Появление в новом Трудовом кодексе РФ специальной главы, посвященной защите персональных данных работника (гл. 14), позволяет выдвинуть предположение о дальнейшем развитии правового регулирования и повышении роли личных неимущественных отношений в сфере труда и необходимости рассмотрения этих отношений также в рамках индивидуального трудового отношения.
Коллективные отношения включают в себя организационно-управленческие и социально-партнерские отношения в традиционном понимании: отношения между трудовым коллективом, профкомом с работодателем, его администрацией по вопросам ведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров, по вопросам разработки и принятия локальных правовых актов и решений по вопросам организации труда, его оплаты, по охране труда и т. д., а также в связи с реализацией трудовым коллективом, профкомом закрепленных в законодательном или договорном порядке организационно-управленческих полномочий. Также в данную группу органично входят отношения по ведению коллективных переговоров и заключению коллективных соглашений между профсоюзами, их объединениями и объединениями работодателей на различном уровне (отрасли, профессии, региона, территории и др.). Сюда же следует отнести отношения по надзору и контролю за охраной труда и соблюдением трудового законодательства, возникающие между работодателем, его администрацией и профсоюзами, их органами, создаваемыми ими инспекциями труда и инспекциями по охране труда (отношения по общественному контролю за охраной труда и соблюдением трудового законодательства). В эту же группу входят и отношения по рассмотрению коллективных трудовых споров.
Группу вспомогательно-обеспечительных отношений составляют отношения с участием государства, призванные содействовать реализации взаимных прав и обязанностей главных субъектов трудового права – работников и работодателей. Существование этих отношений является необходимым и важнейшим элементом юридических гарантий основных прав работников в сфере труда – содействие в занятости, безопасные и здоровые условия труда и т. п. В регулировании отношений данной группы, бесспорно, превалирует публичное начало, что обусловливается как особенностями субъектного состава (участие государства в лице различных органов), так и целями установления и правового регулирования отношений данной группы.
К числу вспомогательно-обеспечительных отношений следует отнести отношения по надзору и контролю за охраной труда и соблюдением трудового законодательства, осуществляемые органами прокуратуры и специализированными государственными органами и инспекциями.
В этой группе также находятся отношения по обеспечению занятости и трудоустройству. Как уже отмечалось, эти отношения принято рассматривать как единство трех взаимосвязанных, но относительно самостоятельных отношений: а) между органом государственной службы занятости и гражданином, обратившимся в эту службу; б) между органом службы занятости и работодателем; в) между работодателем и гражданином, направленным на работу органом службы занятости. Последний вид отношений входит в данную группу, если гражданин трудоустраивается к конкретному работодателю в обязательном порядке в соответствии с законодательством (т. е. направляется службой занятости в счет квоты), поскольку по общему правилу, зафиксированному в п. 1 ст. 26 Закона о занятости населения в Российской Федерации, работодатель вправе принимать на работу граждан, непосредственно обратившихся к нему, на равных основаниях с гражданами, имеющими направление службы занятости. Поэтому именно обязательность для работодателя трудоустройства данного гражданина, т. е. фактически вмешательство государства в сферу преимущественно частных отношений – отношения по приему на работу, которые относятся к индивидуальным отношениям, – дает основание для отнесения этих отношений между гражданином и работодателем к группе вспомогательно-обеспечительных отношений.
Как важный элемент этой группы отношений следует рассматривать отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров в суде, имеющие несомненный публично-правовой характер и призванные обеспечивать нормальное функционирование индивидуальных отношений.
В связи с характеристикой предмета трудового права как системы отношений встает вопрос: возможно ли уменьшение или изменение количества элементов в данной системе? Подобный вопрос в науке трудового права возникает в связи с предложениями об «очищении» предмета трудового права от несвойственных ему отношений, под которыми обычно имеют в виду те или иные отношения, тесно связанные с трудовыми.[90]
Действительно, теоретически, рассматривая обособленно одну лишь систему общественных отношений, регулируемую трудовым правом, можно говорить о трудовом отношении как системе (вкладывая в это понятие различное содержание), взаимодействующей с системой отношений, тесно с ним связанных. Но если подняться на более высокий уровень системной иерархии и рассматривать одновременно взаимодействующие системы права, законодательства и общественных отношений, то подобное видение предмета окажется ошибочным. Система общественных отношений, рассматриваемая сегодня как предмет трудового права (с точки зрения ее структуры) и состоящая из трудовых и тесно с ними связанных отношений, имеет фактическую, видимую на практике, в реальной жизни тесную взаимосвязь. Но не это все же главный аргумент, поскольку в рамках теоретических построений можно преодолеть, в конце концов, любую «правду жизни» и модифицировать тем или иным образом систему трудового права в угоду «научным» теориям. Главное заключается в другом – система права должна соответствовать не только общественным отношениям, но и системе законодательства. Система же трудового законодательства в настоящее время не позволяет подвергать какой-либо «очистке» предмет правового регулирования трудового права. Достаточно открыть главный кодифицированный акт трудового законодательства и посмотреть на названия глав и статей, чтобы убедиться именно в такой трактовке предмета правового регулирования, – трудовые и тесно с ними связанные отношения рассматриваются как неразрывная совокупность.
Таким образом, предмет трудового права является системным объектом познания и характеризуется вариантностью своей структуры. Различные варианты структуры предмета трудового права отражают на теоретическом уровне фактически одинаковый круг реальных общественных отношений, иначе говоря, «набор конкретных общественных отношений, включаемых в предмет трудового права под наименованиями коллективно-трудовых или иных, тесно связанных с трудовыми, или коллективных, во многом совпадает и не имеет принципиальных различий».[91] В этом проявляется качество предмета трудового права как объекта системного исследования – возможность субъективного выбора уровня иерархии, сложности, на котором будет проходить изучение того или иного фрагмента объективной реальности в соответствии с задачами научного исследования.
Кроме того, система трудовых и тесно связанных с ними отношений является сложной системой, функционирование которой ориентировано на достижение нескольких целей в сфере действия трудового права. Поэтому вариантность системного представления предмета трудового права есть во многом результат субъективного восприятия исследователем приоритетных целей правового регулирования сферы труда и, как следствие, соответствующего выбора системно-структурного представления отношений, в наибольшей степени отвечающего выбранным целям.
Подход к структуре предмета трудового права с точки зрения места отрасли в системе частного и публичного права с учетом того обстоятельства, что смешанный характер трудового права, имманентно присущий отрасли в условиях цивилизованной рыночной экономики, требует особо четкого соотношения публично-правовых и частноправовых начал в регулировании отдельных групп отношений, позволяет выделить в структуре предмета трудового права, наряду с индивидуальными и коллективными отношениями, группу вспомогательно-обеспечительных отношений, включающих отношения с участием государства, призванных содействовать реализации взаимных прав и обязанностей первичных субъектов трудового права – работников и работодателей – и характеризуемых бесспорным превалированием публичного начала в регулировании отношений.
Появление в новом Трудовом кодексе РФ специальной главы, посвященной защите персональных данных работника (гл. 14), позволяет выдвинуть предположение о необходимости рассмотрения личных неимущественных отношений в сфере труда в качестве элемента индивидуального трудового отношения.
Системный подход к предмету трудового права позволяет сделать еще один вывод. С точки зрения теории систем возможно включение отдельных элементов одной системы в другие системы как более высокого уровня, так и однопорядковые. Эти элементы в таком случае должны рассматриваться как принадлежащие «новой» системе и характеризоваться уже в рамках «новой» системы, прежде всего, на предмет целесообразности их функционирования. Поэтому с теоретической точки зрения отдельные элементы предмета трудоправового регулирования (системы трудового права) могут появляться в иных отраслевых системах права. Но в таком случае они должны рассматриваться как элементы этих отраслевых систем. Иными словами, функционирование данных элементов, «попавших» в другую отрасль (или иное правовое образование), будет подчинено иным целям, определяющим существование этой отрасли или иного правового образования как системы. Более того, характеристика трудового правоотношения в качестве системообразующего элемента для трудового права предопределяет то обстоятельство, что при его качественном изменении, выводящем его за границы предмета трудоправового регулирования, вся система отношений в целом (даже при неизменности оставшихся элементов – сопутствующих, дополняющих и т. п. правоотношений) также претерпевает качественные изменения как предмет правового регулирования и нуждается в каждом конкретном случае в дополнительном исследовании для определения природы правового регулирования.
