Мне хотелось уяснить различие двух видов деятельности и взглянуть на работу компании с двух точек зрения», – говорит Хатчинсон.
Основной проблемой были простои стареющего оборудования. «Оборудование постоянно ломалось, а аварии приводили к простоям, – говорит Хатчинсон. – Все говорили: раз наши заводы такие старые, нам остается одно – купить новое оборудование».
Еще одной проблемой были расходы на хранение запасов. Мы занимали деньги, которые не должны занимать, – рассказывает Хатчинсон. – Когда были составлены карты [потоков создания ценности], я в полной мере осознал, как много средств заморожено в запасах».
Следующим этапом стала серия недельных семинаров по гемба кайдзен. На этих семинарах межфункциональные команды познакомились с основными инструментами кайдзен и начали совместно прорабатывать решения. В процесс были вовлечены работники со всех уровней организации. Участники первых семинаров были полны энтузиазма, однако Хатчинсон и представители команды руководства понимали: чтобы за семинарами последовали конкретные действия, нужно сделать гораздо больше. «Примерно через шесть месяцев мы поняли, что далеко не все команды возглавляют правильные люди, – рассказывает Хатчинсон. – Мы подкорректировали состав лидеров и высшего руководства, чтобы обеспечить более активную поддержку проекта».
