На базе ряда потребностей, специфичных для управленческой деятельности, формируется мотивация должностного роста, которая в идеальном случае должна иметь в своей основе потребность развития, обеспечивающую карьерное продвижение. Однако мотивация должностного роста может формироваться в отсутствии адекватной потребности развития или только на ее основе. В последнем случае карьерное продвижение – это и есть средство личностного развития.
Потребность в развитии
Потребность в развитии личности является в одном случае продуктом системы объективных требований, а в другом – результатом стихийного процесса формирования на базе оценки успешности – неуспешности управленческой деятельности. Маловероятно усвоение менеджерами предъявляемых в готовой форме побуждений к развитию. На определенном этапе менеджеры чувствуют беспокойство и неудовлетворенность собственной управленческой деятельностью. Неудовлетворенность соотносится с самооценкой, и в результате формируется нужда в личностных изменениях. Осознание потребностей может происходить или не происходить, они могут быть подлинными или ложными.
Затем способы удовлетворения потребности в развитии личности конкретизируются, например в потребности в обучении, саморазвитии, самосовершенствовании и новизне. Если для многих потребностей состояние разрядки и успокоения, определяющее чувство удовлетворения, является завершающим, то потребность в развитии не получает своего полного удовлетворения.
По мере развития личности растет ее активность, направленная на управление собственным развитием, на осмысление собственной жизни как целостного, целенаправленного процесса. В результате менеджеры стремятся планировать свой управленческий путь, предвидеть будущее, готовиться к будущему в настоящем.
Проведенный опрос менеджеров пяти должностных уровней позволил выявить три среза проблемы: желаемые личностные изменения в себе, в непосредственных руководителях, в подчиненных. [4] Для всех менеджеров потребность в саморазвитии являлась актуальной – всем хотелось что-то изменить в себе. 2 % менеджеров отметили отсутствие необходимости личностных изменений в подчиненных и 1,5 % – в непосредственных руководителях.
20 % высказываний менеджеров являлись констатацией наличия нежелательных личностных качеств без указания направления коррекции. Например, «нежелание прикладывать больших усилий для достижения цели», «закомплексованность», «лень» и т. д.
Объем желаемых изменений в себе зависит от возраста:
• максимальное стремление к саморазвитию характерно для менеджера в возрасте 25–30 лет;
• снижение стремления к совершенствованию наблюдается в интервале от 31 до 50 лет;
• в 51–55 лет происходит рост объема желаемых изменений в себе.
Изменение «взгляда со стороны» происходит по иным законам.
35 и 50 лет являются специфическими точками, которые характеризуются совпадением на достаточно высоком уровне потребности в изменении себя и других. Пик стремления к изменению личностных качеств окружающих приходится на 50 лет.
Наблюдаются различия в объеме желаемых изменений в зависимости от занимаемой менеджером должности и стажа работы в ней.
• Общая тенденция – при продвижении по уровням иерархии системы управления: у штабных руководителей потребность в личностном развитии возрастает, а у линейных – значительно снижается.
• Готовность к изменениям наивысшая в первый и во второй годы работы в должности. Период адаптации к новой деятельности характеризуется стремлением к развитию личности. С увеличением стажа работы готовность к саморазвитию сохраняется на постоянном более низком уровне.
• Ожидание личностных изменений в непосредственных руководителях значительно снижается тогда, когда стаж работы в должности достигает 2 лет, а затем после 15 лет.
Рассматривались восемь основных категорий направленности личностных изменений. [5]
Вероятностная структура саморазвития включает три уровня (табл. 4.1).
Первый уровень – наиболее значимые потребности изменений в эмоциональной сфере (стремление к сдержанности, уравновешенности, спокойствию) и в отношении к людям.
Второй уровень – потребности в приобретении профессиональных знаний, умений и навыков, изменении отношения к себе и волевой сферы.
Третий уровень – крайне редко или фактически отсутствуют потребности в изменении отношения к труду и поведения.
На первый план желаемых изменений личности непосредственного руководителя выходит необходимость включения профессиональных знаний, умений и навыков в управленческую деятельность. Менее значимы изменения отношений к людям и к труду.
Желаемые личностные изменения в подчиненных сводятся к пересмотру их отношения к труду и к людям.
Менеджеры считают наиболее важным изменение собственной эмоционально-волевой сферы, а в других ожидают изменения отношений к труду и к людям.
Из приведенных данных табл. 4.1 видно, что потребность в изменении собственного отношения к труду возникает в 4 раза реже, чем констатируется необходимость изменения этого отношения в непосредственных руководителях, и в 6,5 раза реже, чем в подчиненных.
Необходимость изменения отношения к людям, потребность в более эффективном взаимодействии с ними признаются как для себя, так и для других.
Таблица 4.1
Распределение вероятности возникновения потребности в личностных изменениях в зависимости от ее направленности
Очень важная закономерность. Менеджеры хотят повысить самооценку, стать более уверенными в себе, преодолеть закомплексованность (98 % всех высказываний). Изменение отношения к самим себе других людей, по мнению менеджеров, должно идти в противоположном направлении. В этом случае 100 % высказываний этой категории характеризуют стремление к снижению самооценки, уверенности в себе у собственных начальников и подчиненных.
Выявленные в ходе исследования фактические противоречия потребностей изменений в себе и в других людях еще ярче проявляются на примере двух качеств личности: жесткость и требовательность.
Потребность в повышении жесткости непосредственных руководителей достаточно велика (75 %), а изменения в себе ориентированы на мягкость (56 %).
Стремясь к росту требовательности в непосредственных руководителях и в себе менеджеры декларируют желание культивировать в себе мягкость, ожидая от непосредственных руководителей жесткости. Противоположные результаты были получены в исследованиях Е. И. Головаха и А. А. Кроника (1989).
Таблица 4.2
Распределение вероятности возникновения потребности личностных изменений в себе в зависимости от возраста
Незначительная по численности выборка (50 человек) и большой возрастной разброс испытуемых: от 17 до 58 лет несколько снижает ценность результатов этого исследования. В ходе обследования также выяснилось, что люди, не являющиеся руководителями, в 84 % случаев от общего числа опрошенных считают необходимыми изменениями: по отношению к себе – увеличение «силы Я», а от других людей – увеличение мягкости. Следовательно, управленческая деятельность в корне меняет представления людей о необходимых направления личностного развития. Однако суть различий в ориентации их изменений сохраняется.
Анализ показал, что у менеджеров отсутствует потребность в повышении собственной ответственности и снижении показателей общительности (болтливости), хотя эти изменения желательны в непосредственных руководителях и подчиненных.
Данные об изменении потребности развития с возрастом представлены в табл. 4.2. Потребность в изменении отношения к себе является наиболее актуальной до 30 лет, затем эта потребность снижается, незначительно возрастая к 46–50 годам.
Таблица 4.3
Распределение вероятности возникновения потребности личностных самоизменений в зависимости от стажа работы в занимаемой должности
В возрасте 41–45 лет наиболее актуальным является изменение отношения к труду, а в интервале 31–35 лет – изменение отношения к людям.
Коррекция эмоциональной сферы является проблемой для 46-50-летних менеджеров.
Развитие волевой сферы и познавательных психических процессов считают необходимым условием существования менеджеры до 30 лет. Потребность включения новых знаний, умений и навыков в управленческую деятельность особенно актуальна в возрасте 41–45 лет. Желание изменить собственное поведение плавно нарастает с возрастом.
В экспериментальном исследовании выявлены следующие закономерности изменения потребностей в развитии в зависимости от уровней иерархии системы управления, которые занимают менеджеры:
1) для менеджеров первого уровня характерно желание изменить отношение к людям;
