нашей жизни.
Очевидно, что никакая информация о диагнозе человека с СДВГ не должна попасть к третьим лицам. За исключением необходимости и его личного согласия. Но индивид может поддержать идею разглашения коллегам, чтобы подготовить команду к обучению об СДВГ, например.
Порой нелегко найти баланс. Я работала с менеджерами, которым было очень трудно понять, как выстроить границы вокруг СДВГ. Это касалось как сотрудника, обучающегося строить границы со своим СДВГ, так и просьбы напоминать о лекарствах со стороны команды.
Все зависит от ситуации, но оказывать поддержку и укреплять уверенность менеджеров в своих силах – ключ к началу совместных обсуждений, которые в интересах каждого.
В главе «СДВГ на работе», я рассказала, какие трудности с осознанностью и коммуникацией возникают при СДВГ. Записывать эти трудности в шаблон из «Плана действий с СДВГ» может быть очень полезно для развития инклюзивности и культуры принятия СДВГ на работе.
ОЧЕВИДНО, ЧТО НИКАКАЯ ИНФОРМАЦИЯ О ДИАГНОЗЕ ЧЕЛОВЕКА С СДВГ НЕ ДОЛЖНА ПОПАСТЬ К ТРЕТЬИМ ЛИЦАМ.
План действий с СДВГ
Он поможет определить, как индивид справляется со своим СДВГ на работе, кто бы ни поддерживал его, будь это менеджер или коллеги из HR.
План действий с СДВГ также помогает обозначить трудности, с которыми сталкивается сотрудник, включая ожидания на рабочем месте, определенные проекты или контакты. Полезно записывать требуемые изменения и стратегии поддержки, чтобы точно знать, на что было дано согласие.
Например, в просьбы может входить возможность работать из дома без необходимости отпрашиваться по болезни. Это упростит коммуникацию и позволит лучше подстраиваться под резкую смену рабочего процесса в офисе.
Этот план должен включать в себя пункт о сильных сторонах, чтобы подметить, что СДВГ – это иное, а не дефицитарное мышление. Выделять сильные стороны наравне с затруднениями – отличная стратегия, позволяющая легко и регулярно поднимать сотруднику самооценку. И конечно, любая записанная информация пригодится при подаче заявления в Access to Work, записи к врачам и назначении медицинских препаратов. Я бы хотела этим поделиться, потому что могу и забыть принять нужное лекарство, а так мне смогут напомнить внимательные коллеги.
В целом, иметь на руках документ, который поможет HR, менеджерам и сотрудникам работать в команде – отличный способ наладить коммуникацию. Про СДВГ не нужно говорить каждый день, но дополнительные сведения о нем помогут сориентироваться и укрепить культуру поддержки в долгосрочной перспективе.
И хотя план действий с СДВГ относится именно к СДВГ, его можно адаптировать под множество типов мышления и раздать команде для обеспечения дополнительной поддержки. Например, у благотворительного фонда Mind есть прекрасный «План действий для благополучия», и он относится к каждому, ведь всем нам нужно беречь ментальное здоровье!
Шаблон: План действий при СДВГ
Этот шаблон плана действий можно адаптировать для поддержки сотрудника с СДВГ. Если у вас СДВГ, помните, что вам необязательно делиться этой информацией с кем-либо. И шаблон действий можете использовать как личный визуальный план того, что может вам помочь.
Глава 5
Разумные изменения
Как говорилось в первой главе, Закон о равенстве от 2010 года требует от руководителей предпринимать разумные шаги с целью убрать, снизить или предотвратить дискомфорт от условий труда для людей с инвалидностью (сотрудников и соискателей). Изменения могут включать в себя физические послабления, график работы и вспомогательные приспособления. И хотя есть руководство по соблюдению этого закона, но сложно понять, как применить эти указания на практике. Индивидуальные особенности у каждого свои. Особенно когда вопрос касается «невидимого» состояния вроде СДВГ.
Привлеченные юристы могут говорить о разумных изменениях так же формально и непонятно, но это не всегда так. Есть заблуждение, будто изменения всегда требуют крупных затрат, но многие из них совершенно бесплатны – в среднем одно подобное изменение обходится примерно в 75 фунтов[15]. Такие изменения можно отнести к рабочим послаблениям.
В целом, разумные изменения направлены на улучшение рабочего пространства. В инклюзивной рабочей среде большинство перемен приживутся быстро и легко. В таких условиях нововведения, позволяющие работать наиболее удобным образом, будут только приветствоваться. Если комнатный цветок увядает, мы вряд ли выбросим его сразу же. Сначала попробуем изменить обстановку, отрегулировать количество воды, подвинуть ближе к солнцу.
На самом деле, это совместный процесс: цветок не может подсказать нам, чего хочет, но мы выясняем это во взаимодействии с ним. С сотрудником, не уверенным в конкретных запросах, процесс похожий: к нему нужно подходить с пониманием, терпением и креативностью.
Поддерживать сотрудника в адаптации не просто. Но обеспечив его необходимыми инструментами и спокойной обстановкой, вы заложите основу психологической безопасности.
ЕСЛИ КОМНАТНЫЙ ЦВЕТОК УВЯДАЕТ, МЫ ВРЯД ЛИ ВЫБРОСИМ ЕГО СРАЗУ ЖЕ.
Процесс не обязан быть формальным, как заявление по почте, или трудоемким – с правильным подходом он пойдет бодро. Как предпринимательница, я всегда поощряю сотрудников, которые делятся своим представлением о лучшем рабочем пространстве или просят помощи. Развитие осознанности и умения обращаться за поддержкой помогает нам лучше работать.
Разумные изменения требуют совместных усилий. Когда мы узнаем о своем диагнозе, работа с нейроотличием становится нашей обязанностью.
СДВГ служит объяснением поведения, а не оправданием. Менять стратегии, учиться понимать собственные ограничения и просить о помощи – вот без чего изменения нельзя назвать «разумными».
Например, в офисе вам мешают отвлекающие факторы, и вы хотели бы работать в более тихой обстановке. Есть разница между побегом в тихий угол (если такой найдется!) и официальным запросом на, скажем, отдельный кабинет. С другой стороны, возможно вам нужна непринужденность работы из дома. Если посторонние шумы вызывают у вас сенсорный перегруз, то работа из дома – отличное решение. Все мы разные, но ответственность за себя несем мы сами.
Руководитель вмешивается, только когда это необходимо. Например, если вы по контракту обязаны работать из офиса, то ваш руководитель (в основном, HR, ведь они ответственны за политику компании и внутренние процедуры) вполне может настоять на том, чтобы вы этого не делали.
Что разумно?
Руководители вправе вводить только «оправданные» изменения, поэтому в этом вопросе важен баланс.
Например, я арендовала квартиру прямо напротив дома начальника, потому что в общественном транспорте чувствую тревогу, часто ловлю панические атаки, испытываю стресс из-за опозданий и сенсорного перегруза. От человека в моей ситуации неоправданно ожидать переезда в дом напротив офиса (особенно если у
