Возрастные особенности ориентации руководителей на источники управленческого развития имеют существенное значение не только для саморазвития, но и для внутри-организационных целенаправленных формирующих воздействий.
Личностные особенности руководителей в некоторой степени определяют значимость для них тех или иных источников управленческого развития. Очевидно, что руководители с экстернальным локусом контроля признают основным условием развития благоприятное стечение обстоятельств. Экстраверты в меньшей степени, чем интроверты, ориентируются на существующие в организации нормы и традиции, на настойчивое изучение тонкостей взаимоотношений с людьми.
Менеджеры с низким уровнем нейротизма высоко оценивают значимость настойчивого изучения тонкостей производства. Высокий уровень нейротизма ориентирует руководителей, для которых он свойственен, на последовательное продвижение по уровням иерархии системы управления.
Сопоставление оценок значимости источников управленческого развития и личностных факторов позволило выявить следующие закономерности:
• эмоциональная зрелость, устойчивость связана с ориентацией руководителей на самоподготовку, самостоятельное изучение специальной литературы;
• чем более высокий уровень беспечности, беззаботности, импульсивности демонстрируют менеджеры, тем в меньшей степени они склонны следовать примеру вышестоящего руководителя;
• добросовестность, сила «супер-эго» связаны с повышенной оценкой значимости своевременности продвижения для управленческого развития;
• мнительность, подозрительность менеджеров вынуждает их бороться за самостоятельность. При этом они полагают, что их продвижение по уровням иерархии системы управления тормозится из-за невозможности проявить способности, которая обусловлена тем, что кто-то не предоставил им самостоятельность.
Приведенные результаты экспериментальных исследований свидетельствуют о том, что ориентация на определенные источники управленческого развития носит личностный характер. К более общим закономерностям ориентации на источники управленческого развития относятся:
• ценность взаимодействия с коллегами возрастает при отсутствии полной информации о производственной ситуации и неумении децентрализовывать решения;
• воздействие коллег и вышестоящего руководителя усиливается, если у менеджера отсутствует четкость в понимании целей;
• пример вышестоящего руководителя ценен при отсутствии полной информации и дефиците настойчивости и инициативности у менеджера;
• на первой управленческой должности ориентация на социальное окружение менеджера связана с отсутствием инициативы;
• конфликты как источник управленческого развития на первой управленческой должности обусловлены недостаточной настойчивостью, а у менеджеров с большим стажем – ее избытком;
• самостоятельность, возможность осваивать деятельность путем «проб и ошибок» рассматриваются как основной источник развития руководителями с высокой самооценкой;
• умение организовать систему получения информации и как результат обладание полной информацией свойственно для менеджеров, отвергающих стечение обстоятельств как обязательное условие ускоренного управленческого развития.
В рассматриваемом контексте наиболее интересным является вопрос о том, насколько ориентация на конкретные источники развития является для менеджеров руководством к действию. Фиксировались изменения, произошедшие в деятельности руководителей в рамках управленческого возраста (от стартовой до занимаемой должности).
Выявлено:
• ориентация на взаимодействие с непосредственным руководителем как источник управленческого развития приводит к повышению требовательности к подчиненным и изменению отношения к людям;
• влияние коллег и конфликтные ситуации приводят к росту добросовестности;
• пренебрежение к настойчивому изучению тонкостей производства связано с негативными изменениями, такими, как снижение инициативности, требовательности;
• отсутствие установки на изучение тонкостей взаимоотношений между людьми связано со снижением требовательности;
• естественно, ожидание благоприятного стечения обстоятельств делает руководителя менее настойчивым;
• ориентация на самостоятельность как условие управленческого развития приводит к четкости в определении целей, повышению эффективности контроля.
Следовательно, ориентация на определенные источники управленческого развития, которая в значительной степени его определяет, имеет личностный характер и может быть скорректирована в соответствии с известными закономерностями.
В заключение напомним, что в 2001 г. в России 98 % опрошенных руководителей в качестве одного из основных источников приобретения управленческого опыта назвали профессиональное общение.
Обобщая сказанное, отметим, что потребность личностного развития формируется у руководителей под влиянием требований системного окружения при условии переживания их невыполнения. Однако связь требований и потребностей неоднозначна, она опосредована индивидуальными особенностями менеджеров, вероятностью и средствами удовлетворения потребностей. Потребности саморазвития определяются управленческой деятельностью и зависят от уровня иерархии системы управления, выполнения штабных или линейных функций. В потребностях развития отражается не только переживание расхождения реальной деятельности с требованиями, но и вероятность их удовлетворения, психологическая компетентность руководителей.
Изменение ценностных ориентаций руководителей
Психологической основой ценностных ориентаций личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, целей, убеждений. Ценностные ориентации обеспечивают избирательность восприятия менеджеров, «генеральную линию» их поведения.
Изменение ценностных ориентаций менеджеров связано с процессами, происходящими в обществе. Были изучены ценностные ориентации, которые лежали в основе управленческой деятельности 3,5 тыс. руководителей различных должностных уровней и типов организаций из 12 стран (Sarapata А., 1985). Первые три места среди прочих ценностей руководители отдали: самореализации (72 %), независимости (64 %), профессионализму (62 %). Иерархии ценностей руководителей отличаются друг от друга в зависимости от социальных, экономических, культурных и национальных особенностей. Например, исследование ценностных ориентаций 3 тыс. немецких менеджеров показало, что основными являются желание увеличить доход (48 %), повысить авторитет (38 %). Служебный долг наиболее высоко оценили менеджеры Японии и Индии, а в Скандинавских странах и Великобритании это не являлось ценностью. В Польше у руководителей первые три места занимали такие ценности, как интересная работа, самостоятельность, комфортная рабочая среда. По мнению некоторых исследователей, достаточно быстрое изменение ценностных ориентаций руководителей произошло в 1960-1970-е гг. Менеджеры в большей степени, чем до этого периода, стали связывать свои цели с целями организации, возросла привлекательность управленческой карьеры (Rosenstiel L., 1986). В 1980-х гг. были отмечены изменения в ценностных ориентациях менеджеров, характеризующиеся увеличением разрыва между целями руководителей и целями организаций.
Некоторые европейские авторы оценивают ситуацию, сложившуюся в настоящее время, как конфликт целей и кризис идентификации. Основным источником удовлетворения жизнью стали семейные отношения, а не работа и должностное продвижение. Существенное значение для формирования ценностных ориентаций имеет сфера деятельности. Сравнительный анализ ценностных ориентаций молодых инженеров проектных институтов и молодых линейных менеджеров строительных организаций продемонстрировал существенные различия. Активная деятельная жизнь и общественное признание значительно выше оцениваются молодыми руководителями по сравнению с инженерами этой возрастной группы. Инженеры превосходят молодых руководителей в стремлении к свободе (независимости), наличию свободного времени, творчеству. Для молодых инженеров основные инструментальные ценности – честность, образованность, терпимость к недостаткам других, а для линейных менеджеров – смелость в отстаивании своего мнения, исполнительность, нетерпимость к недостаткам в себе и других.
В табл. 4.4 и 4.5 представлены результаты ранжирования по их значимости ценностей-целей и ценностей-средств (Rokeach М., 1973). В исследовании участвовали две группы: менеджеры низового звена управления в возрасте до 35 лет и менеджеры среднего звена в возрасте от 36 до 45 лет. Руководители среднего звена по сравнению с низшим звеном в большей степени ценят общественное признание и активную деятельную жизнь, в меньшей степени ориентированы на наличие свободного времени (табл. 4.4).
